ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI. MATERIAŁ NA KOLOWKIUM II. Politechnika Łódzka/Elektrotechnika by aroslaw@gmail.com.
(2010/2011). 1. Inteligencja emocjonalna 150% (3+5+3).
Kompetencje osobiste człowieka w rozumieniu rozpoznawania stanów emocjonalnych własnych oraz innych osób.
K. psychologiczne (relacje z samym sobą): Samoświadomość (umiejętność rozpoznawania własnych stanów emocjonalnych), Samoocena (poczucie własnej wartości), Samokontrola (zdolność reagowania na bodźce oraz kontrola własnych stanów emocjonalnych).
K. społeczne (relacje z innymi): Empatia (umiejętność odczuwania stanów emocjonalnych innych), Asertywność (posiadanie i wyrażanie własnego zdania, emocji, postaw oraz wartości), Perswazja (wpływanie na innych), Przywództwo (tworzenie wizji i pobudzanie ludzkiej motywacji do jej realizacji), Współpraca (tworzenie więzi i współdziałania z innymi, praca w grupie).
K. prakseologiczne (nasz stosunek do zadań, wyzwań i działań): Motywacja (własne zaangażowanie), Zdolności adaptacyjne (umiejętność panowania nad swoimi stanami wewnętrznymi), Sumienność (zdolność przyjmowania odpowiedzialności za zadania i ich wykonywanie.
2. Kolejności opracowywania strategii H.R. 100% (5).
(gdzie jesteśmy teraz, gdzie chcemy być za rok, jak chcemy do tego dojść).
Analiza (co się dzieje?, jakie są problemy?), Diagnoza (co powoduje problemy?), Wnioski i rekomendacje (wnioski z analizy i diagnozy, alternatywy działań), Planowanie działań (co i jak robić?, przewidzenie problemów i zagrożeń), Planowanie zasobów (jakich zasobów będziemy potrzebować?, skąd je wziąć?), Korzyści (jakie są korzyści?, kto i jak skorzysta?).
3. Budowanie własnego autorytetu, cechy lidera 100%.
Budowanie autorytetu jest umiejętnością i gotowością do kreowania własnego wizerunku w celu zdobycia zaufania, przychylności oraz szacunku innych ludzi z którymi się na co dzień stykamy
np. współpracowników.
1. Jasne przekazywanie obowiązujących norm; 2. Brak akceptacji dla zachowań agresywnych; 3. Sprawiedliwość; 4. Pozytywne wzmocnienia; 5. Modelowanie pozytywnych zachowań; 6. Cierpliwość.
Cechy lidera : poczucie własnej wartości, aktywność, samodzielność, pozytywne myślenie, współzależność, spójność wewnętrzna, wizjonerstwo, zdolność i wola ciągłego uczenia się, intuicja.
4. Warunki skutecznej motywacji 100%.
Punktem wyjścia jest dokładne rozpoznanie potrzeb, wartości i norm wyznawanych przez pracowników, to co jest dla nich najważniejsze, bez tego trudno jest opracować system dobrej motywacji, ponieważ zachęty i motywatory nie będą odpowiadać interesom i celom pracowników, badanie motywacji pracowników jest niezbędne, ponieważ pozwala przewidzieć zbliżające się zagrożenia (niezadowolenie prac. , niechęć do firmy), warto rozważyć generalne zasady odnoszące się do motywowania. Wskazują one na udział różnych motywatorów i zachęcają do sposobów oddziaływania na pracowników (od uwzględnienia potrzeb prac. do wykorzystania kar i nagród).
4'1. Modele motywacji.
Skuteczność motywowania warunkuje trafny dobór narzędzi i czynników motywacyjnych. Z kolei wybór ten uzależniony jest od wykorzystania wiedzy zawartej w modelach i teoriach motywacji. Jeden z bardziej znanych sposobów klasyfikowania teorii motywacyjnych zaproponowali J. L. Gray i F. A. Stark, wyróżniając: teorie uniwersalistyczne - mają zastosowanie do większych zbiorowości ludzkich (np. teoria hierarchii potrzeb Maslowa, dwuczynnikowa teoria Herzberga, dychotomiczna koncepcja hierarchii potrzeb Webera, teoria potrzeby uzyskiwania osiągnięć McClellanda), teorie indywidualistyczne - uwzględniają różnice indywidualne między ludźmi: teoria oczekiwanej wartości Vrooma, teoria sprawiedliwego nagradzania Adamsa, teoria warunkowania instrumentalnego Skinnera.
