Aktywizujące metody pozyskiwania wiedzy

Trening jako nowoczesna forma edukacji zawodowej

Wspólną płaszczyzną metod treningowych jest uczenie się przez przeżywanie, doświadczenie, przez wysoce emocjonalne uczestnictwo. Prowadzi to do : zrozumienia przez uczestników związku własnej roli z procesami społecznymi; rozszerzenia kompetencji psychologicznych; polepszenia zdolności rozwiązywania problemów; uczestnictwa w zespole i gotowości do podejmowania ryzyka zwłaszcza w sytuacjach stresowych i konfliktowych.

Treningowa forma doskonalenia zawodowego przybiera postać cyklu, na który składają się następujące fazy :

• wprowadzenie do wyjaśnienia;

• demonstracja;

• zastosowanie, czyli praktyki;

• kontrola i krytyka.

Cykl treningowy odznacza się dużą skutecznością w trakcie przekazywania wiedzy nowej dla trenowanego.

Coaching - odmiana treningu - jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany na jednostce i jej rozwoju. Rzadko występuje tu grupa, a najczęściej jedynie „uczestnik szkolenia i jego coacher (trener rozwoju)”.

Coaching ma formę cyklu, składającego się z czterech faz :

• obserwacja;

• analiza;

• dyskusja;

• zastosowanie.

Cykl coachingowy, w przeciwieństwie do treningu, opiera się na wiedzy już posiadanej przez trenującego, a służy podniesieniu efektywności jej wykorzystania. Coaching nastawiony jest na rozwój menedżera prowadzący do sukcesu.

Mimo, iż zarówno trening, jak i coaching oznaczają w języku polskim to samo - trenowanie - wykazują pewną subtelną różnicę. Trenować w różnych dziedzinach może prawie każdy, jednakże osiągnięcie wyczynu w danej dziedzinie jest dostępne tylko nielicznym. Takie właśnie prowadzenie do sukcesu jest zadaniem coachera.

Podczas gdy zdobywanie wiedzy może odbywać się przy wykorzystaniu metod tradycyjnych, to doskonalenie umiejętności i kształtowanie nowych postaw wymaga zastosowania metod silnie aktywizujących.

Od momentu powstania treningu, wykorzystywanego w kształcie profesjonalnym, powstało wiele form treningowych, zwanych także metodami.

Przez formę (metodę) treningową rozumie się sposób postępowania świadomie i konsekwentnie stosowany dla osiągnięcia celu, jakim jest podniesienie kwalifikacji i kompetencji pracownika.

Realizacji powyższych założeń służą techniki treningowe, czyli celowe, racjonalne, oparte na teorii sposoby aktywizującego nauczania, składające się w sumie na daną metodę treningową. Technika treningowa jest zatem częścią składową metody (formy) treningowej, a każda z metod może być kompilacją wielu różnorodnych technik.

Klasyfikacje metod i technik treningowych ze względu na :

1. Miejsce odbywania treningu :

• treningi na stanowisku pracy;

• treningi z oderwaniem od stanowiska pracy (można je podzielić dodatkowo na takie, które zachodzą wewnątrz organizacji i poza nią).

2. Liczbę osób biorących udział w treningu :

• indywidualne;

• grupowe.

3. Przedmiot szkolenia :

• najczęściej wyróżnia się metody i techniki uczące sposobów postępowania w zakresie wrażliwości, komunikacji, interakcji i sprawności działania.

4. Podmiot treningu, czyli osoby, które podlegają szkoleniu :

• trening kierowniczy;

• metody przeznaczone dla pracowników wykonawczych.

Wybrane metody (formy) treningów :

• Trening wrażliwości,

• Trening budowania zespołów oraz rozwoju międzygrupowego,

• Trening asertywności,

• Trening motywacji osiągnięć zawodowych,

• Trening przez pracę,

• Kursy na świeżym powietrzu.

Wybrane techniki treningowe :

• Technika treningu zdrowotnego,

• Techniki relaksacyjne,

• Techniki wzajemnego poznawania się,

• Techniki integracyjne,

• Techniki wzbudzające kreatywność uczestników,

• Technika inscenizacji,

• Modelowanie zachowań,

• Gry kierownicze,

• Trening „w przedsionku”.

Trening wrażliwości

Jest to kontrowersyjna, lecz ciekawa metoda treningowa przeznaczona dla osób funkcjonujących w grupie społecznej lub zespole pracowniczym, zwłaszcza w odniesieniu do stanowisk kierowniczych. Trening wrażliwości jest metodą treningu grupowego. Grupa taka składa się z kilku lub kilkunastu pracowników, odpowiednio dobranych ze względu na cel treningu, prowadzonych przez trenera-psychologa. Jest on koordynatorem poczynań grupy, a w trakcie ewentualnego konfliktu pełni rolę rozjemcy, np. przyjmuje na siebie niepożądane reakcje.

