Wypalenie zawodowe - przyczyny i możliwości zapobiegania

Pojęcie wypalenia zawodowego pojawiło się w literaturze psychologicznej prawie
trzydzieści lat temu w Stanach Zjednoczonych. Wprowadzili go równolegle i niezależnie od
siebie psychiatra Herbert Freudenberg i psycholog społeczny Christina Maslach. Syndrom
wypalenia zawodowego po raz pierwszy opisał w 1974 roku Freudenberg obserwując grupę
ofiarnych i idealistycznie nastawionych wolontariuszy rekrutujących się spośród młodych
Amerykanów. Wolontariusze ci pracowali w ośrodku dla narkomanów. Freudenberg
zaobserwował u wielu stopniową utratę energii, motywacji i zaangażowania w podjętą
działalność charytatywną oraz obecność wielu symptomów psychosomatycznych. Wytężona
praca w ośrodku prowadziła do widocznego wyczerpania sił, które nazwał terminem
,,wypalenie” (,,burnout”).

Nieco inaczej pojęcie wypalenia wystawione zostało przez Christina Maslach. Badając
ludzi pracujących w stresujących zawodach (m.in. pracowników opieki społecznej,
pielęgniarek psychiatrycznych , psychiatrów, pracowników więzień) zauważyła, że wielu
analizując swe doświadczenia zawodowe - mówiło o emocjonalnym wyczerpaniu, zaniku
uczuciowości, o negatywnej zmianie sposobu spostrzegania świata i wzroście niewłaściwych
zachowań wobec pacjentów i więźniów. Jeden z jej współpracowników nazwał to zjawisko
,,wypaleniem” a większość, nie bez trudności, zaakceptowała taki sposób jego nazywania.

Od tego czasu wiedza o wypaleniu zawodowym rozwinęła się w imponujący sposób.
Obecnie problem ten uważa się za jedno z ważniejszych zagadnień indywidualnych i
społecznych. W miarę upowszechniania się koncepcji wypalenia rośnie liczba badań
empirycznych mających na celu weryfikowanie tych koncepcji. Teraz można mówić o
wyodrębnieniu się osobnej dziedziny badań.

Do Polski problematyka ta dotarła pod koniec lat osiemdziesiątych. W roku 1990 w
Krakowie, na Uniwersytecie Jagiellońskim, odbyła się międzynarodowa konferencja na ten
temat, zorganizowana przez profesora Tadeusza Marka. Uczestniczyli w niej najbardziej
znaczący badacze tej problematyki z USA i Europy. W efekcie tej konferencji powstała praca
zbiorowa pod redakcją Heleny Sęk pt. ,,Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy,
zapobieganie.” wydana przez Wydawnictwo Naukowe PWN.

W ostatnim dziesięcioleciu także w Polsce prowadzono badania nad wypaleniem
zawodowym. Możemy zatem powiedzieć, że problematyka stała się ,,modna” także u nas tym
bardziej, że problem narasta. Co prawda zauważono go wcześniej, ale analizowano w obrębie

stresu zawodowego i alienacji w pracy. Obecnie istnieje zgoda co do tego, że jest to pojęcie
adekwatne do zjawiska, które opisuje. Generalnie badacze zgadzają się, że treścią tego pojęcia
są:

emocjonalne wyczerpanie

dystansowanie się / postawa obiektywizująca

Wycofanie się z intensywnego kontaktu wynikającego głównie z chęci obrony przed
emocjonalnym obciążeniem, ,,wciąganiem” przez problemy osób , dla których się pracuje. W
efekcie powstaje zjawisko depersonalizacji, traktowania bezosobowego ludzi, z którymi się
pracuje, obojętnienie na ich problemy.

obniżone poczucie dokonań osobistych, niezadowolenie z własnych osiągnięć,

poczucie braku kompetencji i znaczne obniżenie poziomu satysfakcji zawodowej i
osobistego zaangażowania w pracę
Źródła wypalenia zawodowego.

Badania Ch. Maslach wykazują istotną zależność między warunkami pracy a poziomem

wypalenia. Warunki te konstytuują takie zmienne jak:

nasilenie konfliktów
poziom wzajemnego wsparcia i wzajemnej pomocy wśród pracowników
intensywność doskonalenia zawodowego
możliwość wpływania na podejmowane decyzje w pracy

Nasilenie konfliktów, brak wsparcia, brak doskonalenia zawodowego i wyłączenie ze

współdecydowania w zasadniczy sposób zwiększa szybkość procesu wypalania zawodowego.

