ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - WYKŁAD I 26.02.2006R.
SCHEMAT INTEGRUJĄCY PODEJŚCIA DO ZARZĄDZANIA
Podejście systemowe - uznanie wewnętrznej zależności - uznanie wpływów otoczenia |
Podejście sytuacyjne - uznanie sytuacyjnego charakteru - reakcja na szczególne cechy sytuacji |
Spojrzenie klasyczne - bieżąca troska o efektywność |
Spojrzenie behawioralne - bieżąca troska o zasoby ludzkie |
Spojrzenie ilościowe - bieżąca troska o modele matematyczne |
↓ ↓ ↓
Sprawne i skuteczne zarządzanie |
Podejście
- systemowe - syntetyczne
- sytuacyjne - analityczne
- klasyczne, - co robić, jak zarządzać by osiągnąć zysk?
- behawioralne - ważny jest człowiek
- ilościowe - wpływ fizyki i matematyki. Kładzenie nacisku na modele, schematy mogące przyczynić się do większej efektywności w zarządzaniu firmą.
Trzy klasyczne nazwiska dające solidne podstawy zarządzania dla kadry kierowniczej:
Podejście wg - Fayol, Weber, Gulick.
FAYOL - był prowodyrem pracy nad kierowaniem administracyjnym
Funkcje zarządzania podzielił na 5 funkcji
Planowanie
Organizowanie
Rozkazywanie
Koordynowanie
Kontrolowanie.
Ad.1 Wyznaczanie sobie przez firmę, organizację określonych celów głównych i pobocznych do realizacji.
Ad.2 Mobilizacja zasobów ludzkich i materialnych wokół celów, które zostały zaplanowane.
Ad.3 Umiejętność rozkazywania, czyli jak to robić by być wysłuchanym przez pracowników.
Ad.4 Koordynowanie …………………..
Ad.5 Sprawdzanie wykonania poleceń wcześniej wydanych.
Skuteczne kierowanie, to nie tylko talent, to umiejętność rozwijana jak każda inna.
Zasady zarządzania
Podział pracy
Autorytet
Dyscyplina
Jedność rozkazywania
Jednolitość kierownictwa
Wynagrodzenie
Centralizacja, hierarchia
Odpowiednie traktowanie personelu
Stabilność personelu
Inicjatywa
Innowacyjność
Sprzyjanie poczuciu przynależności do zespołu.
BADANIA HAWTHORNE
1 etap - pozostawienie ludzi samym sobie, wyizolowanie ich,
- budzi w nich poczucie odrębności,
- wyizolowani ludzie jednocząc się zaczynają tworzyć swoje wewnętrzne prawa, swoje normy pracy nie wychodzą poza nie
- są głusi na uwagi z zewnątrz,
- może to prowadzić do spadku efektywności pracy
2 etap- zwracanie uwagi na ludzi przez kierownictwo powoduje to, że ludziom „się chce”- pracować, dać z siebie więcej
- wzrasta mobilizacja
- wzrasta efektywność
- ludzie widząc sens własnych działań pracują lepiej, to ich motywuje do pracy
Przepisy prawa
I. Służby pracownicze ( ustawa z 1973r) - obejmowały 4 kwestie;
Sprawy osobowe
Sprawy zatrudnienia i płac
Sprawy socjalno-bytowe
Analizy społeczne problemów kadrowych
II. Prawo pracy -
Prowadzenie dokumentacji
- akt osobowych
Obowiązek opieki socjalnej pracowników i ich rodzin
Współpraca z partnerami społecznymi
- związki zawodowe
- przeciwdziałanie dyskryminacji
4. Współpraca z takimi podmiotami jak
- ZUS
- medycyna pracy
5. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
Ma 2 cele, czyli:
Projektowanie polityki kadrowej i
Projektowanie strategii kadrowej.
Miało 3 cele
Właściwi ludzie na właściwym miejscu we właściwym czasie, czyli dobór i selekcja.
Zapewnienie wysokiej efektywności.
Zapewnienie komfortu pracy.
Def. Zarządzania zasobami ludzkimi wg. Armstrong'a i Storey'a
Armstrong - zzl to strategiczne i wspólne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji, czyli pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji ich celów.
Storey - zzl to podejście do zarządzania zatrudnieniem, zmierzające do uzyskania przewagi konkurencji poprzez strategiczne, dobrze przemyślane rozmieszczenie pracowników, którzy są wysoce zaangażowani i dobrze wykwalifikowani przy równoczesnym wykorzystaniu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych.