Zadaniem trenera jest tak pokierowanie zachowaniami grupy, by w trakcie wspólnego przeżywania różnorodnych doświadczeń nauczyć trenujących poznawania siebie i innych. Jest on zatem zmuszony do kontrolowania emocji poszczególnych osób.

Cały trening wrażliwości składa się z trzech faz :

Pierwsza - oparta jest na krytycznej wypowiedzi każdego uczestnika na własny temat, ma uświadomić osobom trenującym problemy z ich własną osobowością.

Gdy wszyscy uczestnicy w dostatecznym stopniu zrozumieją własną osobowość rozpoczyna się faza druga. Przy pomocy techniki odgrywania ról przedstawia się kierownikom wielowariantowość podejmowanych przez nich decyzji, a w konsekwencji zachowań względem innych. W wyniku analizy poszczególnych zachowań, która następuje po każdej inscenizacji, uczestnicy poznają sposoby postępowania w różnych sytuacjach interpersonalnych. Na tej podstawie wszyscy mogą wybrać właściwy dla siebie model zachowań w kontaktach międzyludzkich.

Zadaniem trzeciej fazy jest utrwalenie nowo powstałych postaw przez zdobycie akceptacji oraz wyczuwalny wzrost efektywności w grupie społecznej.

Trening budowania zespołów oraz rozwoju międzygrupowego

Ma zbliżoną formę do treningu wrażliwości. Jest nastawiony na wyrobienie poczucia konieczności współpracy u poszczególnych członków zespołu lub kooperacji różnych grup pracowniczych w przedsiębiorstwie.

Trening asertywności

Asertywność to takie zachowanie człowieka, które umożliwia mu wyrażanie swoich potrzeb, uczuć i motywów działania podczas kontaktów z innymi ludźmi, przy jednoczesnym uwzględnieniu ich uczuć, potrzeb i pragnień. Zachowanie asertywne polega na korzystaniu ze swoich praw bez ograniczenia praw i niezależności innych osób. Zakłada ono działanie w zgodzie z własnymi pragnieniami i stanowczą obronę samego siebie oraz swoich praw, bez odczuwania lęku, bez obawy o to, że źle postąpiliśmy. Działanie asertywne nie polega natomiast na wykorzystywaniu innych w realizacji własnego celu. Idea asertywności jest dobra, ale nikt niestety nie rodzi się asertywny. Aby zachowywać się asertywnie trzeba nauczyć się przeżywania i reagowania na różne sytuacje. Nigdy nie można mieć pewności, czy umiejętność asertywnego zachowania w jednej sytuacji pozwoli na asertywne zachowanie w odmiennej sytuacji. Otóż, aby być asertywnym, trzeba zdobyć pewne umiejętności :

• uświadomienie sobie celów i obrony swoich praw;

• otwartość w wyrażaniu uczuć i to zarówno pozytywnych, jak i negatywnych;

• wyrażanie własnych opinii i przyjmowanie opinii innych;

• wyrażanie i przyjmowanie szczerej krytyki.

Takich właśnie zachowań ma uczyć trening asertywności w pracy. Na asertywne nastawienie wobec własnej pracy składa się dynamiczne ujmowanie własnego rozwoju zawodowego i pernamentne uczenie się. Wyraża się ono także w rozumieniu sensu swojej pracy i realizowanych zadań.

Asertywność w pracy jest nakierowana na potrzebę zdobycia szacunku otoczenia za posiadane umiejętności zawodowe. Najważniejszy w pracy jest bowiem nie fakt bycia lubianym, ale efektywność pracownika.

Trening motywacji osiągnięć zawodowych

Nieco podobną formą do treningu asertywności jest metoda nastawiona na zwiększenie aktywności zawodowej zarówno w ilościowym, jak i jakościowym wymiarze. Jest ona ukierunkowana na :

• rozpoznanie hierarchii osobistych celów trenującego;

• wzbudzenie przekonania wśród trenujących, że na sukces „skazani” są tylko ci, którzy dążą do indywidualnego mistrzostwa, współpracując jednocześnie z innymi;

• wyrobienie wśród uczestników nowego spojrzenia na pracę zawodową, jako źródła zaspakajania potrzeby osiągnięć;

• udowodnienie trenowanym, że tylko wysoki poziom zadań zapewnia prawdziwą satysfakcję po ich wypełnieniu i pozwala zaliczyć siebie do awangardy w danej profesji.

