ZADZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - ĆWICZENIA

Zarządzanie - jest to oddziaływanie na zasoby organizacji dla osiągnięcia jej celu.

Oddziaływania- Cztery czynności kierownicze:

• planowanie

• organizowanie

• motywowanie

• kontrolowanie

Cechy wspólne organizacji - cztery rodzaje zasobów:

• zasoby ludzkie

• zasoby materialne (rzeczowe)

• zasoby informacyjne (wiedza)

• zasoby finansowe

Cele organizacji:

• cele właściciela

• cele pracowników

• cele otoczenia

Zarządzanie zasobami ludzkimi - to działania nakierowane na pozyskanie, rozwój i utrzymanie efektywnie działającej kadry.

Zarządzanie zasobami ludzkimi - fazy:

• planowanie kadr

• dobór kadr

• wprowadzenie do pracy

• szkolenie i doskonalenie - rozwój

• motywowanie pracowników

• ocena i kontrola

Faza planowania kadr

Plany kadrowe - wynikają z planów organizacji.

Plany:

• strategiczne

• taktyczne

• operacyjne

Często zależą od koniunktury na rynku. Wpływ ma także technologia stosowana w przedsiębiorstwie.

Faza doboru kadr

Dwie fazy:

1. Proces rekrutacji - polega na tym, że pracodawca i pracobiorca mogą się spotkać.

• Rekrutacja zewnętrzna - szukanie pracowników poza firmą poprzez: ogłoszenia (media, urząd pracy, tablice ogłoszeń), firmy pośredniczące i urzędy, kontakt bezpośredni, system staży i praktyk, targi pracy, poszukiwanie przez pracobiorców.

Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej:

+ większe pole wyboru

- jest trudniejsza, gdyż nie znamy kandydatów

- spore koszty

• Rekrutacja wewnętrzna - szukanie pracowników w firmie poprzez: przekaz bezpośredni, informacje na tablicy ogłoszeń, formę elektroniczna.

Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej:

+ znamy kandydatów

+ niższe koszty

- zmniejszone pole wyboru

2. Proces selekcji - sprawdzanie dokumentów, rozmowa kwalifikacyjna, testy sprawdziany.

Testy: wiedzy, umiejętności, psychologiczne, sprawności.

Kompetencje miękkie - cechy charakteru takie jak odpowiedzialność, uczciwość czy odporność na stres.

Ogłoszenie o pracę

Nie podaje się wysokości pensji, zaś tylko ogólne informacje.

Dwie klauzule: odpowiedzi tylko do wybranych kandydatów; nie odsyłania oferty.

Elementy ogłoszenia:

• kto się ogłasza,

• nazwa stanowiska,

• wymagania w stosunku do kandydata,

• zakres obowiązków (nie zawsze),

• co firma oferuje,

• zakończenie: gdzie składać ofertę, termin, gdzie można zadawać pytania, klauzule.

Faza wprowadzenia do pracy

Wprowadzenie do pracy trwa 1 - 2 tygodnie. Musi być szybkie i sprawne. Nie jest to okres próbny (1 - 3 miesiące).

W przypadku dużych firm nie poznajemy wszystkich pracowników.

Fazy:

Zgłoszenie się do działu kadr lub do bezpośredniego przełożonego (najczęściej przewodnik),

Zapoznanie innych pracowników, informuje o metodach wykonywania pracy (technikach). Nowy pracownik je przyjmuje lub proponuje modyfikacje.

Funkcje:

- adaptacyjna - jak najszybsze zaadaptowanie się do firmy, by móc wykonywać swoje obowiązki i zadania (do kilku dni).

- organizacyjna - w małej firmie krótko opowiadane, w dużej dokumenty organizacyjne.

- motywacyjna - zmotywowanie do efektywnej pracy.

- społeczna - odnalezienie się w grupie, dobra prezentacja, przyjęcie.

Faza szkoleń i doskonalenia

1. W jaki sposób ustalimy potrzeby szkoleniowe - zgłoszenie potrzeby przez pracownika, obserwacje, opinie klientów

2. Jakie formy szkoleń będą najodpowiedniejsze- wykłady, konsultacje

3. W jaki sposób ocenimy skuteczność szkoleń- porównanie osób szkolonych i nieszkolonych

Szkolenie i doskonalenie jest pewnym cyklem zdarzeń.

