1. Wymień jakie zadania należą do kompetencji kierownika.

- dobór,

- szkolenie,

- doskonalenie ludzi, którzy najwięcej pomagają organizacji w realizacji jej celów.

2. Co to jest proces kadrowy i funkcja kadrowa?

Proces kadrowy - można traktować jako systematyczną procedurę służącą zapewnieniu członkom organizacji właściwych ludzi we właściwym czasie na właściwych stanowiskach.

Funkcja kadrowa - polega na naborze, obsadzaniu, szkoleniu i doskonaleniu członków organizacji.

3. Wymień etapy procesu kadrowego i omów dwa z nich.
1.Planowanie zasobów ludzkich sięga zazwyczaj przyszłość na okres od 3 miesięcy do 5 lat. Ma on zapewnić ciągłe i stosowne zaspokojenie kadrowych potrzeb organizacji. W planowaniu posługujemy się: analizą czynników wewnętrznych- jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijanie i ograniczenia poszczególnych wydziałów.
2.Nabór kandydatów - jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń w gazetach, pismach fachowych, agencji zatrudnienia, ustnych informacji oraz podczas wizyt w szkołach wyższych
a)dobór wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy. Najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są tzw. kwestionariusze podań, życiorysy, wywiady, testy osobowe i zawodowe oraz sprawdzenie referencji
b)wprowadzenie do pracy - projektuje się ją tak, aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji nowo przyjętych, przedstawia się je ich kolegom, zapoznaje się z ich obowiązkami oraz informuje o zasadach postępowania organizacji i jej celach.
c)szkolenie i doskonalenie - na tym etapie zmusza się do zwiększenia umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienie skuteczności organizacji. Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności wykonywania obecnej pracy. Programy doskonalenia służą kształceniu pracowników w zakresie wykraczającym poza potrzeby obecnie zajmowanych przez nich stanowisk aby przygotować ich do awansów i umożliwić im szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji.
Doskonalenie- przesuwanie danej osoby na wyższe stanowisko.
d)ocena efektywności - porównuje się wyniki osiągnięte przez danego pracownika z normami lub celami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska. Są tu różnego rodzaju kryteria obszaru kontroli do, których można zaliczyć między innymi rynki zbytu, badania i rozwój, system kierowania, pozycja w branży itp.
W przypadku stanowisk pod kryterium oceny można wziąć: kwalifikacje zawodowe, kierowanie, praca w zespole, cechy osobowościowe, postawy i zachowania, efektywność, działania i organizację pracy.
e)przenoszenie oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy na inny szczebel organizacji lub innego miejsca. Dwoma częstymi rodzajami przeniesienia są: awans czyli przesunięcie na wyższy szczebel hierarchii oraz ruchy poziome czyli przemieszczenie na inne stanowisko na tym samym szczeblu.
Degradacja czyli przesunięcie na inne niższe stanowisko w hierarchii
f)odejście pracownika może być wynikiem rezygnacji z pracy, redukcji, zwolnienia lub przejścia
na emeryturę.

W Skrócie:

Etapy procesu kadrowego w organizacji.

- Planowanie (zatrudnienia i zwalnianie).

- Proces rekrutacji (wewnętrznej i zewnętrznej)

- Dobór kadr.

- Wprowadzenie na stanowisko pracy.

- Ocena efektywności.

- Szkolenia.

- Awans ( przeniesienie- degradacja - zwolnienie).

4. Co kształtuje osobowość człowieka w organizacji

Elementem kształtującym osobowość człowieka jest środowisko w jakim się znajduje czyli najbardziej oddziałuje na niego rodzina, szkoła czy miejsce pracy.