Trening przez pracę

Metoda ta (od ang. on-the-job trening) jest wykorzystywana, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności. Wtedy bowiem są potrzebne metody umożliwiające odbycie praktyki i faktyczne używanie narzędzi i materiałów. Podejścia do tego typu szkolenia są różne. Nierzadko uczestnikowi organizacji zaleca się wykonanie trudnych i odpowiedzialnych zadań, wyznaczając mentora (opiekuna), który cały czas gotów jest służyć mu radami i pomocą. Pracownik jest samodzielny, ale nie osamotniony. Czasem jednak szkolenie takie jest prowadzone w sposób doraźny i luźny przez pracowników posiadających większe doświadczenie niż szkoleni. Polega na udzielaniu starannych wyjaśnień, pokazywaniu i praktyce nadzorowanej przez wykwalifikowanego szkoleniowca.

Kursy na świeżym powietrzu

Zdobywają one w ostatnich latach coraz większe uznanie. Sesje takie (od. ang. outdoor courses) mają charakter grupowy i koncentrują się na wyrobieniu nawyku współpracy i dzielenia się doświadczeniem przez członków zespołu, czemu mają służyć najczęściej w ekstremalne warunki środowiska treningowego - np. wędrówka górska w niskiej lub wysokiej temperaturze powietrza. Otwierają się wtedy całkiem inne możliwości współpracy między członkami grupy, niż ma to miejsce w codzienne pracy. Tego typu treningi pozwalają zorientować się jednostkom, jak funkcjonują w grupie, jak reagują w sytuacjach stresowych i konfliktowych. Konflikty takie mają na ogół twórczy charakter, tzn. prowadzą do rozdzielenia ról pomiędzy poszczególnych członków grupy i ich wzajemnej kooperacji nastawionej na osiągnięcie celu.

Techniki treningowe

Technika treningu zdrowotnego

Jedną z kilku najważniejszych przyczyn współczesnych chorób cywilizacyjnych jest brak ruchu i wysiłku fizycznego, co ma niewątpliwie destrukcyjny wpływ na człowieka. Stąd też istotną rolę odgrywa prowadzenie tzw. treningu zdrowotnego, czyli ćwiczeń fizycznych na świeżym powietrzu poprzedzających inne techniki treningowe, w celu uświadomienia trenującym ważnej roli wysiłku fizycznego w życiu i w pracy każdego człowieka. W szczególnych przypadkach ćwiczenia tego typu mogą być prowadzone także w trakcie sesji treningowych, stanowiąc przerwę w intensywnej pracy intelektualnej.

Techniki relaksacyjne

Stanowią uzupełnienie technik zdrowotnych. Służą obniżeniu dyskomfortu wywołanego stresem - kolejną z przyczyn chorób cywilizacyjnych. Idealną sytuacja byłoby całkowite wyeliminowanie źródła nadmiernego stresu, jednakże nie zawsze jest to możliwe. Zatem należy wyrobić w sobie nawyki skutecznego zwalczania efektów wywołanych stresem. Można to osiągnąć m.in. dzięki opanowaniu własnych reakcji mięśniowych, ćwiczeniom opartym na sugestii (trening autogenny), medytacji wywodzącej się z kultur dalekowschodnich, itp.

Techniki wzajemnego poznawania się

W trakcie tworzenia grupy treningowej niezwykle istotne jest wzajemne poznanie się poszczególnych jej członków. Przez poznanie się rozumiemy nie tylko zapoznanie się osób, ale również uruchomienie powiązań mniej formalnych niż dotychczas wśród trenujących, którzy znali się już wcześniej, np. ze wspólnego miejsca pracy. Oprócz „odformalizowania” atmosfery przez proste przejście na „ty”, stosuje się także autoprezentację, a w grupach liczniejszych plakietki z imieniem.

Techniki integracyjne

Są to techniki skierowane na wytworzenie pomiędzy uczestnikami wzajemnej sympatii. Służyć temu mają ćwiczenia zabawowo-rekreacyjne, ułatwiające kontakt cielesny, uwrażliwiające i kształtujące zaufanie do członków grupy. Ćwiczenia te, integrujące przez wspólną zabawę uczestników treningu, mają dodatkową wartość, wynikającą z ruchu.

Techniki wzbudzające kreatywność uczestników

Mają one za zadanie usuwać bariery tłumiące lub całkowicie uniemożliwiające twórcze myślenie poszczególnych jednostek. W tym celu należy ćwiczyć następujące umiejętności : kojarzenie, rozumowanie dedukcyjne i indukcyjne, myślenie metaforyczne, dokonywanie transformacji na obiektach i ich wewnętrznych reprezentacjach. Wszystko to pozwala wyczulić człowieka na poszukiwanie możliwie wielu rozwiązań danego problemu, a następnie wyboru opcji najlepszej.

