POJĘCIE DIALOGU SPOŁECZNEGO
Niezwykle ważnym elementem polityki społecznej we współczesnym świecie jest dialog społeczny. Określa się nim najczęściej relacje pomiędzy partnerami społecznymi, a więc przede wszystkim wymienia się tu związki zawodowe i organizacje pracodawców, dzielące ich stosunki dwustronne lub trójstronne gdy w grę wchodzą ograny państwowe. Przykładem może być rząd, jego agendy, ale także samorządy lokalne i regionalne. Co ważne, przedmiotem dialogu społecznego jest kształtowanie wspólnie stosunków zawodowych, warunków pracy, płac, świadczeń socjalnych oraz innych elementów z zakresu polityki gospodarczej i społecznej. Ostatnio coraz częściej dialog społeczny poszerza się z tradycyjnej domeny stosunków pracy na obszary szeroko pojętej polityki społecznej, gospodarczej, w tym podatkowej, finansów publicznych, funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych, a także w kwestii ochrony zdrowia, sytuacji demograficznej, czy nawet polityki międzynarodowej.
CHARAKTER DIALOGU SPOŁECZNEGO
Dialog społeczny obejmuje więc całokształt wzajemnych relacji pomiędzy związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Jest procesem trwałej i ciągłej interakcji. Może mieć dwojaki charakter: zinstytucjonalizowany i pozainstytucjonalny. W pierwszym przypadku negocjacje zbiorowe są prowadzone przez specjalnie do tego powołane instytucje, rady, komisje, które działają na podstawie aktów prawnych bądź przyjętych porozumień. Udział w pracach w takich instytucjach jest ograniczony. Włącza się tutaj kilka najbardziej reprezentatywnych organizacji związków zawodowych i pracodawców. Pozainstytucjonalna forma dialogu społecznego realizowana jest poprzez zawieranie układów zbiorowych, konsultacje, opiniowanie. Możliwe jest także tworzeni dialogu obywatelskiego, w którym udział biorą organizacje pozarządowe. W praktyce bardzo częstą formą dialogu niesformalizowanego są doraźne kontakty, nazywane dialogiem incydentalnym, ad hoc. Stosuje się go zwłaszcza w sytuacjach zagrożenia konfliktami społecznymi.
POZIOMY DIALOGU SPOŁECZNEGO
Dialog społeczny nie ma jednolitej struktury. Wyróżnia się szereg jego poziomów. Po pierwsze dialog międzynarodowy, który jest prowadzony przez międzynarodowe organizacje pracodawców i pracowników. Także przez ich stowarzyszenia, mające różnoraki charakter. Podstawowym przykładem takiego dialogu jest europejski dialog społeczny.
Po drugie, dialog krajowy. Jest on prowadzony w danym kraju przez szczebel centralny. Najczęściej prowadzą go odpowiednie instytucje dialogu, takie jak rady społeczno- gospodarcze.
Kolejny jest dialog regionalny, prowadzony na obszarze określonego regionu. Dotyczy on konkretnego obszaru i występujących na nim problemów.
Dialog branżowy, dotyczący sektora gospodarki narodowej. Jest on prowadzony za pośrednictwem sformalizowanych instytucji.
Dialog zakładowy dotyczy bezpośrednich kontaktów pracodawców z reprezentantami związków zawodowych, rad pracowniczych, innych przedstawicielstw pracowników. Nie uczestniczą w nim przedstawiciele administracji państwowej.
W dialogu społecznym z reguły uczestniczą trzy strony. Są to: strona związkowa, pracodawcza i rządowa. Pierwsza reprezentuje interesy pracowników, druga interesy pracodawców, trzecia interesy państwa. Strona związkowa i pracodawcza, występująca razem określana jest jako strona społeczna. Z tego wynika, że związki zawodowe i organizacje pracodawców nazywane są partnerami społecznymi.
