Informacja o warunkach zatudnienia
Dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy:
Każdy pracownik powinien otrzymać dokument zawierający informacje o podstawowych warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy.
Informacje pracodawca zobowiązany jest przekazać pracownikami w ciągu 2 miesięcy od daty ztrudnienia.
Zakres informacji dotyczący umowy lub stosunku pracy:
-strony
-miejsce pracy
-charakter pracy bądż zakres czynności
-termin wejścia w życie umowy , w przypadku umowy na czas określony przewidywany czas jej trwania
-wymiar przysługującego urlopu
-okres wypowiedzenia umowy
-kwota bazowa wynagrodzenia oraz inne składki wynagrodzenia i częstotliwość jej wypłacania
-długość dnia i tygodnia pracy
-układ zbiorowy regulujący warunki pracy

Elastyczne formy zatrudnienia
Elastyczne formy zatrudnienia stanowią element europejskiej strategii zatrudnienia, której celem jest :
-modernizacja procesu pracy
-wzrost produktywności
-połączenie dwoch koncepcji w stosunkach pracy: elastycznego zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego.
Rada Europejska zainspirowała partnerów społecznych do zawierania porozumień normatywnych pozwalających na stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Przykłady elastycznych form zatrudnienia:
-praca w niepełnym wymiarze
-praca tymczasowa
-telepraca
-praca na czas określony

Praca w niepełnym wymiarze
Dyrektywa 97/81 w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin. Sposób przyjęcia dyrektywy- porozumienie zawarte przez partnerów społecznych
Praca w niepełnym wymiarze tygodniowym lub przeciętny w okresie nie dłuższym niż rok, jest krótszy niż czas pracy pracownika zatrudnionego w porównywalnym pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownik wykonujący pracę w niepełnym wymiarze nie może być traktowany z tego powodu w sposób mniej korzystny. Uprawnienia i obowiązki pracownicze powinny być kształtowane proporcjonalnie do rozmiaru zatrudnienia. Stosowania tej formy świadczenia pracy powinno odbywać się na zasadzie dobrowolności
Gorsze traktowanie osób zatrudnionych w niepelnym wymiarze oznacza pośrednią dyskryminację kobiet, gdyż to one częściej korzystają z tej formy zatrudnienia.

PRACA TYMCZASOWA
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 19 listopada 2008r. (2008/104/we) w sprawie pracy tymczasowej.
Dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy, których skierowano do pracodawców użytkowników w celu tymczasowego wykonywania pracy pod nadzorem i kierownictwem tych pracodawców.
Założenia:
-ochrona pracowników tymczasowych
-zasada równego traktowania
-dopuszczalność wyjątków
-dostęp do zatrudnienia
-reprezentacja pracowników tymczasowych

Dobrowolne porozumienie (voluntary agrement) regulujące warunki zatrudnienia na odległość (telepracę, e-work), zawarte 16 lipca 2002r. przez związki zawodowe oraz organizację pracodawców działające na poziomie Unii Europejskiej. Adresowane nie do państw członkowskich, ale do partnerów społecznych : wdrożenie na zasadzie dobrowolności.
Telepraca służy obniżeniu kosztów zatrudnienia, podniesieniu produktywności , jest szansą dla ludzi aktywnych zawodowo na pogodzenie obowiązków pracowniczych i rodzinnych.
Telepraca- forma zatrudnienia, która wykorzystuje technologie telekomunikacyjne i informatyczne w celu wykonywania obowiązków pracowniczych poza siedzibą firmy. Idea telepracy powstała ze skrzyżowania osiągnięć nowoczesnej technologii w zakresie komunikacji oraz prób ograniczenia uciażliwości dojazdów do pracy.
„przemieszczenie pracy do pracowników zamiast pracowników do pracy”

PRACA NA CZAS OKREŚLONY
Pracownik zatrudniony na czas określony-jest to osoba, która zawarła umowę o prace lub stosunek pracy bezpośrednio z pracodawcą, których zakończenie spowodowane jest obiektywnymi warunkami (np.. nadejściem terminu, ukończeniem określonej pracy)
Pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być z tego powodu traktowani mniej korzystnie niż pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony.
Państwa członkowskie zostały zobowiązane do wprowadzenia środków zapobiegających nadużyciom, są to m.in.
-Istnienie obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie takich umów lub stosunków pracy
-określenie maksymalnej łącznej długości kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy
-określenie liczby tych odnowień