5. Wymień i opisz umiejętności inteligentnego menadżera

*Kierowanie konfliktem
*Podejmowanie decyzji
*Planowanie i wprowadzanie zmian
*Techniczne
*Pracy z zespołem
*Koncepcyjne
*Interpersonalne

*personalne

*polityczne

6. Wyjaśnij co to jest nabór ogólny właściwy a co nabór wyspecjalizowany i dobór kadr.

Nabór ogólny właściwy -w przypadku pracowników wykonawczych następuje wtedy, gdy organizacja potrzebuje pracowników określonego rodzaju(kierowników, sprzedawców).
Nabór wyspecjalizowany- dot. zazwyczaj kierowników wyższych szczebli lub specjalistów, następuje wtedy gdy organizacja poszukuje osoby określonego rodzaju.

7. Omów na czym polega rekrutacja i mów jej powody.

Rekrutacja- to proces wyszukiwania kandydatów do pracy, spełniających określone wymagania pracodawcy.

Powody rekrutacji:

• zwolnienie stanowiska pracy

• utworzenie nowego stanowiska pracy

Celem naboru jest zebranie dostatecznie dużej grupy kandydatów i wybranie z pośród nich kwalifikowanych pracowników.

8. Wyjaśnij co określa specyfika zatrudnienia.

Specyfika zatrudnienia określa wykształcenie, doświadczenie, cechy osobowe potrzebne do skutecznego pełnienia obowiązków na danym stanowisku np. specyfika dla kierownika sprzedaży może przedstawiać się następująco: wymagane studia wyższe z zakresu zarządzania, 5 lat doświadczenia w sprzedaży, 2 lata na stanowisku kierowniczym, osoba energiczna z silną motywacją o dużych umiejętnościach interpersonalnych. Źródła do których kieruje się dział kadr celem zaspokojenia potrzeb związanych z naborem, zależą od tego czy na miejscu są do dyspozycji odpowiedni ludzie oraz rodzaj stanowisk które należy obsadzić. Dla większości przedsiębiorstw głównym źródłem nowych talentów kierowniczych i specjalistycznych są szkoły wyższe. Ujemną stroną rekrutacji w szkołach wyższych jest dość duży koszt zwerbowania.

9. Rola menadżera najwyższego szczebla.

Menadżerowie najwyższego szczebla stanowią względnie niewielką grupę kadry kierowniczej kontrolującej organizację. Posługują się tytułami prezesa, wiceprezesa, dyrektora naczelnego. Menadżerowie tego szczebla wyznaczają cele organizacji, jej ogólną strategię a także politykę organizacyjną. Praca ich jest na ogół złożona i zróżnicowana. Podejmują oni decyzje dotyczące takich działań jak: zakup innych firm, inwestycje badawczo-rozwojowe, wchodzenie na określone rynki lub wycofanie się z nich a także budowa nowych zakładów i budynków biurowych.

10. Wyjaśnij pojecie menadżer.

Menadżer - to człowiek odpowiedzialny za zarządzanie organizacją, ustala politykę operacyjną i steruje wzajemnymi oddziaływaniami organizacji na jej otoczenie. Menadżerów możemy podzielić w zależności od szczebla organizacji. Najbardziej rozpowszechnione ujęcie wyróżnia trzy szczeble: najwyższy, średni oraz szczebel menadżerów pierwszej linii.

11. Wymień i scharakteryzuj podstawowe rodzaje umiejętności.

Umiejętności techniczne - to zdolność posługiwania się narzędziami, metodami, technologią określonej specjalności. Kierownikowi potrzebne są umiejętności techniczne w takim stopniu, aby potrafił poradzić sobie z mechaniką działania, za którą odpowiada.

Umiejętności społeczne - to zdolność współpracowania z ludźmi. Kierownikowi potrzebne są umiejętności społeczne w stopniu umożliwiającym mu współpracę z innymi członkami organizacji i prowadzenie własnego zespołu roboczego.

Umiejętności koncepcyjne - to umysłowa zdolność koordynacji oraz integrowania organizacji jako całości i współzależności jej części, a także zrozumienia w jaki sposób zmiana w dowolnej części organizacji wpłynie na całość. Kierownikowi potrzebne są umiejętności koncepcyjne w stopniu umożliwiającym mu dostrzeżenie wzajemnych związków między różnymi czynnikami danej sytuacji tak, aby podjęte przez niego działania najlepiej służyły interesom całej organizacji.

