RESTRUKTURYAZACJA ZAKŁADÓW PRACY

Konspekt wykładu PSPP 2009/2010 (M. Latos - Miłkowska)

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

1. Aksjologiczne aspekty prawnej regulacji zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników są zagadnieniem szczególnym, a regulacja tego zagadnienia w prawie pracy musi uwzględniać trzy aspekty zagadnienia:

1. ochronę interesu zwalnianych pracowników - pracownik traci miejsce pracy pomimo właściwego wykonywania zobowiązania, co każe zastanowić się nad środkami ochrony, które w takim przypadku należy zastosować;

2. ochronę interesu pracodawcy dokonującego zwolnień - pracodawca działający w warunkach gospodarki rynkowej i rosnącej konkurencyjności musi mieć możliwość dostosowywania stanu zatrudnienia i kosztów pracy do bieżącej sytuacji rynkowej i zapotrzebowania na jego działalność;

3. ochronę lokalnych rynków pracy - zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, zwłaszcza gdy przybierają postać zwolnień grupowych, mogą niekorzystnie oddziaływać na sytuację na lokalnym rynku pracy, zwieszając bezrobocie. Stąd też prawna regulacja powinna brać pod uwagę środki chroniące lokalne rynki pracy, zwłaszcza metody współdziałania miedzy pracodawcą za organami zatrudnienia.

2. Prawne ramy zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników:

1. Konwencja nr 158 MOP

2. Zalecenie nr 166 MOP

3. Dyrektywa Rady 98/59 z dnia 20 lipca 1998 r. dot. zbliżenia praw państwa członkowskich w zakresie zwolnień grupowych

4. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana dalej ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników)

3. Zakres przedmiotowy i podmiotowy ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników

1. Ustawa reguluje zarówno zwolnienia grupowe jak i zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

2. Ustawę stosuje się do wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, niezależnie od rodzaju ich działalności (art. 1 ustawy). Przy ustalaniu poziomu zatrudnienia uwzględnia się wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru czasu pracy oraz niezależnie od tego czy w danym momencie faktycznie świadczą pracę (czy np. pozostają na urlopie wychowawczym).

3. Stosuje się ją jedynie do pracowników, a więc przy ustalaniu stanu zatrudnienia nie bierze się pod uwagę osób świadczących pracę na podstawie innej niż stosunek pracy (umowa zlecenie, umowa o dzieło).

4. Ustawa przewiduje określone wyłączenia podmiotowe - ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania oraz pracowników tymczasowych. A contrario, stosuje się ją do innych podstaw nawiązania stosunku pracy (powołanie, wybór). Wyłączenia z zakresu podmiotowego regulacji wywołują podwójny skutek - wskazanym grupom pracowników nie tylko nie przysługują uprawnienia wskazane w ustawie, lecz również nie powinni być oni uwzględniani przy ustalaniu poszczególnych progów liczbowych zwolnienia grupowego.

5. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników ustawy nie stosuje się, nawet gdy powodem zwolnień są przyczyny niedotyczące pracowników.

6. Ustawa nie wymaga aby pracodawca stale czy zazwyczaj zatrudniał co najmniej 20 pracowników - stan zatrudnienia decydujący o stosowaniu ustawy ustala się na moment rozpoczęcia procedury zwolnień.

4. Pojęcie zwolnienia grupowego

Zgodnie z art. 1 ustawy przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1)   10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

  2)   10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

  3)   30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Na pojęcie „zwolnienie grupowe” składają się zasadniczo dwa elementy:

• określona liczba zwalnianych pracowników (element obiektywny)

• określona przyczyna zwolnień (element subiektywny)

Element obiektywny:

- ogólny poziom zatrudnienia u danego pracodawcy

- liczba zwalnianych pracowników

- okres w jakim następuje zwolnienie

Dla ustalenia liczebności grupy zwolnionych pracowników zasadnicze znaczenie ma określenie sposobów rozwiązania stosunków pracy. Zgodnie z art. 1 uwzględnia się:

- wypowiedzenie stosunku pracy dokonane przez pracodawcę

- rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron (jeżeli w tym trybie rozwiązano co najmniej 5 stosunków pracy).