1. Ustalenie potrzeb szkoleniowych,

• zgłoszenie potrzeby przez pracownika,

• obserwacje,

• opinie klientów

• zgłoszenie przełożonego

• wywiady, testy

2. Ustalenie tematu, formy, miejsca szkolenia:

• metoda prób i błędów,

• zbieranie opinii,

• na zasadzie najlepszego dopasowania.

3. Realizacja szkolenia

4. Badanie skuteczności:

• ocena samego szkolonego pracownika,

• ocena wiedzy szkolonego pracownika (testy, sprawdziany, rozmowa),

• ocena sposobu pracy,

• ocena wyników pracy.

• porównanie osób szkolonych i nieszkolonych

Szkolenia kaskadowe - pojedyncze osoby szkolą się poza firmą, następnie szkolą one pracowników już w samej firmie.

Metody szkoleń zależą od sytuacji, zarówno jedne jak i drugie mają zalety i wady:

Szkolenia wewnątrz firmy:

+: nauka na stanowisku pracy, niższe koszty, aktywne zaangażowanie pracowników, przenoszenie nabytych umiejętności i wiedzy do wykonywanej pracy.

-: odciąga przełożonego od obowiązków, przełożonemu może brakować zdolności szkoleniowcy, może mieć wpływ na słabe produkty, może wymagać wysokich kosztów.

Szkolenia zewnętrzne:

+: można skorzystać z opinii najlepszych specjalistów, większa różnorodność technik, koncentracja pracowników na nauce i nabywaniu umiejętności, małe ryzyko wykonania pracy przez pracownika bez wymaganych umiejętności.

-: mogą być kosztowne, mogą nie pasować do potrzeb pracowników, mogą nie spełniać kryteriów nauki.

Rodzaje Szkoleń wewnętrznych - on the job	Rodzaje Szkoleń zewnętrznych - off the Job
- szkolenie bez odrywania od pracy, - rotacja na stanowiskach pracy, - zastępstwa na stanowiskach pracy, - powierzanie zadań zleconych, - specjalistyczny instruktaż, - konsultacje, - szkolenie modularne, - gra ról, - delegowanie uprawnień, - dublowanie funkcji, - mentoring (identyfikowanie się pracownika z przełożonym) - coaching	- wykład, - techniki audiowizualne, - nauczanie programowane, - instrukcje przy pomocy komputera, - szkolenia wykorzystujące urządzenia symulacyjne, - analiza przypadków, - odgrywanie ról.

Faza motywowania pracowników

Motywowanie - to określone działania w stosunku do pracownika by wzbudzić w nim chęć do sprawnego działania.

Motywacja (wg Gryfina) - jest to zestaw sił, które powodują, że człowiek zachowuje się w określony sposób.

Motywowanie (wg Przybyły) - rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika i jednocześnie zaspokaja potrzeby podwładnego.

Elementy potrzebne do sprawnego działania:

• umiejętności, wiedza, doświadczenie pracownika;

• odpowiednie warunki do wykonywania pracy;

• motywacja do pracy (chęć).

Czynniki motywujące do pracy:

W jaki sposób podwładni chcieliby być motywowani?	W jaki sposób szefowie by motywowali pracowników?
Premia	pochwała
Podwyżka	premia
Awans	Warunki pracy
Szkolenia	szkolenia
Szacunek	awans

Żeby dobrze motywować metody stosowane przez pracodawcę powinny być spójne z oczekiwaniami podwładnych.

Szefowie chcą motywować pracowników przez uznanie niematerialne.

Podwładni częściej chcą podwyżek, a przełożeni wolą dawać jedynie premie. Wysokość płacy trudno zmienić. Premia jest zaś ruchoma.

Warunki pracy zwiększają motywację pracowników i efektywność ich pracy.

By dobrze motywować metody stosowane przez pracodawcę powinny być spójne z oczekiwaniami podwładnych.

Środki przymusu powinny stanowić niewielką część.

Kroki w motywowaniu:

1. Stawianie celów,

2. Poznawanie potrzeb podwładnych,

3. Dostosowanie do tych potrzeb stosowanych bodźców,

4. Stosowanie tych bodźców,

5. Monitorowanie efektów,

6. Wyciągnięcie wniosków.

Rozpoznawanie potrzeb pracowników:

• obserwacja,

• rozmowa.