CHARAKTER DIALOGU SPOŁECZNEGO
Dialog społeczny może mieć różny charakter. Najczęściej rozróżnia się dialog dwustronny, trójstronny i wielostronny. Dialog dwustronny jest zwany autonomicznym. Dominuje on w stosunkach pracy na poziomie zakładowym oraz ponadzakładowym. Jest on prowadzony bez przedstawicieli strony rządowej. Występują tutaj bardzo ważne relacje pracodawca- związki zawodowe oraz pracodawca- pracownicy. W Polsce w latach 1989- 2005 uległy one wielu przemianom. Najważniejszym elementem wydaja się być regulacje prawne. Gwarantują one pozycję formalną związków zawodowych. Ustawa przyznaje im liczne uprawnienia w wielu zakresach, takich jak: stosunki pracy, silną pozycje w zakładzie pracy, czy wyłączność na reprezentację zbiorowych interesów pracowników. Po stronie pracodawcy najważniejszą cechą przemian wydaje się być wzrost znaczenia pracodawców prywatnych. Szczególnie mając na myśli sektor Małe i Średnie Przedsiębiorstwa. Pojawiają się konflikty. Pracodawcy prywatni wyrażają obawy i niechęć przed dobrze zorganizowanym ruchem związkowym. W poszczególnych sektorach gospodarczych pozycja związków zawodowych jest zróżnicowana. Od bardzo mocnej pozycji w sektorze publicznym, przedsiębiorstw państwowych, spółek Skarbu Państwa, poprzez słabą w sektorze dużych i średnich przedsiębiorstw sprywatyzowanych, po znikomą w przedsiębiorstwach prywatnych.
Dialog trójstronny prowadzony jest na szczeblu centralnym. Prowadzony jest pomiędzy partnerami społecznymi, którzy reprezentują dwie strony oraz stroną trzecią- rządową. Udział władz nie musi być tutaj jednakowy. Mogą one uczestniczyć w sposób pośredni lub bezpośredni.
Natomiast dialog wielostronny oprócz stron: rządowej, związkowej i pracodawczej zawiera przedstawicieli innego typu organizacji bądź instytucji. Może to być samorząd terytorialny, reprezentanci organizacji o charakterze korporacyjnym, czy izby zawodowe i gospodarcze. Gdy dialog wielostronny zostanie poszerzony przez organizacje pozarządowe możemy przypisać mu cechy dialogu obywatelskiego- cywilnego.
ZASADY DIALOGU SPOŁECZNEGO
Istnieją bardzo ważne, podstawowe zasady dialogu społecznego. Z pośród nich możemy wyróżnić: zasadę niezależności i równowagi stron dialogu. Organizacje pracowników i pracodawców, które uczestniczą w dialogu powinny być niezależne. Ich wzajemne relacje powinna cechować równowaga. Jedna strona nie może dominować nad drugą. Ponadto uczestnicy dialogu muszą być równi wobec prawa. W kolejnej zasadzie zawarto kompromis i wzajemne zaufanie. Strony więc darzą się ufnością, wzajemnym szacunkiem oraz prowadzeniem dialogu w dobrej wierze. Bardzo ważne jest tutaj nastawienie na wzajemny kompromis, czyli dążenie do porozumienia. Wiąże się z tym fakt, że strony te muszą być przestrzegać zawartych porozumień. Bardzo ważną zasadą jest działanie zgodnie z prawem. Zasady na podstawie których dialog jest prowadzony powinny być jasno określone i przestrzegane przez strony. Bardzo ważne jest tu także zbudowanie pewnych instytucji dialogu oraz zapewnienie na odpowiednim poziomie obsługi treściowej i logistycznej.
FORMY DIALOGU SPOŁECZNEGO
Dialog społeczny przyjmuje wiele form, z których podstawową są negocjacje. Uczestniczą w nich zazwyczaj partnerzy społeczni. Na szczeblu krajowym występuje strona rządowa. Głównym celem negocjacji jest osiągnięcie kompromisu. W trakcie negocjacji rokowanie mogą przybierać różne formy, dotyczyć relacji między stronami lub spraw merytorycznych. Wynikiem negocjacji jest zazwyczaj umowa, wiążąca strony uczestniczące. Konsultacje gromadzą tych samych uczestników, co negocjacje, ale ich wynik nie musi zakończyć się zawarciem porozumienia. Kolejną formą jest opiniowanie, w którym przedstawiciele administracji państwowej wychodzą z inicjatywą, aby poznać opinię o polityce rządu związków zawodowych i organizacji pracodawców. Jednak stanowiska odpowiadających nie są dla rządu wiążące. Istnieją sytuacje, gdy rząd jest zobowiązany do zasięgnięcia opinii. Jest to regulowanie prawnie.