12. Zadania menadżera najniższego szczebla.

Menadżerowie najniższego szczebla nadzorują i koordynują działania pracowników wykonawczych, najczęściej noszą tytuł brygadzisty. W przeciwieństwie do menadżerów najwyższego i średniego szczebla, menadżerowie pierwszej linii spędzają większą część swojego czasu na nadzorowaniu pracy podwładnych.

13. Pojęcie aktywności.

Aktywność jest normalnym stanem każdego człowieka wynikającym ze złożoności jego natury i różnorodności zjawisk w otaczającym świecie. Zachowanie człowieka można wyjaśnić biorąc pod uwagę warunki zewnętrzne i właściwości subiektywne. W środowisku człowieka można wyodrębnić wiele tzw. Ośrodków aktywności, w których zachowanie się podmiotu, człowieka przebiega wg. Specyficznych dla danego środowiska zasad i reguł. Takimi ośrodkami są rodzina, szkoła, miejsce pracy zawodowej.

14. Formy przystosowania zawodowego.

Istnieją 4 główne formy przystosowania zawodowego:
1. Pełne przystosowanie zawodowe - gdy pracownik jest w pracy i jednocześnie czerpie z niej satysfakcję
2. Przystosowanie zawodowe wewnętrzne - gdy pracownik jest przydatny natomiast praca nie daje mu satysfakcji (chodzi tutaj albo o sytuację ekonomiczną albo o społeczną albo zajmuje się marketingiem a lubi coś innego)
3. Przystosowanie wewnętrzne gdy pracownik nie może sprostać wymaganiom zawodowym, jego przydatność jest znikoma lecz praca sprawia mu satysfakcję ( brak wiedzy nie może zbadać rynku nie mając podstaw socjologii, nie może ktoś zarządzać firmą nie mając doświadczenia rynkowego)
4. Brak przystosowania - gdy nie występuje ani przydatność ani satysfakcja

15.Psychologiczne mechanizmy zachowania człowieka w organizacji:

1. Dążenie do maksymalizacji korzyści osobistych (kalkulacja).

2. Kontakty interpersonalne (poszukiwanie sojuszników i współpracowników).

3. Kompetencja i percepcja sytuacji zawodowej (samopoznanie, samoocena, akceptacja siebie).

4. Ciekawość (poszukiwanie informacji, nowe doświadczenia, samorealizacja, transgresja)

5. Lojalność

- wobec zasad

- wobec firmy

- wobec przyjaciół (tworzenie zasad i procedur)

6. Lęki:

- przed utratą wartości

- przed nieznanym (ścisła kontrola, stały nadzór)

16. Etapy wypalania zawodowego pracowników organizacji.

1. Stadium fizjologiczne- objawy: uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata lub polepszenie apetytu, senność, odczuwanie krańcowego zmęczenia
2. Stadium społeczne- objawy: powtarzające się stany irytacji i bezczynności, okresy niepewności w kontaktach międzyludzkich, pretensje i żale do innych, dystansowanie się od innych
3. Stadium intelektualne - osoba działa jak przeciążony komputer, przestaje przekazywać i przyjmować informacje, pojawiają się zaburzenia w myśleniu logicznym w mowie i piśmie
(jest to ostatni etap przy którym możemy wrócić do normalności)
4. Stadium psychoemocjonalne - nuda, ucieczka w alkohol, narkotyki, pigułki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytycznych terminów wykonania zadań, utrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności
5. Stadium duchowe - stan określany mianem dna, utrata wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania innymi ludźmi, podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi, poczucie wewnętrznej martwoty.

