Polityka szkoleniowa firm

Miejsce działu szkoleniowego w strukturze firmy.

Możliwe rozwiązania:

1. rezygnujemy z prowadzenia w przedsiębiorstwie wewnętrznej działalności szkoleniowej, całość spraw przekazując wybranej agencji doradztwa personalnego

2. Przyjmujemy zasadę, iż każdy menedżer liniowy ponosi wyłączną odpowiedzialność za szkolenia podległego sobie pracownika.

3. Za działalność szkoleniową w firmie odpowiadają w pełni pracownicy działu personalnego.

4. Politykę szkoleniową przedsiębiorstwa prowadzą wspólnie menedżerowie liniowi i specjaliści działu personalnego.

Szkolenie i doskonalenie pracowników - proces uzupełniania wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku pracy oraz stworzenia możliwości dodatkowego rozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia lub zmiany organizacyjnej.

Etapy opracowywania programu ( systemu ) szkolenia i doskonalenia pracowników:

• określenie potrzeb szkoleniowych

• zorganizowanie szkolenia

• wdrożenie planu kształcenia oraz jego ocena

Rodzaje potrzeb szkoleniowych:

• Zadaniowo-strukturalne( określają, jakie umiejętności i wiedzę musi posiadać pracownik lub grupa pracowników na określonym stanowisku, by mógł/mogli wykonywać swoje zadania)

• Organizacyjne( określają, jakiego rodzaju wzajemne relacje panujące pomiędzy poszczególnymi pracownikami, działami, pozwolą na optymalne działanie konkretnego przedsiębiorstwa)

• Indywidualne( dotyczą poszczególnych pracowników; część z nich wynika z porównania potrzeb zadaniowo-strukturalnych z faktycznymi umiejętnościami i wiedzą pracownika, część zaś jest ściśle związana zarówno z istniejącą kulturą organizacyjną, jak i indywidualnymi predyspozycjami i aspiracjami poszczególnych osób)

Potrzeby szkoleniowe, patrząc z perspektywy przedsiębiorstwa można podzielić na:

• stałe ( wynikające z konieczności opanowania przez pracownika określonej wiedzy i umiejętności niezbędnych na poszczególnych etapach jego kariery )

• tymczasowe ( wynikające z niedoskonałości w działaniu ze zmian organizacyjnych czy też zastosowania nowych narzędzi i technologii ).

Zewnętrzne źródła informacji o potrzebach szkoleniowych:

• Ofert firm szkoleniowych

• Programy kształcenia szkół zawodowych różnych poziomów

• Programy lub plany szkoleń innych zaprzyjaźnionych organizacji

• Raporty dotyczące kształcenia kadr sporządzane przez wyspecjalizowane firmy doradztwa kadrowego

Wewnętrzne źródła informacji o potrzebach szkoleniowych:

• okresowe oceny pracowników

• opis stanowisk

• standardy kwalifikacyjne

• wywiady z pracownikami, przełożonymi i klientami

• testy wiedzy, umiejętności oraz testy psychologiczne

• obserwacje pracowników

• plan strategiczny organizacji i związane z nim plany operacyjne

• dokumentacja tworzona w poszczególnych jednostkach organizacyjnych

• strukturalne ankiety anonimowe lub jawne

Schemat badania i analizy potrzeb szkoleniowych:

1. Przygotowanie do badań potrzeb szkoleniowych:

• Określenie celu

• Określenie zakresu

• Określenie profilu stanowisk

2. Przeprowadzanie badań w zakresie kształtowania kadr:

• wybór narzędzi badawczych

• prowadzenie badań i opracowanie wyników

• filtrowanie

Cel planowanych szkoleń:

• Szkolenia nie są wygodnym, modnym panaceum na wszelkie dręczące organizację przypadłości. Szkolenia to przede wszystkim dodawanie wartości naszym pracownikom, to inwestycja w ich talenty.