Inną, także często podawaną klasyfikację tych teorii jest podział na trzy podstawowe grupy: teorie motywacji ze względu na treść (teorie treści) - koncentrują się na odpowiedziach na pytanie, co motywuje ludzi. Przyjmuje się założenie, że ludzie będą działać lub postępować tak, aby zaspokoić swoje potrzeby. teorie motywacji ze względu na przebieg procesu - starają się odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób ludzie są motywowani .Na gruncie tej teorii przyjęto założenie, że potrzeby są jedynie jednym z elementów procesu, w którym dane osoby decydują, jak postępować by zaspokoić swoje potrzeby i jak oceniają zaspokojenie tych potrzeb po osiągnięciu celów. teorie wzmocnień - głoszą one, że zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, zaś prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą kary jest mniejsze. Podejście to prezentuje rolę nagród i kar w wywoływaniu zmiany zachowań.
1. Zadania (oczekiwany stopień ich realizacji przez pracowników), 2. Pracownik (jego kompetencje), 3. Środki motywowania, 4. Rola środków zachęty (bodźców) w procesie motywacji, 5.Motywowanie materialne, 6. Motywowanie pozapłacowe, 7. Motywacja a pieniądze.
4'2. Funkcje systemu motywacyjnego.
Jedną z kluczowych funkcji zarządzania jest motywowanie, czyli kształtowanie motywacji pracowników, która sprzyjałaby sprawnej realizacji strategicznych i bieżących celów organizacji i uzyskaniu przez nią przewagi konkurencyjnej.
Największą skuteczność motywowania i zaangażowania pracowników osiąga się wówczas, gdy następuje identyfikacja celów pracowników i organizacji. Wymaga to motywowania przez identyfikację. Tego rodzaju motywowanie nabiera szczególnie dużego znaczenia współcześnie, w warunkach konkurencji globalnej, rozwoju hi-tech a zwłaszcza technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT) oraz dużej elastyczności struktur organizacyjnych i zatrudnienia.
4'3. Twarde i miękkie motywatory.
Zarówno twarde jak i miękkie motywatory są niezbędne np. twarde motywatory: premie, miękkie motywatory: dobra atmosfera w pracy, możliwość rozwoju.
5. Proces planowania zatrudnienia 100% (8).
1. Cele i strategia firmy; 2. Strategia personalna; 3. Prognoza popytu i podaży kadr/analiza zasobów kadrowych firmy; 4. Zapotrzebowanie kadrowe; 5. Plan zatrudnienia; 6. Plan doskonalenia kadr; 7. Plan rozwoju pracowników; 8. Plan działań motywacyjnych.
6. Hierarchia potrzeb A. Maslova (5).
Fizjologiczne (głód, sen i inne, gdy nie są spełnione dominują nad wszystkimi innymi spychają je na dalszy plan), Bezpieczeństwa (pobudzają do działania zapewniając nienaruszalność), Przynależności (wynikają z przezwyciężenia osamotnienia), Szacunku i uznania (potrzeby uznania w oczach własnych i innych), Samorealizacji (dążenie do rozwoju swoich możliwości, estetyczne i poznawcze).
7. Obiegi informacji (2).
Formalny (przebiega zgodnie z zasadami podporządkowania, nie może najpierw trafić do pracowników z pominięciem kierowników, powinny być przekazywane formalnie tj. archiwizowane, może być przekazywana z góry na dół i z dołu w górę.
Nieformalny ( jest to porozumiewanie się i wymiana między pracownikami tego samego szczebla, pomija zasadę podporządkowania. Dotyczą aktualnych tematów, jest wykorzystywany do efektywniejszego wykonywania zadań, również przyczynia się do podtrzymywania więzi interpersonalnych między pracownikami, staje się niepożądany i ma destrukcyjny wpływ na funkcjonowanie organizacji, gdy wprowadza niepotwierdzone i nieprawdziwe informacje, na podstawie których podejmowane są nieprawidłowe decyzje.
8. Umiejętność kierowania ludźmi (3).
Socjalne (wytworzenie dobrych stosunków z podwładnymi opartych na wzajemnym szacunku), Komunikacyjne (sprawne przekazywanie informacji oraz uważne słuchanie pracowników), Organizacyjne (umiejętność takiego systemu, który ciągle się zmienia i dostosowuje do rzeczywistości).
9. Funkcje strategii personalnej (6).
Planowanie (określić rodzaj, liczbę przyszłych pracowników, przyjęcia, zwolnienia), Rekrutacja (określić źródła poszukiwania niezbędnych pracowników, odpowiedni dobór, wyszkolenie kadry odpowiedzialnej za te procesy), Adaptacja (wdrożenie nowego pracownika do firmy, zapoznanie z firmą, działem, zespołem, zakresem obowiązków), Rozwój (opracowanie sposobów pozyskiwania informacji o potrzebach prac. , wypracowanie procedur dostarczania szkoleń), Ocena (opracowanie i wdrożenie sformalizowanego systemu ocen, przygotowanie do i zapoznanie prac. z systemem ocen), Motywacja (nagradzanie i zachęcanie, także pozapłacowe)
10. Strategiczne zarządzanie zasobami.
(Relacja między ZZL, a strategicznym zarządzaniem). Kapitał ludzki jest głównym źródłem przewagi konkurencyjnej, ludzie wprowadzają w życie plan strategiczny. Zasadniczym celem SZZL jest zagwarantowanie organizacji wykwalifikowanych, zaangażowanych, lojalnych i wysoko zmotywowanych pracowników.