Ważną formą dialogu jest informowanie. W nim przedstawiciele administracji państwowej przekazują partnerom społecznym informacje. Mogą to zrobić z własnej inicjatywy lub na wniosek zainteresowanych stron. Często w praktyce istnieje możliwość zadawania pytań oraz krótkiej dyskusji, choć przedstawienie informacji nie wiąże się z obowiązkiem wysłuchania stanowiska strony. Prawo do informowania na poziomie zakładowym mają działające związki zawodowe, rady pracowników oraz inne przedstawicielstwa pracownicze.
UKŁADY ZBIOROWE PRACY I POROZUMIENIA SPOŁECZNE
Bardzo ważne dla dialogu społecznego są układy zbiorowe pracy. Jest to dwustronna umowa, która jest zawierana przez partnerów społecznych. Przepisy umożliwiają zawieranie układów zakładowych i ponadzakładowych. Zakładowe są zawierane przez pracodawców z działającymi u nich zakładowymi organizacjami związkowymi. Ponadzakładowe przez pracowników i pracodawców. Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Przy czym istnieją ważne zasady dotyczące ich zawierania. Po pierwsze nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy. Postanowienia układu nie mogą naruszać praw osób trzecich oraz muszą być zawierane w ramach posiadanych środków finansowych gdy chodzi o jednostki czy zakłady budżetowe. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony.
Natomiast porozumienia społeczne to dokumenty dialogu społecznego, które są negocjowane przez stronę rządową i partnerów społecznych. Zawierają one szereg kompromisowych rozwiązań, związanych z rozwojem kraju. Dotyczą zmian, konkretnych działań, ale także konkretnych warunków rozwojowych. Są więc znanym instrumentem godzenia interesów rządu, pracowników, pracodawców i innych grup społecznych.
RELACJE PRACOWNIK-PRACODAWCA
Rozważania o dialogu społecznym byłyby niepełne, gdyby nie omówić wpływu dialogu społecznego na fundamentalne relacje jakie zachodzą na linii pracodawca-pracownik, organizacje pracodawców-związki zawodowe.
W Polsce organizacje związkowe mają kluczowe znaczenie w dziedzinie reprezentacji interesów zbiorowych pracowników w zakładzie pracy. Pracownicy mają swoje przedstawicielstwo z którym pracodawca konsultuje kwestie regulaminu płac, regulaminu pracy, czy zwolnień grupowych. Istnieje gwarancja współpracy z organizacjami związkowymi.
Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki dla funkcjonowania rad pracowniczych, także ochronę jej członków. Dostarcza także informacje na temat sytuacji ekonomicznej pracodawcy, przewidywanych w tym zakresie zmian, przewidywanych redukcji czy zwiększenia zatrudnienia, czy działań związanych ze zmianami w organizacji pracy. Co ważne, wzajemna nieufność na linii pracodawca-pracownik, związki zawodowe powoduje utrudnienie dialogu społecznego oraz rozwiązywania sporów na wielu płaszczyznach.
KONFLIKTY SPOŁECZNE
W dialogu społecznym dużą rolę odgrywają konflikty społeczne, a więc strajki i protesty. Jest to pewna forma dialogu społecznego, niezwykle ważna i istotna dla realizacji konkretnych interesów konkretnych grup. Strajk jest zagwarantowany prawnie i polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego konkretnych praw i interesów. Strajk wskazuje się jako ostateczność i nie może zostać ogłoszony bez wcześniejszego wyczerpania prób rozwiązywania sporów. Prawo do strajku jest indywidualnym prawem każdego pracownika, jednak może być zrealizowane tylko zbiorowo. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ogranicza prawo do strajku. Wymaga zakończenia procesu rokowań i mediacji, oceny stosunku żądań do strat, jakie mogą powstać w wyniku przeprowadzenia strajku, którego ogłoszenie powinno nastąpić co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Ponadto organizator strajku jest zobowiązany do współpracy z kierownikiem zakładu w aspekcie ochrony mienia, sprzętu zakładowego, urządzeń i instalacji. Zgodnie z przepisami ustawy zanim dojdzie do ogłoszenia strajku właściwego można ogłosić strajk ostrzegawczy. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie przyznaje pracodawcy prawa do lokautu.