Zgodnie z wyrokiem SN z 17 maja 2007 r. II BP 5/07 (OSNP 2008/13-14/188) ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego. Dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o którym mowa w art. 3 tej ustawy uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.

Nie uwzględnia się wypowiedzenia dokonanego przez pracownika oraz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Umowy terminowe wlicza się jeżeli ulegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 12 kwietnia 2008 r. II PK 137/08 (LEX nr 489035) w przypadku przeprowadzania zwolnień objętych zakresem regulacji ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, należy w przypadku rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas określony stosować jej art. 2 - 6. W innym wyroku z 12 kwietnia 2008 r. (M.P.Pr 2009, nr 1 s. 3) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Umów terminowych nie wlicza się, jeżeli ulegają rozwiązaniu na skutek nadejścia ich terminu końcowego, nawet jeżeli zbiegło się to w czasie ze zwolnieniem grupowym. Nie uwzględnia się również przypadków wygaśnięcia stosunku pracy.

Szczególnym przypadkiem zwolnień grupowych jest dokonywanie wypowiedzeń zmieniających w następstwie stosowania art. 241¹³ § 2 k.p. - np. w następstwie rozwiązania układu zbiorowego pracy, wejścia w życie mniej korzystnego dla pracowników układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. W takiej sytuacji z mocy art 241¹³ § 2 k.p. nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Według stanowiska prezentowanego w doktrynie uchylenie w takiej sytuacji działania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia nie oznacza jednak możliwości uchylenia się pracodawcy od zastosowania procedury zwolnień grupowych (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, s. 35). Stanowisko to budzi jednakże pewne wątpliwości.

Termin zwolnień - 30 dni - oblicza się przy zastosowaniu art. 111 k.c. Bieg tego terminu rozpoczyna się od dnia w którym zostało dokonane pierwsze wypowiedzenie. Okres ten może rozpocząć się w dowolnym dniu (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 334/00, OSNAPIUS 2003, z.1, poz. 13). W przypadku oceny 30 - dniowego terminu decydujące znaczenie ma moment wypowiedzenia (złożenia oświadczenia woli, którego przedmiotem było wypowiedzenie stosunku pracy). Czyli dla ustalania progów ilościowych decydująca jest nie liczba faktycznie rozwiązanych stosunków pracy, lecz liczba dokonanych wypowiedzeń. Strony mogą również ustalić datę rozpoczęcia okresu grupowego zwolnienia w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych - tak ustalona data wiąże pracodawcę i sądy rozpoznające ewentualne spory związane z zachowaniem terminu dokonania zwolnień grupowych.

Element subiektywny

Zakres przyczyn niedotyczących pracownika najłatwiej nakreślić przez odniesienie do przyczyn leżących po stronie pracownika. Przyczyny dotyczące pracownika to zaś te, które odnoszą się albo do jego osoby, albo do sposobu wykonywania przez niego pracy. Przyczyn które nie są związane ani z osoba pracownika ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika.

Wśród przyczyn niedotyczacych pracownika możemy wyróżnić:

• przyczyny ekonomiczne - wiążą się z kondycją finansową podmiotu zatrudniającego. Obejmują wszelkie działania pracodawcy zmierzające do optymalizacji wyników i ograniczenia nakładów własnych, a zatem mających zapewnić pracodawcy zwiększenie zysków lub oszczędności;

• przekształcenie organizacyjne - łączą się ze zmianą struktury zakładu pracy (np. łączenie lub likwidacja wewnętrznych komórek organizacyjnych, likwidacja stanowisk pracy, łączenie i podział zakładu pracy, outsourcing). Należy uwzględnić wszystkie istotne przyczyny organizacyjne niezależnie od celu, któremu służą wprowadzone zmiany.