Inne czynniki powodujące przyspieszające wypalenie to:

charakter pracy (stresogenna praca, duża ilość zagrożeń, zakłócenia w pracy)
nadmiar obowiązków
niedopasowanie typu osobowości do charakteru pracy
niedostateczne wynagrodzenie

Ma ono miejsce wówczas, gdy pracownik ma poczucie nieadekwatności między gratyfikacją
a niezbędnym zaangażowaniem, kompetencjami, odpowiedzialnością i społeczną
doniosłością pracy. W ocenie poziomu wynagrodzenia równie ważne jest uposażenie
finansowe oraz świadczenia socjalne jak i satysfakcja, że wykonało się coś dobrego,
ważnego; możliwość doświadczania dumy z osiągnięć własnych i własnego zakładu pracy.

rozpad wspólnoty zawodowej, brak solidarności - wybujały indywidualizm

niektórych pracowników

brak sprawiedliwości w ocenie pracowników, brak szacunku i uznania,

nierównomierne obciążenie pracą, niesprawiedliwy podział pracy, oszukiwanie
pracowników, stronniczość w ocenie i nagradzaniu, brak możliwości dochodzenia
swoich racji prawa do obrony (poczucie skrzywdzenia, działania nie fair)

konflikty wartości, występują one wtedy, gdy dochodzi do rozbieżności wymogami

pracy a osobistymi standardami jednostki, np. przymuszania do działań nieetycznych,
kłamania, oszukiwania lub oczekiwania mówienia nieprawdy. Wypalenie następuje
szybciej gdy pracownik ma poczucie rozbieżności między wzniosłymi oficjalnymi
przesłaniami instytucji a codzienną praktyką niejasnych sytuacji, celów, powiązań.

Badacze problemu wypalenia podkreślają, że podatność na to zjawisko nie jest
wyrazem słabości charakteru czy braku ambicji, ale sumą powiązanych ze sobą
komponentów osobowościowych, strukturalnych i organizacyjnych. Bagatelizowany problem
wypalenia może z jednej strony doprowadzić do obniżenia wydajności i efektywności pracy,
a z drugiej może wywołać cały szereg zaburzeń psychicznych wymagających często
interwencji psychologów a nawet psychiatrów.

Sposoby pomiaru wypalenia

Początkowe badania wypalenia nie były oparte o jakiś jasno sformułowany model
teoretyczny. Pytano po prostu o to co czują i myślą ludzie, którzy sygnalizowali, że to ich
właśnie może dotyczyć problem wypalenia. Christina Maslach pierwsze badania
przeprowadziła na personelu medycznym (lekarze, pielęgniarki) w szpitalach
psychiatrycznych i hospicjach, a następnie z innymi typami zawodów, w których ,,pracuje się
z ludźmi”: pracownicy zajmujący się obsługą prawną ludzi ubogich, pastorzy, nauczyciele,
strażnicy więzienni, kuratorzy sądowi. Początkowo badania koncentrowały się naosobach

pomagających, później także na tych osobach, którym udzielano pomocy oraz badaniu

warunków w jakich odbywała się pomoc. Przy pomocy pogłębionego wywiadu,

kwestionariusza i badań psychometrycznych Maslach na początku lat 80-tych zbudowała
Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (MBI - Maslach Burnout Inventory). Stanowi on
podstawę do budowania kwestionariuszy tworzonych przez innych badaczy, np. Teacher
Attitude Scale (TAS), która jest zmodyfikowaną wersją MBI. Do 25 oryginalnych pozycji
testowych dodano 40 pozycji szczególnie istotnych dla zawodu nauczyciela. Więcej
informacji na temat metod badania wypalenia w artykule pt. ,,Przegląd metod pomiaru

wypalenia zawodowego” autorstwa Wilmara B. Schaufeli, Dirka Enzmanna i Noelle Girault,
zamieszczonego w pracy zbiorowej pod redakcją Heleny Sęk ,,Wypalenie zawodowe.
Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie.”

