Elementy z jakich składa się Assessment Center.
Assessment Centre jest coraz bardziej powszechnym narzędziem wykorzystywanym przy rekrutacji. Jest to najczęściej kilkuetapowy proces, w którym oceniane są wcześniej ustalone kompetencje i/lub wiedza.
Uczestnicy Assessmentu oceniani są przez wykwalifikowanych i doświadczonych asesorów, którzy jednocześnie oceniają jednego lub więcej uczestników na podstawie wcześnie ustalonych zasad, wykorzystując odpowiedni formularz. Assessment Center wymaga drobiazgowego przygotowania. Aby Assessment zdał egzamin i spełnił powierzone w nim oczekiwania, powinien być rezultatem wnikliwych analiz zachowania pracowników w firmie, analiz potrzeb firmy oraz jej przyszłych celów.
Assessment pozwoli ocenić, którzy kandydaci i w jakim stopniu spełniają idealny profil pracownika, jednak to czy pracownik będzie zmotywowany, pracowity, uczciwy, lojalny, zostanie sprawdzone dopiero bezpośrednio w pracy
Podstawowym celem Assessmentu jest ocena umiejętności uczestników. Uczestnikiem może być obecny pracownik firmy, który na przykład stara się o awans lub uczestnikiem może być osoba, która stara się o pracę w danej organizacji. Jeżeli uczestnikiem jest obecny pracownik firmy, wówczas zwraca się przede wszystkim uwagę na jego potencjał, umiejętności, wiedzę oraz kwalifikacje potrzebne na nowym stanowisku. W drugim przypadku istotne są nie tylko odpowiednie umiejętności, ale też ocenie podlega dopasowanie do przedsiębiorstwa i jego kultury organizacyjnej.
To co wyróżnia Assessment spośród innych metod selekcji, jest możliwość analizy oceny zachowania uczestnika w interakcji z innymi osobami. Jest to narzędzie, dzięki któremu jesteśmy w stanie nakreślić portret osoby, jako określonego członka grupy, np. menadżera, przywódcy, lidera, kooperanta, decydenta, itp. Poprzez dobór odpowiednich zadań i ćwiczeń, stwarzamy sytuację, która często z założenia powinna stanowić odbicie rzeczywistości. Możemy poddać pod dyskusję problem, który kiedyś miał miejsce w danym przedsiębiorstwie i poprosić uczestników Assessmentu, by wspólnie wypracowali najlepsze według nich rozwiązanie. Jeżeli w problemie zawarty jest również element wymagający wiedzy konkretnej, np. związanej z prawem budowlanym, uzyskamy różne profile zachowań wraz z ich praktyczną wiedzą, którą pracownicy na co dzień będą wykorzystywać w miejscu pracy.
Zbierając wszystkie powyższe informacje, uzyskujemy zestaw założeń, które mówią, kiedy Assessment jest właściwym narzędziem selekcyjnym. Z racji swojej ceny (finansowej i czasowej) Assessment jest wykorzystany przeważanie dla pracowników średniego i wyższego szczebla. W przypadku branży budowlanej byłaby to następująca grupa osób: kierownik robót, kierownik kontraktu, kierownik i dyrektor technicznego. Przy stanowiskach handlowych zasadność Assessmentu pojawia się już przy stanowisku samodzielnym, np. specjalisty ds. inwestycji, najczęściej jednak ze względu na sporą rotację wśród pracowników handlowych, Assessment wykorzystywany jest przy wewnętrznej promocji.
Assessment nie jest rozwiązaniem wszystkich problemów pracodawców przy przyjmowaniu nowych pracowników (lub przy awansowaniu obecnych pracowników). Służy analizie i ocenie tylko pewnej grupy kompetencji. Dlatego tak ważne jest przygotowanie Assessmentu i wyłonienie tychże istotnych kompetencji, decydujących o sukcesie firmy tzw. core competences. Assessment pozwoli ocenić, którzy kandydaci i w jakim stopniu spełniają idealny profil pracownika, jednak to czy pracownik będzie zmotywowany, pracowity, uczciwy, lojalny, zostanie sprawdzone dopiero bezpośrednio w pracy.
Assessment Centre to wielowymiarowy proces oceny pracowników lub kandydatów do pracy. Podczas całodziennej sesji gruba uczestników bierze udział w różnego typu ćwiczeniach obserwowanych przez odpowiednio wykwalifikowanych asesorów. Asesor jest odpowiedzialny za ocenę kompetencji uczestników.
Każdą sesję rozpoczyna powitanie uczestników mające na celu poinformowanie o tym, że uczestnicy będą mięli postawione różne zadania w tematyce zbliżone do problemów z jakimi mogą się zetknąć podczas pracy na stanowisku na które jest prowadzona rekrutacja a asesorzy będą obserwować ich zachowania. Rzetelność oceny opiera się na kilkakrotnej obserwacji danej kompetencji w różnych sytuacjach. Na podstawie ocen cząstkowych uzyskanych podczas każdego z etapu sesji asesorzy otrzymują całkowitą ocenę danej kompetencji. Obiektywizm tej oceny zostaje zapewniony dzięki jej kolegialności ponieważ w każdym zadaniu uczestnik obserwowany jest przez co najmniej dwóch asesorów a oceny końcowej dokonuje nie jedna osoba lecz zespół asesorów.