• Zmiany produkcyjne i technologiczne

• Działania zmierzające do zakończenie dotychczasowej działalności zakładu pracy (upadłość, likwidacja).

Dokonując oceny zasadności wypowiedzenia sąd nie może ingerować w samą decyzję ekonomiczną pracodawcy i kwestionować jej słuszności - to należy do swobody gospodarczej pracodawcy. Zarówno decyzja pracodawcy o całkowitym zaprzestaniu działalności, jak i uznanie potrzeby zmniejszenia zatrudnienia nie podlegają kontroli sądu (wolność działalności gospodarczej gwarantowana przez art. 20 Konstytucji). Pracodawca powinien jednak wykazać, że zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia i wziął pod uwagę wszystkie osoby, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, niepubl.).

Nie ma przeszkód, aby w odniesieniu do poszczególnych grup pracowników występowały różne przyczyny zwolnień grupowych.

Przyczyna grupowego zwolnienia musi istnieć od początku związanej z nim procedury, jako że wtedy pracodawca jest obowiązany podać ją zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników. Nie oznacza to jednak, że zdarzenie powołane jako przyczyna zwolnień musiało nastąpić najpóźniej w dniu podania przez pracodawcę informacji o niej.

5. Procedura zwolnień grupowych

Jedną z podstawowych konsekwencji zamierzonych zwolnień grupowych jest wymóg przeprowadzenia przez pracodawcę szczególnej procedury mającej przyczynić się do zapewnienia ochrony zwalnianym pracownikom oraz wspierania lokalnego rynku pracy. Przez pojęcie „procedura zwolnień grupowych” rozumieć należy zarówno obowiązki pracodawcy względem przedstawicieli pracowników jak i wobec organów zatrudnienia. Procedura zwolnień grupowych ma charakter obowiązkowy i powinna zostać przeprowadzona niezależnie od tego, czy decyzje w sprawie zwolnień podjął bezpośrednio sam pracodawca czy też podmiot kontrolujący.

Informacja i konsultacja stanowią proces , w ramach którego interesy pewnej grupy pracowników mogą być wyrazone i wzięte pod uwagę. Sama informacja ma charakter jednostronny, konsultacja - dwustronny, ale stanowisko drugiej strony nie jest wiążące.

• Podmioty informacji i konsultacji

- zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawcy. Z procedury informacyjno - konsultacyjnej wyłączone są zakładowe organizacje związkowe nie spełniające kryteriów określonych w art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia od początku procedury zwolnień grupowych, jeżeli po jej wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja związkowa (wyrok SN z 6 października 2005 r., II PK 63/05, OSNP 2006, z. 15-16, poz. 240). W procedurze informacji i konsultacji mają prawo brać udział wszystkie zakładowe organizację związkowe działające u pracodawcy, niezależnie od tego czy grupowymi zwolnieniami są objęci pracownicy w niej (nich) zrzeszeni - jest to sfera zbiorowych interesów i praw pracowników.

- w braku zakładowej organizacji związkowej - przedstawicielstwo pracownicze wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Coraz częściej w literaturze przedmiotu prezentowane jest stanowisko, że u pracodawców u których działają rady pracowników, rady te powinny być partnerem pracodawcy w procedurze zwolnień grupowych. Tam gdzie nie ma rad pracowniczych przedstawicielstwo pracownicze powinno zostać wyłonione w drodze wyborów przez załogę. Przedstawicielami pracowników mogą być tylko pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę planującego zwolnienia grupowe.

Może się zdarzyć, że pracownicy - pomimo prawidłowego postępowania pracodawcy - nie wyłonią swoich przedstawicieli. W takiej sytuacji należy przyjąć, że pracodawca może samodzielnie ustalić zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia wydając regulamin.