PROWADZENIE PROCESU KADROWEGO czyli
Realizowanie polityki i strategii kadrowej
Wykonywanie innych zadań
Proces kadrowy
rozwój kadr
utrzymanie kadr
dopływ kadr odpływ kadr
Zatrudnienie.
Podmiot zarządzania kadrami
PODMIOT |
SZCZEBEL |
ZADANIA |
Właściciele, zarządcy |
Polityka kadrowa, którą budują
|
Kreowanie założeń i wartości |
Zarząd |
Budują strategię kadrową |
Zarządzanie strategiczne |
Kierownicy |
Sterują kadrami |
Zarządzanie operacyjne |
Dział kadr |
Administrują kadrami |
Obsługa logistyczna polityki strategii i sterowania kadrami |
Strefy wpływów w procesie sterowania kadrami
Interes właściciela Interes załogi
A- Interes właściciela - to zysk, wymagania technologiczne, efektywność pracy
C - Interes załogi - to satysfakcja z pracy, płaca i podmiotowość
B- Interesy wspólne -- mogą być mniejsze lub większe. Dobrze gdy się spotykają, gdy zajmują większy obszar , gorzej gdy wspólnych interesów brak lub są niewielkie.
OBSZARY INTERESU
Interes
Właściciela
Interes
Załogi
Załoga, Kierownictwo, Zarząd, Nadzór, Właściciel
MIEJSCE ZARZĄDZANIA KADRAMI W STRUKTURZE
RÓŻNORODNE SPOSOBY UPRAWIENIA POLITYKI KADROWEJ
Wybór danej polityki kadrowej zależy do
otoczenia rynkowego
otoczenia prawnego
otoczenia społecznego
wartości kulturowych właścicieli firm.
PODSTAWOWE MODELE ZARZADZANIA
1) MODEL SITA |
Ludzie to łatwo dające się zastąpić podzespoły, są wolni, nie rozwijają się |
Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na rywalizacji i konkurencji |
2) MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO |
Ludzie są niezastąpieni, ważne są więzi, mogą się rozwijać |
Generuje kulturę organizacyjną oparta na lojalności, zaangażowaniu i współpracy |
Model klasyczny
- ludzie są dodatkiem do maszyn
- kadry to głównie administracja
Model zarządzania personelem
- ludzie są zwierzęciem społecznym
- dominacja czynności administracyjnych w procesie kadrowym
Model zarządzania zasobami ludzkimi
- ludzie są zasobem
- kładzie się nacisk na optymalne ich wykorzystanie
- nowoczesność struktur kadrowych
OPTYMALNY MODEL DOCELOWY BYŁBY TAKI, ABY
- ludzie byli kapitałem strategicznym
- nacisk kłaść należałoby na dokładne rozpoznanie potencjału ludzkiego
- zwiększenie tego potencjału
- miękkie techniki zarządzania
- umiejętność kompetentnego mobilizowania pracownika do pracy
- strategia kadrowa byłaby wzorcowa koncepcją funkcji zarządzania kadrami realizowana dla osiągnięcia celów organizacji uwzględniających uwarunkowania wewnętrzne i zewnętrzne.
MODELE………………..?
Autoselekcja p < P
Transakcja p = P
Autonomizacja p > P
Transformacja p >P
p - pracownicy
P - pracodawcy
Ad. 1 Autoselekcja
- wykorzystanie do maksimum zasobów ludzkich przy minimalnym zaangażowaniu pracodawcy
- tutaj jest silna rywalizacja
- możliwość rozwoju jest ale poczucie bezpieczeństwa jest bardzo niskie
ad.2 Transakcja
- maksimum wykorzystania pracownika przy maksymalnym zaangażowaniu pracodawcy
- adekwatnie się motywuje na podstawie wyznaczenia adekwatnych płac
- duże możliwości rozwoju ale niska innowacja
ad.3 Autonomizacja
- swoboda działania i samorozwoju
- bezpieczeństwo zatrudnienia wzrasta ze względu na stałe reguły gry organizacyjnej
- ad.4 Transformacja
- kształtują podstawy lojalnościowe
- duże bezpieczeństwo zatrudnienia
- awans możliwy w miarę rozwoju.