Podział czynników motywujących pracowników (bodźce motywacyjne, motywatory):

( Podział według Kopertyńskiej)

• motywatory wewnętrzne - własne cechy osobowości, charakteru (systematyczność, sumienność, rzetelność itd.)

• motywatory zewnętrzne - przychodzące do nas ze strony szefa,

• środki przymusu - nakaz, polecenie, rozkaz. nie mogą być stosowane zbyt często, bo rodzą bunt, frustrację i sprzeciw.

• środki zachęty

• ekonomiczne: pieniężne (pieniądze) i niepieniężne (bonus, szkolenie)

• pozaekonomiczne: o charakterze psychologicznym (szacunek, pochwała), o charakterze organizacyjnym (powierzenie nowych ważnych zadań), o charakterze technicznym (warunki pracy).

• środki perswazji -skłanianie ludzi do pracy, poprzez przekonywanie ludzi do swoich racji (rozmowa, tłumaczenie, wyjaśnienia).

(Podział według Przybyły):

• motywatory: materialne (pieniądze) - niematerialne (pochwała)

• motywatory :pozytywne - negatywne (groźba, upomnienie, nagana)

• motywatory: formalne (jakiś dokument oficjalnie ukształtowany) - nieformalne (decyzja spontaniczna szefa)

Teoria motywowania wg McGregora:

Istnieją dwa typy osobowości: X i Y

X - człowiek z natury leniwy, niechętny,

Y - człowiek aktywny, podejmujący inicjatywy.

Większość ludzi jest gdzieś pomiędzy. W zależności od przewagi danego typu osobowości, dobiera się sposób kierowania.

Faza Oceny pracowników

Ocena pracowników- to wyrażony w formie ustnej lub pisemnej osąd o nim w szczególności przez wartościowanie cech osobowych, zachowań i efektów pracy.

Ocenianie to pewien ciąg następujących po sobie czynności:

1. Ustalenie celu ocen (po co oceniamy)

• Każdy system oceny pełni rolę ewolucyjną (funkcja kontrolna) i funkcję rozwojową (szkolenia, kursy)

2. Stworzenie, sformułowanie zasad oceniania (w sposób formalny)

• Kto podlega ocenie

1. Bezpośredni przełożony ocenia bezpośredniego podwładnego

2. Przełożony ocenia wszystkich swoich podwładnych

3. Klient wewnętrzny ocenia pewną grupę osób

4. Podwładni oceniają przełożonego

5. Ocena firmy przez klienta zewnętrznego

• Kto ocenia

• Kwestia cykliczności (czy ocena jest dokonywana 1 rok, czy na 5 lat)

• Kwestia użyteczności

• Kwestia prostoty i jasności kryteriów

• Zasada elastyczności (powinno się ulepszać system oceny co jakiś czas)

3. Co oceniamy (przedmiot oceny)

• Cechy osobowe (odpowiedzialność, uczciwość, sumienność)

• Zachowania (w kontaktach z klientem, pracownikami)

• Efekty pracy (np. sprzedaży)

4. Kryteria oceny

• Kryterium efektywnościowe - (ilość wydanych decyzji, wielkość sprzedaży)

• Kryterium kwalifikacyjne- (czas na dokształcenie, podniesienie kwalifikacji)

• Kryterium behawioralne

• Kryteria osobowościowe - wynikające z postaw)

5. Metody oceny

1. Metody względne/ relatywne- porównanie ludzi nawzajem ze sobą

• Metoda porównania parami

• Ranking

• Metoda rozkładu normalnego

Ranking i metoda porównania parami to są metody korzystne dla pracodawcy pod jednym warunkiem: musi być stosunkowo niewiele osób.

Metoda rozkładu normalnego - polega na tym, że oceniając pracowników ustalamy czy są bliżej wzorca, czy bliżej wskaźnika ujemnego.

2. Metody bezwzględne/absolutne - porównanie do wzorca

• Metoda opisowa

• Metoda punktowa

• Skale ważone

• Metoda testowa

• Metoda zdarzeń krytycznych

• Skale behawioralne

• Zarządzanie przez cele

• Centrum oceny

1

---