Technika inscenizacji

Jest to często stosowana technika w trenowaniu postaw oraz umiejętności polegająca na przygotowaniu inscenizacji, której przygląda się grupa, a następnie scenka jest szczegółowo dyskutowana, w celu określenia, które zachowania odgrywających były pożądane, a które niepożądane. Trenujący mogą odgrywać role zarówno szefa oceniającego wyniki podwładnych, jak i pracownika reagującego na tego typu ocenę. Przydatna jest w tym miejscu rejestracja materiału na taśmie wideo, co zapewnia możliwość wielokrotnego analizowania zachowań, ze względu na różnorodne kryteria - tzw. wielowątkowość analizy.

Modelowanie zachowań

Jest odmianą techniki inscenizacji. Wykorzystuje się tu nagrany na taśmie wideo film szkoleniowy, który pokazuje uczestnikom poprawne zachowanie się. Po obejrzeniu filmu trenujący odgrywają role zaprezentowane w filmie modelowym i omawiają poprawne zachowanie się. Różnicę stanowi fakt, iż uczestnicy treningu znają od początki najbardziej poprawne sposoby zachowania się i mają je jedynie przećwiczyć, zamiast indywidualnie poszukiwać -optymalnego rozwiązania. A zatem tego typu techniki mogą służyć do treningu zachowań nie budzących zastrzeżeń, np. moralnych.

Gry kierownicze

Mają symulacyjny charakter. Biorą swój początek z gier militarnych, jako pierwowzoru trenowania zachowań i umiejętności w warunkach zbliżonych do rzeczywistych lub kompletnie abstrakcyjnych. Jakkolwiek wysoka atrakcyjność gier kierowniczych w ocenie trenujących skłania ich do podejmowania tego typu szkoleń, to pamiętać należy, że są one kosztowne. Dotyczy to zwłaszcza treningów prowadzonych w warunkach zbliżonych do rzeczywistego funkcjonowania stanowiska pracy. Niebezpieczeństwo tkwi tutaj w tym, iż pracownicy mogą potraktować grę jako rozrywkę, a nie formę doskonalenia swych umiejętności i zachowań.

Trening „w przedsionku”

Służy do realizacji indywidualnych form treningowych. Jest stosowany wtedy, kiedy trzeba wpoić szkolonym pewne fizyczne umiejętności. Technika pozwala na praktykę i rzeczywiste użycie narzędzi oraz materiałów, czyli służy realizacji metody treningu na stanowisku pracy. Trenujący wykonuje nadzorowane czynności manualne, w pewnym „obszarze roboczym”. W przypadku tej techniki większy nacisk kładzie się na bezpieczeństwie, nauce i informacji zwrotnej o wynikach pracownika, niż na wydajności.

Właściwie każdy trening pracowniczy stanowi kompilację kilku wymienionych wyżej technik.

Mimo sporego zróżnicowania metod i technik treningowych wyróżnia się trzy zasadnicze elementy wspólne dla wszystkich form i technik treningu :

• cele uczenia się - samodzielne doświadczenie i zrozumienie związku własnej roli z procesami społecznymi, rozszerzenie kompetencji psychologicznych, ułożenie własnych zachowań, motywów, uczuć i postaw;

• metodyka uczenia się - uczenie się przez przezywanie i doświadczenie poprzez wysoce emocjonalne uczestnictwo;

• wyniki uczenia się - polepszenie zdolności rozwiązywania problemów, tolerancja na konflikt, zdolność do uczestnictwa w zespole i gotowość do podejmowania ryzyka, szczególnie w sytuacjach stresowych i konfliktowych.

Kształcenie profesjonalne dorosłych służy realizacji jednej z pięciu podstawowych funkcji :

1. funkcja adaptacyjna - polegająca na przystosowaniu się pracownika do świadczenia pracy na nowym (dosłownie lub jakościowo) stanowisku, co jest rezultatem rozwoju organizacji;

2. funkcja wyrównawcza - nastawiona na uzupełnienie wiedzy np. z dziedzin pokrewnych lub wynikająca z chęci osiągnięcia pewnego standardu kwalifikacyjnego;

3. funkcja renowacyjna - odnosząca się do tych osób, które po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu i powinny zaktualizować, czyli przypomnieć sobie i uzupełnić swe kwalifikacje i kompetencje;

4. funkcja rekonstrukcyjna - podobna jeśli chodzi o cele do funkcji renowacyjnej, jednakże dotyczy osób, które po ukończeniu szkoły wykonywały pracę inną niż zawód wyuczony, a następnie po wielu latach powracają do niego;

5. funkcja kreująca - istotna dla ogółu pracowników, koncentrująca się na pełnym rozwoju człowieka, czyli wydobywaniu jego potencjału twórczego w rozwiązywaniu problemów, a nie tylko przygotowaniu do mechanicznego, bezmyślnego wykonywania poleceń.

7

---