System ocen pracowników

Typowe słabości systemów ocen:

- nieobiektywność przeprowadzającego ocenę (osoba „z wewnątrz”, uczestnik tej samej kultury organizacyjnej, może ulec mimowolnej nawet nieobiektywności).

- jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę innych cech (możemy być tak zadowoleni z doskonałych wyników pracy, że nie dostrzegamy konfliktowego charakteru pracownika, lub tak zrażeni jego niepunktualnością, że nie widzimy jego zdolności twórczych).

- tendencja do uśredniania wyników (na wszelki wypadek przyznaje się wszystkim oceny średnie - tak jest najłatwiej).

- zbytnia łagodność (oceniający traktuje ocenianych zbyt łagodnie, by ich nie skrzywdzić lub zjednać sobie ich sympatie).

- zbytnia surowość (oceniający traktuje ocenianych zbyt surowo, aby podnieść swój autorytet i uchodzić za stanowczego).

- nieaktualność - wyniki oceny przeprowadzanej zbyt rzadko mogą się dezaktualizować, np. pracownik miał gorszy okres w momencie oceny, potem zaczął znów dobrze pracować.

- trudności z oceną ogólną (konsekwencje dla pracownika powoduje w zasadzie ocena ogólna, „za całokształt”, a taką wystawić jest bardzo trudno, łatwiej ocenić konkretne zadania, zachowania czy cechy).

Podobnie jak uczniów w szkole, tak i pracowników można oceniać w skali absolutnej i relatywnej:

- ocena absolutna - polega na porównaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami,

- ocena relatywna - dokonywana jest na podstawie porównania pracowników.

Wynagrodzenia pracowników

Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń, a mianowicie:

- wynagrodzenia materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety,

- polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,

- techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów,

- społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność,

- związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju.

Wynagrodzenia materialne dzielą się z kolei na”

- pieniężne: płaca, premia, płatny urlop itd.

- niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.

- rzeczowe: telefon, komputer, samochód służbowy itp.

Właściwa polityka płacowa jest jednym z najbardziej efektywnych narzędzi zarządzania potencjałem społecznym organizacji.

Celem polityki płacowej jest:

- przyciągnięcie odpowiednich (dobrych) kandydatów,

- utrzymanie w firmie dobrych pracowników,

- motywowanie pracowników,

- a wszystko to przy dochowaniu wymogów określonych w przepisach prawnych (zgodność z prawem).

Wynagrodzenia materialne to wydatki pieniężne oraz rzeczowe ponoszone na opłacenie pracy wykonywanej/wykonanej przez jej uczestników. Do podstawowych elementów wynagrodzeń materialnych należą:

-płaca zasadnicza,

- premia,

- dodatek stażowy,

- dodatek funkcyjny,

- nagrody finansowe i rzeczowe,

- dodatkowe wynagrodzenia materialne.

---