TEORIA PARSONSA
Jest to najstarsza historycznie teoria rozwoju zawodowego i dlatego jej założenia w dużej części są już nieaktualne.
Jest to teoria cech i czynników.
Podstawowe założenia:
1. Istnieje konieczność dopasowania cech jednostki i wymagań stawianych przez określony zawód. Oznacza to, że zawody oczekują pewnych umiejętności i kompetencji, a jednostki charakteryzują się pewnymi cechami.
Jednostka ma stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz cech osobowości, która obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami różnego rodzaju prac i zajęć.
Tezy.
1. Dla każdej jednostki istnieje tylko 1 model optymalnej kariery zawodowej.
2. Decyzje dotyczące wyboru określonej kariery zawodowej opierają się wyłącznie na tych zdolnościach, które mierzą testy psychologiczne stosowane w doradztwie zawodowym.
Wnioski:
Teoria ta zapoczątkowała pracę na szeregiem testów psychologicznych, co jest bardzo pozytywnym faktem. Zwraca uwagę na możność systematyzowania i kategoryzowania jednostki. Jest to teoria historyczna, zakłada, że jednostka może się realizować tylko w jednym obszarze zawodowym.
Jest to teoria statystyczna nieuwzględniająca rozwoju człowieka. Teoria ta nie uwzględnia również zmienności świata.
TEORIA GINZBERGA
Jest to teoria rozwoju zawodowego człowieka. Kładzie nacisk na rozwojowość w drodze do wyboru zawodu.
Proces ten obejmuje okres od 6 do 10 lat. W tym okresie krystalizują się następujące stadia:
1. Stadium fantazji - okres dzieciństwa do 11 roku życia. Jest to okres gier i zabaw. Pod koniec tego okresu zabawa ukierunkowuje się bardziej na pracę. Są to pierwsze próby identyfikacji zawodowej.
2. Stadium próby - między 11-17 rokiem życia (wczesna młodzieńczość). Są to procesy przejściowe nacechowane zauważaniem wymagań pracy, ale także pewnej identyfikacji jednostki (własne zainteresowania, zdolności, wartości, perspektywy pracy).
3. Stadium realizmu - jest to okres powyżej 17 roku życia do okresu dorosłości. Następuje wówczas identyfikacja uzdolnień i zainteresowań. Następuje także rozwój systemu wartości, wybór zawodu, krystalizacja wzorów zawodowych.
Teoria Anny Roe
Zajmowała się ona wpływem stosunków wewnątrzrodzinnych na rozwój kariery zawodowej.
Wczesne dzieciństwo ma duży wpływ na rozwój zawodowy. Oparła tą teorię na teorii potrzeb Maslova i takie jest też przełożenie tej teorii.
Ludzie, którzy lubią w swojej pracy mieć kontakt z innymi ludźmi są stymulowani potrzebami przynależności. Natomiast osoby, które wybierają pracę z danymi, zwierzętami, roślinami dążą do zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa.
To oznacza, że Anna Roy dzieli zawody na 2 kategorie:
1. Związane z ludźmi (usługi, biznes, obszar społeczny, szkoła, kultura, reklama itp.).
2. Niezwiązane z ludźmi (naukowe, techniczne, na wolnym powietrzu).
Uważa ona, że to, jakie mamy potrzeby zależy od charakteru stosunków wewnątrz rodziny. W rodzinach o ciepłych i bliskich relacjach wychowują się osoby, które chcą zaspakajać potrzeby przynależności. A osoby wychowywane w rodzinach o zimnych relacjach wybierają zawody zaspakajające potrzeby bezpieczeństwa.
Wybór zawodu zależy, więc od struktury potrzeb człowieka. A sukces zależy od statusu ekonomicznego rodziny oraz zdolności jednostki
Teoria Donalda Supera
Donald Super wyróżnił 5 stadiów:
1. Stadium wzrostu - od narodzin do 14-15 roku życia. Jest to okres charakteryzujący się rozwojem uzdolnień, postaw, zainteresowań i potrzeb. Kształtuje się wówczas obraz samego siebie.
2. Stadium eksploracji - między 15-24 rokiem życia. Charakteryzuje się fazą prób w trakcie, których wybór zawodu krystalizuje się, ulega zawężeniu, ale jeszcze nie finalizacji.
