doskonalenie1, WAT, semestr VI, Psychologia


Zestaw I

  1. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest:

  1. uczenie się empiryczne;

  2. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

  3. indywidualne uczenie się;

  4. myślenie systemowe.

  1. Model SMART wykorzystuje się do :

  1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

  2. analizy i opracowania wyników szkoleń;

  3. wyboru firm szkoleniowych;

  4. określania celu programu szkoleniowego.

  1. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

  1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

  2. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi;

  3. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

  4. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

  1. Szkolenie in company to :

  1. duże, otwarte szkolenia naukowe;

  2. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

  3. modne zajęcia integrujące zespół pracowników;

  4. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

  1. W organizacji uczącej się :

  1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

  2. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

  3. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

  4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

  1. Standardy kwalifikacyjne :

  1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

  2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

  3. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

  4. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

  1. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie zachowania sprowadza się do:

  1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

  2. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

  3. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym;

  4. zbadania, jak wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia wpływają na funkcjonowanie uczestnika treningu w miejscu pracy.

  1. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

  1. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

  2. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

  3. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

  4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

  1. Coaching :

  1. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

  2. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

  3. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

  4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

  1. Funkcja rekonstrukcyjna treningów sprowadza się do :

  1. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;

  2. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

  3. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

  4. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.

  1. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

  1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;

  2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

  3. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

  4. spodziewanych rezultatów szkolenia.

  1. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na:

  1. ocenienie korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

  2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

  3. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

  4. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

  1. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

  1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

  2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

  3. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

  4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

  1. Raporty z osiągnięć pracy umożliwiają:

    1. ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;

    2. zademonstrowanie przez uczestników szkoleń, iż umieją przełożyć na praktykę i zastosować w realiach organizacji zdobytą wiedzę i umiejętności;

    3. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

    4. wskazanie braków uczestników szkoleń.

  1. Ukształtowanie w ludziach takich cech, jak otwartość, szczerość, empatia jest zadaniem treningu :

  1. przez pracę;

  2. asertywności;

  3. wrażliwości

  4. motywacji osiągnięć.

  1. Opis stanowiska pracy:

    1. zawiera profil zawodowy pracownika na danym stanowisku;

    2. zawiera informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

    3. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

    4. to źródło informacji o potrzebach szkoleniowych uwzględniające opinie ekspertów zewnętrznych w planowaniu rozwoju pracownika.

  1. Której umiejętności nie ćwiczą techniki treningowe wzbudzające kreatywność:

  1. myślenie metaforyczne;

  2. panowanie nad swoimi emocjami;

  3. rozumowanie dedukcyjne i indukcyjne;

  4. kojarzenie.

  1. Asertywność w miejscu pracy jest ukierunkowana na :

  1. chęć bycia lubianym;

  2. wyrobienie nowego spojrzenia na pracę zawodową;

  3. zdobycie szacunku za posiadane umiejętności;

  4. ustalenie hierarchii celów organizacji.

  1. Karta opisu zadań:

  1. umożliwia określenie luki między potencjałem pożądanym a posiadanym przez pracownika;

  2. umożliwia wskazanie przyczyn rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi przez konkretnego pracownika;

  3. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści;

  4. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

  1. Technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych wykorzystywana jest podczas treningu :

  1. przez pracę;

  2. asertywności;

  3. motywacji osiągnięć;

  4. wrażliwości.



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
doskonalenie2, WAT, semestr VI, Psychologia
doskonalenie zaw, WAT, semestr VI, Psychologia
doskon rozwoj1, WAT, semestr VI, Psychologia
doskon rozwoj2, WAT, semestr VI, Psychologia
psych.mgr.1, WAT, semestr VI, Psychologia
Zestaw A psychologia lic.zaoczne, WAT, semestr VI, Psychologia
psych.mgr2, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-mgr.inf.dzienneI, WAT, semestr VI, Psychologia
Zestaw III, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-zarz-mgr.I, WAT, semestr VI, Psychologia
rozw˘j zawodowy, WAT, semestr VI, Psychologia
test-odp4, WAT, semestr VI, Psychologia
Psychologia6, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-zarz-lic.I, WAT, semestr VI, Psychologia
spol-probl.I, WAT, semestr VI, Psychologia
zwo - test, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-mgr.dzienneI, WAT, semestr VI, Psychologia
ZWO wyklad II, WAT, semestr VI, Psychologia
psych.II-w2, WAT, semestr VI, Psychologia

więcej podobnych podstron