Przyczyny wypalenia i możliwości zapobiegania

W etiologii wypalenia konkurują ze sobą dwa podejścia. Pierwsze zakłada, że
główny powód wypalenia sytuuje się w psychice pracownika; drugi, że są to raczej
przyczyny zewnętrzne, strukturalno-organizacyjne, niezależne od pracownika. Inna
kontrowersja dotycząca wypalenia wiąże się z odmiennym akcentowaniem bądź to przyczyn
wynikających z przeciążenia (stresująca praca), bądź stopniowego kumulowania się
zmęczenia spowodowanego nudną i monotonną pracą. Maslach kładzie nacisk na wzajemne
powiązanie czynników zewnętrznych i wewnętrznych akcentując te pierwsze. Większa
odporność na wypalenie w sytuacji pomagania obserwowane u sióstr zakonnych nasunęło
przypuszczenie, że ogromną role w zapobieganiu wypalenia jest ,,wpisanie” działań
zawodowych w szerszy wymiar filozoficzno-światopoglądowy. Czyli praca jako sposób
pozwalający na osiągnięcie osobistego zbawienia. Zauważono ponadto, że wypalenie
częściej dotyczy osób, które wcześniej miały duże (zbyt duże) oczekiwania co do
skuteczności swoich działań zawodowych. Istnieje zatem zespół uniwersalnych czynników
zewnętrznych i wewnętrznych predystynujących do zaistnienia syndromu wypalenia. I w
każdym z zawodów występują dodatkowo inne specyficzne czynniki. Badania nauczycieli
(Sęk, 1992) wykazały że istnieje zależność między skłonnością do wypalania się w pracy a
płcią. U nauczycieli-mężczyzn szybciej występowała skłonność do depersonalizowania
uczniów.

Proponowanie metod zapobiegających wypaleniu zawodowemu musi być ściśle
powiązane z jednej strony z ogólną teorią wyjaśniającą istotę i źródła wypalenia, a z drugiej
wynikami badań tego problemu w obrębie poszczególnych zawodów. Okazało się na
przykład, że podatni na wypalenie są nauczyciele, którzy wcześniej byli bardzo
zaangażowani i ich ważną cechą było dążenie do perfekcji. Zderzenie tych cech z realiami
pracy owocowało szybszym wypaleniem. Zdaniem Sęk pozytywnie skorelowane z
podatnością na wypalenie było posiadanie przez nauczycieli nieracjonalnych przekonań
zawodowych, takich jak:

- oczekiwanie że zawsze będzie się lubianym i szanowanym;

- że spotkają się z pełnym uznaniem ze strony rodziców i przełożonych;

- że uczniowie są źli i zasługują tylko na karę.
Uogólniając można powiedzieć, że sposobem zapobiegania wypaleniu zawodowemu jest nie
tworzenie nieracjonalnych oczekiwań wobec określonego zawodu. Cechą sprzyjającą
wypaleniu jest tendencja do unikania, odsuwania trudności, zamiast ich rozwiązywania.
Rozwój zawodowy nakierowany na podnoszenie kompetencji zaradczych służy osłabieniu
podatności na wypalanie. Sęk wyraźnie podkreśla, że nie chodzi tylko o podwyższania
kompetencji zawodowych ale uczenie się radzenia sobie z własnymi emocjami. Ważne
oczywiście jest również trafne ocenianie własnej odporności i właściwe dozowanie
odpoczynku, relaksu, a przez to dystansowania się wobec problemów zawodowych. Nie
wypaleni zawodowo nauczyciele wg badań Sęk to tacy, którzy są mocno zaangażowani w
pracy ale nie nastawieni rywalizacyjnie wobec osiągnięć dydaktycznych koleżanek i kolegów.
Badania nauczycieli wskazują ponadto, że istnieje mocna zależność między skłonnością do
wypalenia a poziomem wsparcia społecznego. Szczególnie cenne jest wsparcie ze strony
własnej rodziny, współpracowników, przyjaciół i uczniów. Istnieje tu jednak
charakterystyczne zróżnicowanie. Pomoc chętniej przyjmują kobiety, a mężczyźni jej unikają.
Okazuje się również, że bardzo istotnym elementem jest umiejętność oddzielenia życia
zawodowego od prywatnego. Uogólniając ten wątek należy stwierdzić, że odporność na
wypalenie będzie zależna od:

zasobów podmiotowych: kompetencje zawodowe, interpersonalne, społeczne,

komunikacyjne

zasobów przedmiotowych: warunki pracy, uposażenie, świadczenia socjalne itp.