SPORY ZBIOROWE- ETAPY ROZWIĄZYWANIA SPORÓW ZBIOROWYCH
Bardzo ważne w dialogu społecznym są spory zbiorowe oraz sposoby ich rozwiązywania, które w Polsce są określone ustawą z dnia 23 października 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Spór pracowników i pracodawcy może wynikać np. z warunków pracy, płac, świadczeń socjalnych, praw i wolności związkowych. Stronami sporu są pracownicy, reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawcy reprezentowani przez organizacje pracodawców. Ustawa wyróżnia poszczególne etapy rozwiązywania sporów zbiorowych. Po pierwsze są to rokowania. Spór zbiorowy istnieje od momentu wystąpienia przez związek zawodowy do pracodawcy z odpowiednimi żądaniami, które nie zostaną przez niego spełnione. Pracodawca ma według ustawy obowiązek podjęcia rokowań, aby możliwie najszybciej doszło do porozumienia. Przy tym musi także powiadomić o zaistnieniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Strony sporu decydują o liczebności i składzie doradców i ekspertów, miejscu i czasie trwania rokowań. Oczywiście możliwe jest, że w drodze bezpośrednich rokowań nie dojdzie do porozumienia pracodawcy z pracownikami. Wówczas zostaje sporządzony protokół rozbieżności, w którym zostają przedstawione stanowiska obu stron. Kolejnym etapem rozwiązywania sporów zbiorowych są mediacje. Postępowanie mediacyjne jest obligatoryjne. Spór tutaj jest prowadzony przez strony z udziałem osoby, która ma być bezstronna. Jest to oczywiście osoba mediatora, na którego udział wyrażają obie strony konfliktu. Mediator powinien być neutralny i obdarzony zaufaniem. Jeżeli strony w ciągu 5 dni nie dojdą do porozumienia w sprawie wyboru mediatora jest on wyznaczany przez ministra do spraw pracy. Rady i sugestie mediatora nie są jednak niewiążące dla stron. To odróżnia osobę mediatora od arbitra, który ma uprawnienia decyzyjne. Nie zostały wskazane normy czasowe, które określałyby jak długo ma trwać mediacja. Powinny być prowadzone do momentu osiągnięcia konsensusu. Postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się podpisaniem przez obie strony porozumienia. Jednak w sytuacji, gdy do niego nie dojdzie spisywany jest po raz kolejny protokół rozbieżności, wskazujący stanowiska stron. Nie osiągnięcie porozumienia w drodze mediacji uprawnia do podjęcia strajku. Alternatywą dla strajku jest arbitraż społeczny o dobrowolnym charakterze. W przypadku, gdy spór dotyczy jednego zakładu pracy rozpoznaje go kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Wniosek w wszczęcie postępowania administracyjnego powinien zawierać natomiast określenie stron, przedmiotu sporu oraz osoby wyznaczone na członków kolegium. Przy czym skład kolegium powinien być parytetowy i współuczestniczyć w nim powinien niezawisły sędzia. To staje się gwarancją autonomii, bezstronności i rzetelności pracy kolegium. Celem jest oczywiście zawarcie porozumienia między stronami.
Istnieją także przypadki konfliktów na linii pracodawca- pracownicy, które ze względów formalno- prawnych nie mogą być rozpatrywane w ramach przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, rolę moderatorów pokoju społecznego pełnią wówczas wojewódzkie komisje dialogu społecznego. Są to czterostronne instytucje dialogu społecznego, które powstały we wszystkich województwach w 2002 roku. Po zapoznaniu się ze sprawą sporu wojewódzka komisja wyraża opinię lub podejmuje uchwałę. Wyznacza osobę, która będzie pełniła misję dobrej woli, pomagając stronom konfliktu w osiągnięciu porozumienia. Osoba ta wyznaczona jest z listy mediatorów przy ministrze właściwym do spraw pracy. Warto tu także wspomnieć o zarejestrowanym w 1997 roku Polskim Stowarzyszeniu Mediatorów, które działalność statutową rozpoczęło w roku 1998. Działalność Polskiego Stowarzyszenia Mediatorów wygasła kilka lat temu. 4 czerwca 2009 roku mediatorzy podjęli inicjatywę powołania nowego stowarzyszenia skupiającego mediatorów w sporach zbiorowych pracy.