3. Stadium stabilizacji - między 25-44 rokiem życia. Jest to okres charakteryzujący się poszerzaniem i stabilizacją doświadczenia pracy.
4. Stadium podtrzymania - 45-64 rok życia. Charakteryzuje się stałym dążeniem do poprawy sytuacji zawodowej.
5. Stadium schyłku - po 65 roku życia. Zdominowane przez decyzje dotyczące urządzenia się na emeryturze.
Zadania rozwoju zawodowego:
1. Krystalizacja - między 14-18 r.ż. W tym okresie następuje rozwój procesów poznawczych pozwalających na formułowanie celów zawodowych, badanie uwarunkowań wyboru ról zawodowych, rozumienie własnych zainteresowań i wartości. Jest to okres tworzenia pierwszych planów zawodowych.
2. Specyfikacja - między 18-21 r. ż. Jest to okres przechodzenia od wstępnych preferencji zawodowych w kierunku konkretnych upodobań zawodowych.
3. Wdrażanie - 21-24 r.ż. Jest to okres gromadzenia i uzupełniania wykształcenia, a także okres wkraczania w realna rolę zawodową.
4. Stabilizacja - między 24-35 r.ż. Jest to okres potwierdzania wyboru określonej kariery zawodowej. Osiągana jest ona w trakcie uzyskiwania przez jednostkę poczucia bezpieczeństwa pozycji zawodowej.
5. Konsolidacja - powyżej 35 roku życia. Wówczas następują awanse. Kształtuje się starszeństwo a także w pełni charakterystyczne są znamiona pozycji zawodowej.
Ważne pojęcia związane z tą teorią to rola, czynniki sytuacyjne i czynniki osobiste. Decydują one o wyborze zawodu.
Rola - to kształtowanie procesu zawodowego odbywające się przez naśladownictwo, modelowanie i identyfikację, a źródłem jej są jednostki znaczące (rodzice, opiekunowie, nauczyciele).
Czynniki sytuacyjne - powiązane są z usytuowaniem ekonomiczno - społecznym rodziców, z przekonaniami religijnymi, atmosferą domową, postawami rodziców wobec dziecka, wobec jego dalszej nauki. A także z sytuacja ekonomiczna kraju i sytuacją międzynarodową.
Czynniki osobiste - zainteresowania, uzdolnienia, wartości i postawy. Donald Super uważa, że praca zawodowa stanowi główny czynnik kształtowania osobowości człowieka i dla większości ludzi stanowi centrum zainteresowań.
TEORIA JOHNA HOLLANDA.
Powstała około 1947 roku.
Rys. Model heksagonalny
Wyróżnił on 6 typów osobowości zawodowych.
Oznacza to, że prowadząc badania nad osobami wyróżnił on te 6 poniższych typów:
1. B - badawczy - osoba o zdolnościach matematycznych, analitycznych, lubiąca problemy teoretyczne, niepraktyczna, nielubiąca problemów praktycznych.
2. A- artystyczna - o uzdolnieniach artystycznych w różnych obszarach w zakresie muzyki, sztuki, teatru, aktorstwa itp. Osoba wrażliwa, słabo zorganizowana, twórcza, otwarta, nie schematyczna.
3. S - społeczny - osoba lubiąca ludzi, pracę z ludźmi zarówno z jednostkami jak i z grupami, lubiąca pomagać ludziom i rozwiązywać ich problemy.
4. P - przedsiębiorczy - osoba dynamiczna, kreatywna, niebojąca się ryzyka, lubiąca kierować innymi.
5. K - konwencjonalny - osoba uporządkowana, lubiąca pracę z danymi, dobrze radząca sobie z przepisami, dokładna i skrupulatna.
6. R - realistyczny - to osoba lubiąca problemy praktyczne, techniczne, prace na wolnym powietrzu, z roślinami i zwierzętami, a także z maszynami i urządzeniami.
Holland zakłada, że posiadamy cechy wszystkich typów, ale nie w jednakowym natężeniu.
Na wykresie im typy bliżej siebie, tym są bardziej zbliżone, a im dalej od siebie tym są bardziej różne.
Pozwala to na diagnozowanie i prognozowanie doradztwa zawodowego.
Powyższy podział na typy dotyczy ludzi.
Holland wyróżnił także 6 typów środowisk pracy:
1. Środowisko pracy badawcze.
2. Środowisko pracy artystyczne.
3. Środowisko pracy społeczne.