• Szkolenie nie jest po to aby zaradzać bieżącym problemom np. spadająca sprzedaż, fatalnej obsłudze, złej komunikacji itp. Szkolenie jest elementem rozwoju pracowników, a przede wszystkim całej organizacji

• Szkolenie ma podnosić niezbędne umiejętności wszystkich pracowników, podnosząc tym samym jakość działania firmy

Kogo szkolić? Kto powinien uczestniczyć w szkoleniu?

• Polityka szkoleniowa powinna obejmować wszystkich bez wyjątku pracowników firmy.

• Szkolenie winno być skierowane do średniej statystycznej pracowników ( nie tylko dla najsłabszych, ale też nie do najlepszych )

• Jest to możliwe, należy tworzyć na szkoleniach grupy „kolorowe” - zróżnicowane pod względem wieku, płci, doświadczenia. W takich zespołach proces grupowy przebiega dynamicznie i dzięki temu łatwiej jest osiągać wszystkie najważniejsze cele szkolenia ( wiedzę, umiejętności, nowe doświadczenia, integrację i identyfikację ).

Jak szkolić?

• Szkolenie wewnętrzne: szkolenie z oderwaniem od pracy i bez odrywania od pracy.

• Szkolenie z oderwaniem od pracy prowadzone jest przez wyspecjalizowany oddział organizacji, który przeprowadza kursy oraz opracowuje własne programy szkoleniowe. Często też sami pracownicy organizacji przygotowują i wygłaszają wykłady, czy organizują pokazy warsztatowe.

• Szkolenie bez oderwania od pracy( w miejscu pracy) jest metodą najbardziej polecaną i pozwalającą na doskonalenie swoich umiejętności bezpośrednio w trakcie pracy.

Najbardziej popularne metody szkoleń na stanowisku pracy:

• Trening przez pracę. Jest to metoda prosta i mało kosztowna. Stosowana w programach wprowadzenia nowych pracowników na stanowisko pracy. Osoba szkolona może obserwować doświadczonego pracownika, a gdy sama rozwiązuje nowy problem może liczyć na radę, osoby, której powierzona szkolenie.

• Uczenie w działaniu bazuje na interakcjach z innymi pracownikami i wspólnym rozwiązaniu rzeczywistych problemów powstających w organizacji

• Rotacja stanowisk. Pracownicy uzyskują nowe spojrzenie na stare problemy. Odmiana rotacji jest tzw. zarządzanie przez spacerowanie, gdyż następuje rotacja menedżerów na różnych stanowiskach

• Patronat jest to proces w którym jedna z osób ( opiekun, mentor ) ponosi odpowiedzialność za karierę i rozwój drugiej ( podopiecznego ) poza zwykłymi stosunkami między przełożonym a podwładnym. Patronat pozwala przeciwdziałać dyskryminacji i przyspieszać karierę ludzi wybitnie uzdolnionych, jak też pozwala efektywnie wprowadzić nowych pracowników w organizacji. Uważa się że opiekunem powinna być osoba znajdująca się co najmniej o 2 szczeble wyżej w hierarchii organizacji i nie powinien to być bezpośredni zwierzchnik podopiecznego.

Kiedy stosuje się szkolenie w miejscu pracy?

• Szkolenie to może być stosowane jako narzędzie doraźne lub jako etap realizacji całego planu rozwoju danego pracownika.

• Spełnia swoją funkcję w przypadku konieczności przeszkolenia jednego lub kilku osób dokooptowanych do istniejącego już zespołu.

• Sprawdza się w przypadku pracowników, którzy przez awans zmienili zakres swoich obowiązków.