DIALOG MIĘDZYNARODOWY EUROPEJSKI
Warto odnieść się także do dialogu międzynarodowego, którego bardzo dobrym przykładem jest dialog europejski. Jest on definiowany jako dyskusje, negocjacje i wspólne działania reprezentatywnych organizacji europejskich partnerów społecznych. Wraz z wyznaniami pojawiającymi się przed państwami członkowskimi dialog europejski się rozwija. Jest on jednym z filarów europejskiego modelu społecznego. Opiera się na zasadach solidarności, odpowiedzialności i uczestnictwa. Stanowi formę oddziaływania europejskich partnerów na obowiązujące społeczne standardy.
Europejski dialog społeczny może być prowadzony w formie dwustronnej lub trójstronnej. W Unii Europejskiej dialog społeczny jest rozwijany co najmniej od lat 80. Integracja Polski z Unią Europejską wyznaczyła nowe zadania najważniejszym uczestnikom dialogu. Przede wszystkim należy tu wspomnieć o udziale przedstawicieli organizacji reprezentatywnych w systemie komitologii, czyli komitetów i rad działających na poziomie Unii Europejskiej. Komitologia definiowana jest jako system procedur zmierzających do wypracowania wspólnych decyzji na poziomie Unii Europejskiej, polegający na stałym, regularnym konsultowaniu się przedstawicieli państw członkowskich w ramach rad i komitetów na tematy dotyczące spraw społecznych i gospodarczych.
Partnerzy społeczni z Polski uczestniczą w pracach wielu komitetów na poziomie europejskim. To powoduje szybki przepływ informacji pomiędzy krajowymi organizacjami dialogu społecznego. Pozwala także na właściwą koordynację prac i wpływanie na kształt decyzji podejmowanych w ramach Unii Europejskiej. Do najważniejszych ciał dialogu społecznego na poziomie europejskim należy Europejski Komitety Ekonomiczno-Społeczny. Został on ustanowiony na mocy traktatu rzymskiego z 1957 roku.
Komitet ma charakter doradczy i konsultacyjny wobec Rady Europejskiej, Komisji Europejskiej i Parlamentu Europejskiego. Komunikuje się zarówno z partnerami społecznymi, czyli pracodawcami i związkami zawodowymi jak i ze zorganizowanym społeczeństwem obywatelskim. Oznacza to także realizacje dialogu społecznego na poziomie środowisk obywatelskich. Komitet wyraża opinie na temat polityki gospodarczej i społecznej w ramach Wspólnot Europejskich. Opinie te mogą być wydawane na wniosek lub z własnej inicjatywy. Jednak wydane decyzje nie są wiążące ani dla Komisji Europejskiej, ani dla Rady Unii Europejskiej. W praktyce są brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji przez te organy.
Unijna strategia lizbońska z 2000 roku sprawiła, że dialog społeczny stał się jedną z najważniejszych metod realizacji celów. Wyróżniono przy tym dialog sektorowy, jako poziom dyskusji nad problemami zatrudnienia, warunków pracy, szkolenia zawodowego, zmian w stosunkach pracy i stosunkach przemysłowych.
Mając na uwadze obecność polskich partnerów społecznych w dialogu na poziomie europejskim kluczowe znaczenia ma ich aktywność w europejskich organizacjach związkowych i organizacjach pracodawców, takich jak: Europejska Konfederacja Związków Zawodowych, Europejski Związek Konfederacji Przemysłu i Pracodawców, Europejska Unia Rzemieślników oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw z Udziałem Publicznym.
Należy także podkreślić, że dla dialogu społecznego na poziomie europejskim ogromną rolę odgrywają zarówno tradycje prowadzenia dialogu społecznego, jak i sytuacja społeczno-gospodarcza w danym kraju oraz sama wola prowadzenia dialogu społecznego.
Dialog społeczny jest szczególną formą debaty o interesach społecznych. Uczestniczą w nim równorzędni partnerzy a różnice zdań są niwelowane na mocy wzajemnych ustępstw. Niezależnie od charakteru i zakresu ingerencji państwa w życie społeczno-gospodarcze ustala ono poprzez obowiązujący w nim system prawny reguły działania i współdziałania w społeczeństwie. Niezależnie od tego jak postrzegamy państwo, czy jako arbitra, czy jako partnera społecznego jest ono biernym lub czynnym uczestnikiem dialogu społecznego.
DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE
Geneza dialogu społecznego w Polsce
Korzeni dialogu społecznego w Polsce można doszukiwać się w porozumieniach sierpniowych 1980 roku. Negocjacje przebiegały wówczas pomiędzy przedstawicielami pracowników strajkujących zakładów a jedynym ówczesnym pracodawcą - państwem. Po 1989 roku proces szybkich przekształceń gospodarczych i ustrojowych wywoływał liczne niepokoje społeczne. Na linii konfliktu stanęły z jednej strony związki zawodowe reprezentujące pracowników obawiających się o utratę miejsc pracy, z drugiej zaś państwo jako ówczesny największy pracodawca. Klasa prywatnych przedsiębiorców w tym okresie była jeszcze stosunkowo nieliczna i zbyt słaba, by stać się faktyczną stroną dialogu. Fundamentalne znaczenia dla sformalizowania relacji pracowników i pracodawców miało uchwalenie w maju 1991 roku trzech ustaw:
o związkach zawodowych,
o organizacjach pracodawców,
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Dzięki wyżej wymienionym aktom prawnym sprecyzowane zostały najważniejsze uprawnienia, cele i formy działania organizacji reprezentujących zarówno pracowników, jak również pracodawców. W opinii ekspertów ważną ideą, przyświecającą tym ustawom było takie ułożenie stosunków pracy, w których rząd przestawałby być ich stroną, przesuwając odpowiedzialność na zarządy przedsiębiorstw (Gardawski, 2005). Ponadto ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 roku określiła legalne metody, które mogą stosować partnerzy społeczni w celu uzyskania satysfakcjonujących ich porozumień. Są to: rokowania, mediacja i arbitraż oraz w ostateczności strajk.
O pełnym procesie instytucjonalizacji dialogu społecznego w Polsce, można mówić dopiero od 1992 roku. Wtedy to, na fali wielkich protestów społecznych przeciwko skutkom reform gospodarczych, ówczesny minister pracy Jacek Kuroń zaproponował przyjęcie tzw. paktu o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształcenia. Dokument został zaproponowany 15 największym ogólnokrajowym związkom zawodowym. Związki zawodowe, które przystąpiły do dialogu nie utworzyły jednakże wspólnej reprezentacji. Negocjacje prowadzone były oddzielnie przez każde z ugrupowań. Ostatecznie 22 lutego 1993 roku, po blisko 5 miesiącach osiągnięto porozumienie. Ze strony związkowej Pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształcenia został podpisany przez:
Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność";
Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych;
Branżowe związki zawodowe (Federacja Związków Zawodowych Pracowników PKP, Federacja Związków Zawodowych Energetyków, Porozumienie Związków Zawodowych Dozoru Górniczego „Kadra", Związek Zawodowy Inżynierów i Techników, Związek Zawodowy Maszynistów Kolejowych w Polsce, Związek Zawodowy Pracowników Komunikacji Miejskiej, Związek Zawodowy Przemysłu Elektromaszynowego).
Stronami porozumienia, była także Konfederacja Pracodawców Polskich (jedyna ówczesna organizacja reprezentująca pracodawców) oraz minister pracy i polityki społecznej, jako przedstawiciel rządu polskiego. Do najważniejszych postanowień Paktu należy zaliczyć między innymi:
uzyskanie przez pracowników możliwości podejmowania decyzji o wyborze drogi przekształceń własnościowych swojego przedsiębiorstwa;
zagwarantowanie pracownikom prywatyzowanych przedsiębiorstw udziału w ich zarządzaniu;
stworzenie zakładowych funduszy socjalnych;
restrukturyzację banków państwowych oraz przedsiębiorstw państwowych;
powołanie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, które miały być wypłacane w razie upadłości i niewypłacalności pracodawcy;
utworzenie Trójstronnej Komisji - kolegialnego ciała, monitorującego procesy gospodarcze i przekształcenia w Polsce.
G. Firlit- Fesnak; M. Szylko-Skoczny (red.): Polityka społeczna, Warszawa 2007, s. 384