4. Środowisko pracy przedsiębiorcze.
5. Środowisko pracy konwencjonalne.
6. Środowisko pracy realistyczne.
Im środowisko bliżej siebie tym są podobniejsze, im dalej tym są bardziej różne.
Środowisko Badawcze - potrzebuje ludzi typu badawczego:
- analityk
- matematyk
- biolog
-chemik
-pracownik naukowy
Środowisko artystyczne - potrzebuje ludzi typu artystycznego:
- aktor
- muzyk
-reżyser
-piosenkarz
- projektant architektury wnętrz
- malarz
Środowisko społeczne - potrzebuje ludzi typu społecznego:
- nauczyciel
- doradca socjalny
- doradca zawodowy
- katecheta
Środowisko przedsiębiorcze - potrzebuje ludzi typu przedsiębiorczego:
- przedstawiciel handlowy
- menager
- kierownik
Środowisko konwencjonalne - potrzebuje ludzi typu konwencjonalnego:
- sekretarka
- księgowa
- pracownik administracyjny
- pracownik biurowy
Środowisko realistyczne - potrzebuje ludzi typu realistycznego:
- mechanik
- inżynier budownictwa
- rolnik
Badania za pomocą ZDS, KPZ i BTUO pozwalają na wyznaczanie trzech liter będących kodem sumarycznym naszego typu zawodowego (np.SBP).
SB BP
SP PS
BS PB
ZDS - zestaw do samooceny
KPZ- kwestionariusz preferencji zawodowych
BTUO - bateria testów uzdolnień ogólnych
Pozwala ta teoria na zdiagnozowanie typu osobowości jednostki i dopasowanie dla niej przybliżonego obszaru zawodowego.
Wykorzystuje to zarówno doradca zawodowy przy wyborze zawodu jak i doradca personalny przy wyborze osób na dane stanowisko pracy.
Kluczowymi pojęciami w teorii Holanda są:
1. Pojęcie spójności.
2. Pojęcie zbieżności.
3. Pojęcie profilu zawodowego.
Spójność - są trzy jej typy:
- wysoka
- średnia
- niska
Za pomocą spójności określamy stopień zgodności cech we wzorze osobowym albo w środowisku pracy.
Spójność określamy poruszając się zgodnie z ruchem wskazówek zegara lub odwrotnie.
Typ osobowości Wysoka Średnia Niska
S PA BK R
P KS RA B
K RP BS A
R KB PA S
B RA KS P
A BS RP K
Uwaga!!!!
To będzie na egzaminie np. zinterpretuj (scharakteryzuj) BAS
- typ osobowości
- typ środowiska pracy
- wyznacz stopień spójności
Jeśli wyjdzie, że spójność jest wysoka to oznacza, że:
- osoba ta ma jasno określone cele życiowe
- spójny system wartości
- i że jest to osoba przewidywalna w swoich zachowaniach.
Jeżeli wyjdzie, że spójność jest niska to oznacza, że:
- osoba ta nie ma jasno określonych celów życiowych
- ma niespójny system wartosci
- i że jest to osoba nieprzewidywalna w swoich zachowaniach.
Jeżeli zaś wyjdzie, że spójność jest średnia to oznacza, że:
- cele życiowe tej osoby są umiarkowanie sprecyzowane
- system wartosci jest umiarkowanie spójny
- i że jest to osoba umiarkowanie przewidywalna w swoim zachowaniu.
Teoria i testy Hollanda stosowane są w około 100 krajach.
Zbieżność - określa relacje, jakie zachodzą między dominującym typem osobowości a środowiskiem pracy.
Określamy ją tak samo jak spójność (zgodnie z ruchem wskazuwek zegara lub odwrotnie).
Wyróżniamy 4 stopnie zbieżności:
- I stopień zbieżności
- II stopień zbieżności
- III stopień zbieżności
- IV stopień zbierzności
I Stopień zbieżności II Stopień zbieżności III Stopień zbieżności IV Stopień zbieżności
S PA BK R
P KS RA B
K RP BS A
R KB PA S
B RA KS P
A BS RP K
W praktyce powinno się analizować I i II stopień zbieżności. II i IV stopień zbieżności nie powinien być brany pod uwagę.
Holland uważa, że to, co wyznacza naszą karierę zawodową to przede wszystkim zainteresowania i preferencje zawodowe i one gwarantują sukces w karierze zawodowej.