ELEMENTY PODSTAW NOWOCZESNEJ STRATEGII KADROWEJ
Rozwijanie wewnętrznego rynku pracy
- zatrudnianie na najdłuższy okres czasu (zwiększa bezpieczeństwo i efektywność pracy)
- uwzględnia dokształcanie pracowników.
2. Utwierdzanie unikatowej filozofii organizacyjnej
- dążenie do harmonijnego zespolenia dla osiągnięcia celu
- praca nad komunikacją (dobra komunikacja gwarantuje wzrost efektywności pracy).
3. Intensywna socjalizacja
- kształtowanie silnych więzi między pracownikami a pracodawcą
- pozostawienie pracownika na stanowisku na którym się sprawdza.
SŁUŻBY PRACOWNICZE są to
- stanowiska pracy lub komórki organizacyjne, które w przedsiębiorstwie zajmuja się zawodowo problemami pracowniczymi czyli tzw. Dział kadr
- jego istnienie i poprawne działanie to warunek właściwego zarządzania personelem
FUNKCJE SŁUŻBY PRACOWNICZEJ
- zatrudnianie
- prowadzenie akt osobowych
- płace i analiza kosztów pracy
- sprawy socjalne i bytowe
- przestrzeganie oraz nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy
- prowadzenie różnorodnych analiz społecznych
- współpraca z różnorodnymi partnerami zewnętrznymi i wewnętrznymi
- obsługa logistyczna polityki, strategii i sterowania kadrami.
PRZEDMIOT ZARZĄDZANIA KADRAMI, czyli pojęcie kadr.
Kadry to;
- ogół pracowników firmy podlegających jego kierownictwu.
- mogą je charakteryzować określone wskaźniki jakościowe i ilościowe.
- to również wyróżniony element organizacji
- można je rozumieć także jako ludzi realizujących wszelkie cele organizacji.
Kadry są istotne, ponieważ:
Efektywność, skuteczność, którą mamy osiągnąć zaczyna się od produktywności kadr
Na tę produktywność mają wpływ np.
- zdolności
- wykształcenie
- doświadczenie
- cele
- motywacja
2. Bo personel jest przyczyną różnorodnych problemów, ale te problemy nie powstają beż przyczyny, dlatego kadry te problemy rozwiązują
3. Kadry to zasób strategiczny, dlatego że człowiek jest zdolny do rozwoju, myślenia koncepcyjnego i innowacyjnego,
ZAPOTRZEBOWANIE KADROWE, czyli planowanie
PLANOWANIE rozumie się na 2 sposoby
planowanie wąskie
planowanie szerokie.
WĄSKIE, czyli (kierownicy)
- jak się planuje obsadę stanowisk
- rekrutacja, rozwój, zwolnienia
- ocena i kontrola
- tworzenie planu zatrudnienia
SZEROKIE, czyli (zarząd, nadzór, właściciele)
Planowanie polegające na ogóle podejmowanych decyzji, które określają cele i zadania zarządzania zasobami ludzkimi.
PLANOWANIE KADR MA NA CELU:
1. Redukcję kosztów
2. Zapewnienie organizacji personelu
3. Zwiększenie wydajności pracy
4. Dostosowanie kwalifikacji personelu do potrzeb organizacji
5. Rozwój zawodowy pracowników
6. Pozyskiwanie i rekrutacja wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Wszystko to ma prowadzić do optymalizacji zatrudnienia.
PLANOWANIE SENSOWNE ma na celu
1. tworzenie działań zintegrowanych z planem biznesowym w zakresie polityki personalnej
2. integrację wszelkich działań w ramach polityki personalnej w jeden system
CZYNNIKI DETERMINUJACE PLANOWANIE KADR
zewnętrzne
wewnętrzne
WEWNĘTRZNE:
Ogólna charakterystyka organizacji
Sposób zorganizowania firmy czy przedsiębiorstwa
Efektywność organizacji
ZEWNĘTRZNE:
Sytuacja na rynku pracy
Konkurencja z innymi organizacjami
Sprawność pośrednictwa pracy
Szkolnictwo i oświata, ustawodawstwo
Demografia siły roboczej i migracji
Kultura
System wartości społecznych.
1
A
OBSŁUGA
KLIENTA
BADANIA
i ROZWÓJ
B
C
ROZWÓJ
INFORMATYKA
OBSŁUGA
PRAWNA
ROZWÓJ
KADR
ZATRUDNIANIE
SPRZEDAŻ
I MARKETING
FINANSE
KADRY
ZARZĄD
FIRMY
REKRUTACJA