11. Proces zarządzania strategicznego (8).
Zasada prymatu sprzedaży nad produkcją (sztuką jest sprzedać a nie wyprodukować), Zasada wysokiej jakości usługi (kompleksowe zarządzanie jakością), Zasada maksymalnej satysfakcji klienta (myślenie kategoriami klienta, kreowanie poszukiwanych przez niego wartości, gwarancja i obsługa pogwarancyjna), Zasada zintegrowanych systemów zarządzania (tworzenie interdyscyplinarnych zespołów, zarządzanie problemami), Zasada ciągłego uczenia się (specjalistyczna wiedza i doświadczenie oraz umiejętność analizy błędów), Zasada myślenia i działania strategicznego (długofalowy interes firmy , jej przetrwanie i rozwój wartością nadrzędną), Zasada troski o ludzi (personel kierowniczy i wykonawczy najważniejszymi zasobami każdej firmy), Zasada decentralizacji decyzji oraz samodzielności i odpowiedzialności podwładnych (nie robić samemu czego nie mogą inni).
12. Cele zarządzania (8).
Umożliwienie kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów przez zaangażowanie personelu; Całkowite wykorzystanie możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób; Aktywizowanie zaangażowania pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości działań; Połączenie zasady polityki dotyczącej zasobów ludzkich z zamiarami rozwoju firmy; Wpajanie odpowiedniej kultury pracy; Zaprojektowanie zestawu zasad polityki personalnej i zatrudnienia; Stworzenie warunków pracy sprzyjających rozwojowi, odkrywczości, pracy zespołowej oraz absolutną jakość; Kreować gotowość do elastycznego działania oraz dążyć do jej wzorowości.
13. Metody zarządzania przedsiębiorstwem (4).
14. Polityka otwartych i zamkniętych drzwi.
Otwartych drzwi. Polega na zredukowaniu wszelkich barier komunikacyjnych począwszy od fizycznych (odpowiednie ustawienie biurek, zburzenie ścian oddzielających pracowników, w jednej z firm posunięto się nawet do spalenia wszystkich drzwi, co miało wprowadzić atmosferę otwartości itp.), a skończywszy na mentalnych (wysyłanie pracowników na różnego rodzaju kursy skutecznego komunikowania, nagradzanie odpowiednich zachowań). W organizacji, która propaguje ten styl liczy się przede wszystkim łatwy i bezpośredni kontakt między pracownikami i przykłada się dużą wagą do efektywnego komunikowania się. Zachęca się zatem pracowników do swobodnej wymiany myśli, poglądów i zapatrywań na różne problemy, a także zespołowego ich rozwiązywania; pracownik musi być przede wszystkim dostępny, tzn. otwarty na kontakt z innymi.
Zamkniętych drzwi. Polega na wypracowaniu formalnych kanałów i procedur komunikowania się w organizacji, do przestrzegania których wszyscy pracownicy są zobligowani, np. w takiej organizacji rozmowa z przełożonym możliwa jest dopiero po uprzednim umówieniu się z nim przez jego sekretarkę i nie będzie trwać dłużej niż zostało to wcześniej określone. Ominięcie, czy złamanie tych kanałów jest niedopuszczalne i związane jest zawsze z naganą. Polityka zamkniętych drzwi wzmacniana jest różnego rodzaju barierami, np. każdy pracownik ma wydzielony pokój, czy boks, który jest zazwyczaj zamknięty; organizacja, która jest zwolennikiem tej strategii stawia przede wszystkim na indywidualną pracę, stąd też czas spędzony na rozmowach uważa się za nieproduktywny, a same rozmowy i pogawędki za nie wnoszące nic konstruktywnego do wykonywanych zadań i funkcjonowania organizacji. Polityka zamkniętych drzwi poprzez budowanie barier pomiędzy pracownikami służy zaznaczeniu hierarchicznej struktury organizacji, która opiera się przede wszystkim na wyraźnym akcentowaniu tego, co dzieli, a nie co łączy pracowników.
źródło: notatki, internet, własne.
Ewentualne poprawki/braki proszę nadrabiać we własnym zakresie.
Pozdrawiam
Aroslaw