17. Typologia osobowości menadżera.

Wyróżniamy 3 grupy osobowości:

- grupa zielona - to ludzie postrzegający uwarunkowania środowiskowe z punktu widzenia zjawisk normalnych, nieskomplikowanych. Ich głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowanym życiu codziennym. Archetypem tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troskliwą opieką, która uwzględniła jej pragnienia, oszczędzająca poważnych aktów agresji psychicznej i fizycznej. Bezkonfliktowe dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętności zachowania równowagi co objawia się stawieniem sobie realistycznych celów, skutecznym radzeniem sobie z napięciami w życiu. Ludzie tej grupy nie ewoluują w sposobie odbierania emocji. Cele jakie stawia sobie ta grupa ludzi są proste i podporządkowane ciągłemu panowaniu nad temperaturą emocji. Osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko a sukcesy są w zasięgu ręki każdego, choć nie można ich zagwarantować.
- grupa pomarańczowa - jest grupą przyzwolenia, należą do niej ludzie, którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż u zielonych, podejmują działania odważniejsze, śmielsze, wymagające więcej wysiłku i kreatywności. Żeby osiągnąć sukces wykraczają poza przeciętność. Osoby należące do tej kategorii są gotowi podjąć ryzyko w życiu codziennym. Ludzie z grupy pomarańczowej idą przez życie na przemian podejmując ryzyko i zamykając się w sobie. Znają uczucie ssania w żołądku.
- grupa czerwonych - to grupa o wysokim poziomie ryzyka. Osoby z tego grona muszą pokonywać wiele cierpień wynikających z porażki. Ich celem nie jest doskonałość, ale poszukiwanie doznań płynących ze zagłębienia się w sobie. W tej grupie skupiają się osoby o wielkich potrzebach emocjonalnych, które doznały urazów psychicznych i porażek.

18. Etapy rozwoju osobowości.

1. Niemowlęctwo - pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem, matka nie powinna narzucać własnego tempa dziecku.

2. Dzieciństwo - w tym okresie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienia poprzez ciało. Pragnienia dziecka nie zawsze są wykonalne i stwierdza ono że aby je zaspokoić muni zdobyć się na wysiłek, pójść na ustępstwo a nawet z nich zrezygnować.
3. Wiek młodzieńczy - pragnienia w tym etapie rozwija się pod wpływem doznań wewnątrz ciała a nie zewnątrz. Są one porównywalne z doznaniami we własnym dzieciństwie ale młody człowiek może je zaspokoić samodzielnie przez poszukiwanie własnych sposobów zaspokojenia, kształtuje osobowość i zdobywa samodzielność.
4. Dorosłość - w zależności jaki przebieg miały niemowlęctwo, dzieciństwo i wiek młodzieńczy człowiek dorosły rozwija swoją osobowość i skupia swoje pragnienie, np. w malarstwie, tańcu, ekonomii, prawie. Pragnienie determinuje działanie człowieka, stanowi psychiczny bodziec konieczny do życia. Brak pragnienia powoduje zachowanie rozwoju zwłaszcza inteligentnego, wybitnego, twórczego menadżera.

19. Diagnoza osobowości menadżera w rozwiązywaniu problemów i pokonywaniu barier (piekło, niebo).

1. Należy postawić sobie pytanie: kim jestem?

2. Określenie siebie w trzech grupach osobowości (zielonej, pomarańczowej lub czerwonej).

3. Motywacja czyli jak określić nasze pragnienia, określenie co jest motorem naszego działania. Popycha do podejmowania wysiłków w życiu zawodowym.

4. Osiągnięcie czyli ambicja bycia sobą, pokazanie jaki jesteś dobry w wykorzystaniu posiadanej wiedzy aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości.

5. Akceptacja niepowodzeń - należy zrozumieć, że do osiągnięcia celu potrzeba dużo wysiłku, który na początku często określany jest jako niewykonalny. Nie ma wielkich sukcesów bez wysiłku.

6. Stawianie celów strategicznych, strategicznych linii postępowania, poszukiwanie odpowiednich sposobów postępowania aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie

7. Narzędzia i instrumenty przydatne, żeby pokonać pojawiające się przeszkody, określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągnięcia celu.

8. Czas spełnienia, rezultaty osiągnięcia postawionych celów. Określenie zmian potrzebnych diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera.

9. Piekło i niebo - radość i satysfakcja z osiągnięcia celu, nagroda. Radość dotarcia do końca pomimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska, poczucie pustki, określenie nowych celów.

---