Punktem wyjścia do opracowania metodologii Assessment Centre jest określenie profilu kompetencji, które będą oceniane podczas trwania sesji. Odbywa się to podczas spotkania konsultanta firmy z klientem. Efektem tego spotkania jest wybór grupy kluczowych dla danego stanowiska kompetencji np.: kompetencje osobiste takie jak: orientacja na rezultat, planowanie i organizacja, elastyczność; kompetencje społeczne takie jak: zorientowanie na klienta, współpraca, komunikacja; kompetencje menadżerskie takie jak: przywództwo, motywowanie, ocena pracy. Każda z tych kompetencji jest następnie definiowana i opisane zostają jej poziomy. Opis ten stanowi zbiór konkretnych zachowań, które będą obserwowane podczas sesji. Np. dla kompetencji „współpraca” asesorzy będą koncentrować się na wykazywanych przez uczestników następujących zachowaniach: łatwość nawiązywania kontaktu z nowymi osobami, odnoszenie się do innych z szacunkiem, dążenie do poznania punktu widzenia innych osób, rozumienie potrzeb i oczekiwań innych osób, docenianie pomysłów i opinii innych osób, zachęcanie innych do wspólnego opracowania rozwiązania.
Kolejnym etapem planowania Assessment Centre jest dobór odpowiednich zadań dla uczestników pod kątem problemów wymagających rozwiązania oraz poziomu ich trudności.
Dyskusja grupowa jest zadaniem zespołowym, w którym uczestnicy wspólnie dążą do osiągnięcia określonego rezultatu, takiego jak podział środków finansowych lub określenia sposobu na wyjście przedsiębiorstwa z czasowych problemów.
W dyskusji z rolami uczestnicy prezentują odmienne interesy a jednym z celów, który mają zrealizować jest osiągnięcie kompromisu i wypracowanie wspólnego stanowiska.
Podczas rozmowy z pracownikiem uczestnik wciela się w role przełożonego a jego zadaniem może być dokonanie oceny podwładnego, przekazanie mu nowych obowiązków, zaplanowanie rozwoju czy zmobilizowanie do osiągnięcia określonych efektów.
Kolejny typ zadania to prezentacja. Uczestnik po dostarczeniu mu materiałów dokonuje ich syntezy i przedstawia rekomendacje dla zarządu firmy. Materiały mogą dotyczyć np. lokalizacji kolejnej placówki firmy lub określenia nowych rynków i produktów, które mogłyby zainteresować potencjalnych odbiorców.
Podczas spotkania zespołu uczestnik jako lider grupy prowadzi spotkanie grupy podwładnych. Jego zadaniem jest modelowanie pracy i zachęcenie do wypracowania wspólnego rozwiązania postawionego przed zespołem problemu.
Podczas sesji uczestnik rozwiązuje również zadania wymagające samodzielnej pracy takie jak: dokumenty na biurku - na podstawie róznego rodzaju dokumentacji określa priorytety planując zarówno pracę własną jak i swoich pracowników. Zestaw zadań podczas każdej sesji może być inny jednak zawsze dobierany jest w taki sposób aby umożliwiał ocenę założonych kompetencji.
Metoda Assessment Centre nakłada na asesorów określony reguły postępowania podczas sesji. Podstawowa zasada mówi, że ocena kompetencji uczestników może opierać się tylko na informacjach uzyskanych podczas wykonywania zadań. Kolejna reguła dotyczy liczby asesorów, która powinna być dostosowana do liczby uczestników tak aby zawsze każda z ocenianych osób była obserwowana przez co najmniej dwóch asesorów. Asesorzy po każdym zadaniu wymieniają się spostrzeżeniami na temat zaobserwowanych zachowań i omawiaja przyznane uczestnikom oceny.
Po sesji Assessment Centre odbywa się spotkanie asesorów. Omówione zostają wyniki uzyskane przez uczestników w poszczególnych zadaniach a następnie uzgodnione zostają końcowe oceny poszczególnych kompetencji. Na ich podstawie tworzy się profil uczestnika. Teraz wiadomo jakie każdy z uczestników ma mocne strony a w jakich obszarach powinien się rozwijać. Na podstawie informacji zebranych podczas sesji i omówienia asesorskiego dla każdego z uczestników sporządzony jest raport indywidualny. Zawiera on graficzną wizualizację wyników uzyskanych we wszystkich kompetencjach oraz opis kompetencji sporządzony na podstawie zaobserwowanych zachowań.
Ostatnim etapem Assessment Centre jest porównanie rzeczywistego profilu kandydata z profilem oczekiwanym dla danego stanowiska. Wynikiem takiego porównania jest wybór osoby najbardziej odpowiadającej wymaganiom firmy i pracodawcy. Takie raporty zostaja przedstawione klientowi.