RESTRUKTURYZACJA PRZEDSIĘBIORSTW
Wprowadzenie wspólnego rynku powodowało często konieczność restrukturyzacji przedsiębiorstw.
Zakres przedmiotowy:
1. Zmiana pracodawcy (transfer przedsiębiorstwa)- dyrektywa z 12 marca 2001r. (2001/23) dotycząca zbliżenia prawa państw członkowskich odnoszącego się do ochrony praw pracowników w razie transferu przedsiębiorstw, zakładów lub ich części
2. Zwolnienia grupowe- dyrektywa z 20 lipca 1998r. (98/59) dotycząca zbliżenia prawa państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych
3. Niewyplacalność pracodawcy-dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 22 października 2008r. (2008/94/WE) w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy
Założenia:
-wprowadzenie podobnego poziomu w państwach członkowskich.

TRANSFER PRZEDSIĘBIORSTWA Z PUNKTU WIDZENIA PRAWA PRACY
Przejście przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części na nowych pracodawców w następstwie cesji lub fuzji ( ale takie wydzierżawienie lub leasingu), z zachowaniem tożsamości podmiotu gospodarczego, rozumianego jako zorganizowany zespół, mający na celu prowadzenie działalności gospodarczej.

ZWOLNIENIA GRUPOWE
Zwolnienia grupowe- zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z przyczyn niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami
O zwolnieniach grupowych mówi się gdy :
- w ciągu 30 dni obejmują:
-w zakładach zatrudniających od 20 do 30 pracowników-co najmniej 10 pracowników
-w zakładach zatrudniających od 100 do 299 pracowników- co najmniej 10%pracowników
-w zakładach zatrudniających co najmniej 300 pracowników- co najmniej 30 pracowników Lub
-w ciągu 90 dni obejmują co najmniej 20 pracowników, niezależnie od liczby pracowników zatrudnionych w danym zakładzie.
Przed dokonaniem zwolnień pracodawca jest zobowiązany do konsultacji z przedstawicielami pracowników, w sprawie zwolnień oraz złagodzenia następstw (działania ułatwiające zmianę pracy , przekwalifikowanie). Pracodawca powinien udzielić im wszelkich istotnych informacji (m.in. przyczynę zwolnień, liczbę i kryteria pracowników wytypowanych do zwolnienia).
O planowanym zwolnieniu grupowym pracodawca jest zobowiązany pisemnie zawiadomić właściwy organ władzy publicznej.

NIEWYPŁACALNOŚĆ PRACODAWCY
Pracodawca jest uznany za niewypłacalnego, jeżeli spełnione zostały dwa warunki:
1. zgłoszony został wniosek o otwarcie postępowania zbiorowego na podstawie niewypłacalności pracodawcy, zgodnie z przepisami państwa członkowskiego , obejmującego częściowe lub całkowite zbycie aktywów pracodawcy oraz wyznaczenie syndyka lub osoby wykonującej podobne zadanie, a
2. właściwa władza w zastosowaniu wymienionych przepisów:
a)zadecydowała o wszczęciu postępowania przed sądem lub
b)stwierdziła definitywnie zamknięcie przedsiębiorstwa
W razie niewypłacalności pracodawcy obowiązek zaspokojenia roszczeń pracowniczych, wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy (niewypłacone wynagrodzenie, także wypłata odprawy, ale nie musi dotyczyć składek ubezpieczeniowych), przejmje instytucja gwarancyjna.
Obowiązek dotyczy określonego okresu, ale nie może być krótszy niż 3 miesiące. Państwa członkowskie mogą również ustalić górny pułap wyplat
Państwa członkowskie mają obowiązek powołania instytucji gwarancyjnej, która przejmie zobowiązania pracodawcy, zgodnie z zasadami:
-majatek tych instytucji nie może być zależny od majątku pracodawcy i nie może podlegać zajęciu w razie niewypłacalności,
-pracodawcy powinni współfinansować instytucję, jednak niewywiązywanie się z tego obowiązku nie może mieć wpływu na zaspokojenie roszczeń pracowniczych

---