Zalety szkolenia na stanowisku pracy:

• Umożliwia dostosowanie programu do poziomu umiejętności szkolonego

• Zapewnia elastyczność programu, dopuszczając rozwiązania ad hoc

• Gwarantuje skuteczną komunikację między trenerem, a szkolonym

• Pomaga wypracować optymalną płaszczyznę porozumienia i zaufania

• Daje możliwość precyzyjnego monitorowania poziomu rozwoju pracownika i dostosowanie się do jego tempa wzrostu

• Ukierunkowuje komentarz zwrotny i zwiększa jego akceptowalność

• Pozostawia pracownika na stanowisku pracy

Szkolenia zewnętrzne:

Rodzaje firm szkoleniowych:

• Deklarujące pełny zakres usług( szkolenia na zlecenie, szkolenia otwarte, wszystkie techniki i typy szkoleń)

• Specjalistyczne( tylko na zlecenie, tylko otwarte, tylko dla pewnej branży lub w jakiejś dziedzinie)

Ofertę szkoleniową dostępną w wersjach otwartych można podzielić na 3 grupy:

• Klasyczne konferencje i kongresy tematyczne, które służą usprawnieniu przepływu informacji w branży lub promocji konkretnych technik czy usług marketingowych, wydarzenia organizowane przez stowarzyszenia, redakcje, organizacje niekorporacyjne

• Duże seminaria naukowe i otwarte szkolenia. Wydarzenia dla 200-400 uczestników. Ich główną zaletą jest rozmach z jakim projektowane są programy merytoryczne oraz praktyczne korzyści wynikają z udziału w programie. Uczestnik styka się ze sporą liczbą tematów, przykładów sugestii, gromadzi pomysły, kontakty i koncepcje łatwe do wykorzystania w pracy. Udział w tego typu szkoleniach poszerza horyzonty i jest warunkiem aktualnego stanu wiedzy.

• Małe szkolenia otwarte. Najczęściej od 15 do 40 osób , od 1-5 osób prowadzących. Dają one to, czego brakuje tym wielkim- kameralnym, bardziej praktyczny charakter zajęć, węższy, a przez to bardziej konkretny zakres tematyczny. Co za tym idzie dobrze wybrane, małe szkolenie to po prostu nauka jednej, potrzebnej techniki, czy dziedziny w bardzo szerokim zakresie.

Inne:

• Szkolenia In company. Zajęcia prawie wyłącznie warsztatowe, w małych grupach, program „szyty na miarę”; wadą tych szkoleń jest ich niewielka elastyczność tematyczna; ich wartość szkoleniowa bywa niedoceniona.

• Prezentacje tematyczne i promocyjne bywają interesujące raczej w sensie praktycznym, ich wartość szkoleniowa jest zwykle mierna.

• Ćwiczenia interpersonalne i interaktywne. Dobrym przykładem są tu szkolenia rozwijające umiejętności osobiste, takie jak zarządzanie czasem lub modne zajęcia integrujące zespół pracowników polegające np. na wspólnej wspinaczce, zespołowych działaniach terenowych i parasportowych

Formy prowadzenia zajęć szkoleniowych:

Tradycyjne: wykład, prezentacja, warsztat.

Inne:

• Dyskusja panelowa: modna choć bardzo rzadko efekt jest zgodny z oczekiwaniami; bierze w niej udział grupa zaproszonych autorytetów, dyskutująca na określony temat; często w dyskusji aktywnie uczestniczy widownia; zaletą jest możliwość obcowania z kilkoma bardzo znanymi i doświadczonymi ludźmi jednocześnie, wadą- to, że stosunkowo rzadko dyskusja prowadzi do konstruktywnego finału;

• Scenki aktorskie i scenki odgrywane przez zawodowych aktorów wg. specjalnych scenariuszy są świetną choć kosztowną ilustracją zajęć. Zaletą jest możliwość płynnego zmieniania przebiegu akcji scenek lub ich kształtowanie na żywo

• Zajęcia video live: rejestracja na kasetach video zachowań grających określone wcześniej role pozwala na osobistą konfrontację z własnymi wadami i nawykami, co jest bardzo pouczające, a bywa, że wstrząsające

ZWO Wykład 4 06.112007

1

---