sposobów: radzenia sobie ze stresem i frustracją, umiejętności wypoczynku,

rozwiązywania konfliktów, itp.

wsparcia społecznego

Badania wypalenia zawodowego lekarzy wykazały, że istotnym czynnikiem przyspieszającym
ten proce jest poczucie nierówności wymiany między niosącym pomoc a pacjentem.
Nierówność ta odczuwana jest tym mocniej im:

- niosący pomoc ma poczucie że się poświęca

- nie spotyka się z należytą wdzięcznością pacjenta
Powstaje w tej sytuacji negatywne sprzężenie zwrotne. Coraz bardziej zdystansowany lekarz
wzmacnia postawę roszczeniową pacjenta, z kolei nękanie lekarza przez pacjenta wzmaga
jego postawę obojętności, itd. Wyjściem z tego błędnego koła jest uczenie lekarzy postawy
,,zdystansowanej troski”.

Badania pielęgniarek (Sęk, 2000) wskazują na jeszcze inne zależności niż te

wspomniane wcześniej. Mianowicie objawy wypalenia rosną gdy:
- spada ilość informacji zwrotnych pochodzących od pacjentów
- zmniejsza się samodzielność / samosterowność w pracy
- źle układa się współpraca z zespołem
- ma się poczucie niskiego statusu zawodowego
- wzrasta liczba sytuacji obcowania ze śmiercią, cierpieniem, możliwością

zarażenia chorobą, itp.

- spada poczucie skuteczności własnego działania, bezradności wobec postępów

choroby, nasilającego się cierpienia

Na problem wypalenia zawodowego można spojrzeć z innej perspektywy poznawczej.
Większość badań dotyczyła osób / zawodów w jakiś sposób podatnych na wypalenie.
Interesującym zabiegiem wydaje się sporządzenie listy cech osób bardziej niż inne odpornych
na wypalenie. Wiele przesłanek wskazuje na to, że są to ludzie charakteryzujący się
następującymi cechami:

mają adekwatną percepcję rzeczywistości i satysfakcjonujące relacje z nią
charakteryzują się postawą akceptacji siebie i innych
są spontaniczni, otwarci, cechuje ich prostota i naturalność
potrafią koncentrować się na problemach a nie na sobie
cechuje ich autonomia, umieją zachować dystans do siebie i swojego środowiska,

własnej kultury i kręgu cywilizacyjnego

potrafią wchodzić w trwałe związki interpersonalne, mają nielicznych ale oddanych

przyjaciół, rekrutujących się często z innych środowisk społecznych i zawodowych

mają silnie rozwinięte więzi społeczne, chcą współuczestniczyć w życiu społecznym,

pomagać w rozwiązywaniu problemów środowiska lokalnego i kraju

nie przywiązują nadmiernej wagi do tytułów, zaszczytów, formalnych hierarchii i

materialnych wyznaczników powodzenia

wyraźnie różnicują dobro i zło, środki i cele ale nie są skorzy do łatwego potępiania

innych ludzi

mają poczucie humoru
charakteryzuje ich ciągła świeżość ocen, zachowują zdolność dziwienia się
są niedoskonali, szczerze przyznają się do pewnych słabości
są wrażliwi na piękno natury, pozytywnie waloryzują doznania seksualne
mają rozwinięte zainteresowania kulturalne

są zdolni do głębokich przeżyć religijnych
są twórczy i potrafią rozwiązywać złożone dylematy życiowe
charakteryzują się tym co potocznie nazywamy mądrością

Warto zatem dokładniej przyjrzeć się wyżej wymienionym cechom i ich powiązaniem z

odpornością na wypalenie zawodowe.

Literatura:

Jedynak A. (1992) Jak radzić sobie z syndromem wypalenia. ,,Gestalt” 5

Sęk H. (1994) Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Społeczne i podmiotowe

uwarunkowania. W: Edukacja wobec zmiany społecznej, Brzeziński J., Witkowski I.

(red.) Poznań - Toruń, EDYTOR.

Sęk H. (red.) 2000, Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie.

Wydawnictwo Naukowe PWN.

Tucholska S. (2001), Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy

rozwoju. ,,Przegląd Psychologiczny” tom 44, nr 3.

Gierkowska J. (2001), Syndrom wypalenia zawodowego, ,,Wojsko i Wychowanie”nr5

---