Plastex Sp. z o.o. to firma polsko - niemiecka zajmująca się produkcją opakowań z tworzywa sztucznego , której większościowym udziałowcem jest strona niemiecka . Głównymi odbiorcami naszych wyrobów są renomowane firmy kosmetyczne krajowe i zagraniczne takie jak : „ AVON” , „ORIFLAME „ „Eris ” , „Oceanic ”. Aktualnie firma zatrudnia 150 osób.

Osiągnięcia tego przedsiębiorstwa zależą w głównym stopniu od tego, czy potrafi ono skłonić ludzi do wydajności, czyli do pracy. Stąd zarządzanie pracą i pracownikiem jest podstawową funkcją efektywnego działania i uczynienie ludzi zdolnymi do wspólnej pracy. Aby tego dokonać, należało wywołać w pracownikach chęć do pracy, czyli rozbudzić w nich motywację do wykonywania pracy.

Motywacja jest szerokim i złożonym pojęciem, stąd w literaturze spotykamy się z wieloma definicjami tego pojęcia, na przykład:

".. ogół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów".

"... wszystkie siły napędowe, które pobudzają jednostkę do dokonania wyboru, podjęcia jakiegoś działania lub utrzymania się w gotowości do działania".

"... czynniki, które w danej chwili oddziałują na kierunek, siłę i trwałość danego działania".

Możemy zatem zdefiniować motywację jako zespół procesów, które pobudzają, ukierunkowują i podtrzymują zachowanie ludzi w kierunku osiągnięcia określonych celów. A myśląc dokładniej o motywacji w organizacji, możemy powiedzieć, że jest to skłonność do dokonania dużego wysiłku dla osiągnięcia celów organizacyjnych, uwarunkowana zdolnością tego wysiłku do zaspokojenia pewnych indywidualnych potrzeb.

W koncepcji zarządzania spółką Plastex ideą jest postrzeganie organizacji jako wytworu ludzkiej woli tworzenia i współdziałania, w której najważniejszym aktywem i inwestycją są ludzie, motywacja zajmuje bardzo ważne miejsce. Istotne znaczenie motywacji i pewne jej elementy są zawarte w wartościach firmy oraz w stylu i koncepcji zarządzania.

System motywacji Plastexu jest dyskutowany w zarządzie firmy i stanowi integralną część całej strategii zarządzania i jest ukierunkowany na osiąganie celów i realizowanie misji firmy. Strategia motywacyjna jest analizowana co rok i w miarę potrzeb weryfikowana w celu dostosowania jej do zmieniających się warunków.

Rok bieżący, tj. 2001 jest szczególnym momentem, bowiem przygotowano i rozpoczęto wdrożenie nowego systemu wartościowania stanowisk pracy i nowego systemu ocen pracowniczych. Elementy te stanowią fundament, na którym opiera się nasz wewnętrzny system motywacyjny, a w nim dwa podstawowe ogniwa, tj. wynagrodzenia i szeroko rozumiana możliwość rozwoju.

Przede wszystkim musimy stwierdzić, że motywacyjny charakter wynagrodzenia osiąga się poprzez wynagrodzenie za wyniki pracy, a nie za sam fakt świadczenia pracy przez pracownika. Co oznacza płaca, za wyniki pracy? Oznacza ona funkcjonowanie w firmie:

- odpowiedniej struktury płac podstawowych,

- odpowiednich zasad progresji płacowej,

- systemu zarządzania wynikami pracy,

- system premiowania i nagród.

Podstawową zasadą konstruowania struktur wynagrodzeń jest umiejętność odpowiedzi na pytanie: jak zapewnić konkurencyjność wynagrodzeń zasadniczych dla poszczególnych grup stanowisk pracy, czyli co zrobić, aby zatrzymać pracowników i jednocześnie nie zawyżać nadmiernie kosztów płac?

Plastex opracował podstawowe cechy dostosowania systemów wynagrodzenia do strategii firmy i strategii zarządzania zasobami ludzkimi:

- całkowite pakiety wynagrodzenia są opracowywane specjalnie po to, by bezpośrednio wspierać osiąganie kluczowych celów firmy;

- system płacowy odzwierciedla ocenę pracy, której kryteria są zróżnicowane na poszczególnych piętrach organizacji i w różnych jednostkach organizacyjnych;

- wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od wyników całej firmy, na które pracownicy mają zróżnicowany zakres wpływu;

- elementy całkowitego pakietu wynagrodzenia są oddzielnie oceniane pod kątem stopnia ich wpływu na stymulowanie odpowiednich zachowań pracowników;

Spółka Plastex w oparciu o wieloletnie doświadczenie niemieckie uznała , że fundamentem dla budowy systemu wynagrodzeń jest i powinien być właściwie dobrany system wartościowania stanowisk pracy.

Wartościowanie stanowisk pracy rozumiemy jako systematyczny proces ustalający dla celów płacowych relatywne znaczenie stanowisk pracy, w oparciu o ich opisy.

Zatem, tak wygląda schemat, według którego zorganizowany jest nasz system wynagrodzeń:

 

A oto, jakie kryteria wartości pracy znalazły się na naszej liście:

Wiedza/Umiejętności I. wykształcenie II. wiedza specjalistyczna III. umiejętności praktyczne IV. znajomość języków obcych V. kreatywność/rozwiązywanie problemów	Odpowiedzialność VI. przywództwo/odpowiedzialność za ludzi VII. planowanie i organizowanie VIII. podejmowanie decyzji IX. odpowiedzialność za zasoby X. kontakty zewnętrzne XI. współpraca
Aktywność zawodowa XII. inicjatywa	Warunki pracy XIII. warunki pracy

Kryteriom tym nadano odpowiednie wagi, które wskazały za najważniejsze:

- wiedzę specjalistyczną,

- podejmowanie decyzji,

- planowanie i organizacja,

- kreatywność/rozwiązywanie problemów.

Wdrażając system wartościowania stanowisk pracy zadbano o to, aby:

· maksymalnie angażował pracowników we współtworzenie

· obejmował wszystkie aspekty związane ze stanowiskiem pracy

· końcowe rezultaty były odczuwalne jako sprawiedliwe

· był konsekwentny, ponieważ w ciągu określonego przedziału czasu będzie stosowany przez różne osoby

· był prosty i łatwy w obsłudze.



Wyznaczona wartościowaniem pracy hierarchia stanowisk wyznacza jednocześnie hierarchię wynagrodzeń zasadniczych, w firmie. Nieodłącznym elementem wyznaczenia poziomu wynagrodzeń indywidualnych jest ocena pracownika w kontekście oceny jego postaw i wyników, efektów jego pracy.

Najważniejsze cele jakie są realizowane w naszym systemie ocen to:

- ocena dotychczasowej efektywności pracy,
- poprawa poziomu efektywności aktualnie wykonywanej pracy,
-oszacowanie potrzeb treningowo-szkoleniowych,
- wzmocnienie motywacji pracownika,
- ustalenie poziomu płacy,
- ocena efektywności procesu selekcji.

Kryteria ocen pracowniczych są odrębnie ustalone dla kadry kierowniczej i pozostałych pracowników.

Kryteria oceny pracowników to:

- wiedza zawodowa,
- współpraca,
- zaangażowanie,
- organizacja pracy własnej,
- jakość pracy,
- ilość pracy.

Natomiast kadra kierownicza oceniana jest według kryteriów:

- planowanie organizacyjne,
- planowanie finansowe,
- wspieranie pracy zespołowej,
- inicjatywa,
- elastyczność,
- motywowanie,
- treningi i rozwój,
- organizacja pracy własnej.

Każde kryterium jest oceniane w skali od 2 do 7 punktów, gdzie ocena na poziomie 4 oznacza, że pracownik jest dobry i spełnia oczekiwania, a:

7 - wybitny
6 - bardzo dobry
5 - powyżej oczekiwań
3 - poniżej oczekiwań
2 - niezadowalający

Na szczególną uwagę w tym systemie ocen zasługuje fakt, iż dla kadry kierowniczej i fakultatywnie dla specjalistów i pracowników samodzielnych ustala się indywidualne zadania do realizacji oceniane również w skali od 2 do 7 punktów.

Niewątpliwą i najważniejszą rolę w procesie oceny pracownika odgrywa rozmowa oceniająca, w czasie której obie strony - pracownik i kierownik - winni odpowiedzieć sobie na wiele pytań .

Rozmowa oceniająca ma być rozmową motywującą i dlatego musi charakteryzować się następującymi cechami:

- jest szansą na przeprowadzenie formalnego procesu oceny.
- posiada możliwość uzasadnienia przez oceniającego zaproponowanej oceny.
- pozwala koncentrować się na problemach utrudniających osiąganie odpowiednich rezultatów w pracy oraz metodach ich przezwyciężania.
- ułatwia dwukierunkowy przepływ informacji, dotyczącej wzajemnych oczekiwań.
System ocen pracowniczych w powiązaniu z systemem wartościowania stanowisk pracy zabezpiecza w miarę sprawiedliwy i zgodny ze strategią firmy poziom wynagrodzeń zasadniczych naszej załogi. Dużą moc motywującą zawierają w swojej treści programy specjalnie dla:

- członków najwyższej kadry kierowniczej
- project managerów
- mistrzów
a także program tzw. Job rotation kontynuowany we współpracy z partnerem niemieckim .

Jest to program , który przygotowuje naszą najlepszą , najwyżej wykwalifikowana załogę do pracy z firmami międzynarodowymi nie tylko w kraju, ale także za granicą .

Oczywiście w firmie funkcjonuje jeszcze wiele innych elementów motywujących, jak:

- funkcjonowanie funduszu świadczeń socjalnych
- coroczna wypłata odprawy urlopowej,
- możliwości rekreacyjne i sportowe,
- wysoki standard wyposażenia biur, hal produkcyjnych i pomieszczeń socjalnych: szatnie, toalety, łazienki,
- praca zespołowa,
- opieka zdrowotna,
- samochody służbowe, telefony komórkowe, notebooki, karty kredytowe itp. (dla określonych grup pracowniczych)



W Spółce Plastex istnieje świadomość, że "sukces firmy jest rezultatem działania kompetentnych i dobrze zmotywowanych pracowników". Dlatego też wszelkie działania bieżące i strategiczne firmy oparte są na bazie wiedzy, kwalifikacji, chęci działania i otwartości na nowe wyzwania naszej kadry menedżerskiej i pracowniczej.

3

---