Przebieg procedury informacyjno - konsultacyjnej będzie miał nieco odmienny charakter w zależności od tego kto będzie reprezentował pracowników. W przypadku gdy będzie to zakładowa organizacja związkowa konsultacje te będą miały charakter rokowań zbiorowych prowadzących do zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracowników będzie reprezentować przedstawicielstwo wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, które nie zostało wyposażone w kompetencje do zawierania porozumienia - będą to typowe konsultacje.

• Przekazanie zakładowej organizacji związkowej / przedstawicielstwu pracowniczemu informacji o planowanym zwolnieniu grupowy.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 5 marca 2009 r. II PK 146/08 (Lex nr 512993) art. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywana z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedkładania jakichkolwiek dokumentów związanych z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi. Co więcej, przepis ten nie zobowiązuje pracodawcy do uzasadnienia swojego stanowiska co do konieczności przeprowadzanych zmian. Ma on jedynie obowiązek poinformowania związku zawodowego o przyczynie, z powodu której zamierza zwolnić pracowników. W tym samym wyroku SN stwierdził również, że obowiązek zawarcia w zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego sposobu ustalania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników aktualizuje się tylko wtedy, kiedy pracodawca już w tym zawiadomieniu składa propozycję wypłaty dodatkowych świadczeń zwalnianym pracownikom, poza tymi, które gwarantują bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawa o zwolnieniach grupowych i układu zbiorowe pracy (o ile takie świadczenia akty te przewidują). Pracodawca nie jest zobowiązany występować z propozycją dodatkowych świadczeń na rzecz zwalnianych pracowników ani w zawiadomieniu, ani w trakcie prowadzonych konsultacji.

Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym powyższe informacje w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym lub pozazwiązkowym przedstawicielom pracowników także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia.

• Przedmiot informacji i konsultacji

Zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników konsultacja ma dwa cele:

1. poszukiwanie sposobu uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień grupowych

2. poszukiwanie sposobów łagodzenia skutków zwolnień (osłony socjalne)

Ad. a.:

- zawarcie jednego z porozumień kryzysowych (zawieszenie stosowania układu zbiorowego pracy, innych autonomicznych źródeł prawa pracy czy nawet postanowień umowy o pracę, objęcie przestojem ekonomicznym;

- stosowanie instytucji dzielenia pracy (work sharing czy job - sharing);

- redukcja pracy w godzinach nadliczbowych.

Ad b.

- pomoc w znalezieniu nowej pracy

- dodatkowe świadczenia dla osób zwalnianych

- szkolenie i przekwalifikowanie zawodowe

- outsourcing

- outplacement

6. Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych

• Charakter prawny porozumienia - źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

• Treść porozumienia

Istotą porozumienia w sprawie zwolnień grupowych jest narzucenie pewnych ograniczeń i stworzenie przejrzystych ram formalnych dla planowanych zwolnień.

Porozumienie powinno określać w szczególności:

- kryteria doboru pracowników do zwolnienia

- kolejność dokonywania zwolnień

- terminy dokonywania wypowiedzeń

- liczbę zwalnianych pracowników

- procedurę doboru do zwolnień

- uprawnienia przysługujące zwalnianym pracownikom

Kryteriami doboru do zwolnienia mogą być w szczególności sposób wykonywania pracy, przydatność pracownika do pracy, kwalifikacje zawodowe, dyspozycyjność pracownika. Kryterium doboru do zwolnienia, ale nie jedynym, może również być staż pracy pracownika. Sąd Najwyższy uznaje osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie przez pracownika prawa do emerytury za dopuszczalną przesłankę doboru pracownika do zwolnienia w razie konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy (uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów SN z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08).

Niekiedy wprowadza się także przesłanki negatywne - służą one wzmożonej ochronie grup pracowników którzy znajdują się w najcięższej sytuacji na rynku pracy (pracownicy w starszym wieku, pracownicy będący jedynymi żywicielami rodziny, pracownicy samotnie wychowujący dzieci).

Dopuszczalne jest sporządzenie imiennej listy pracowników przeznaczonych do zwolnienia. Nie może ona jednak zastępować porozumienia, ale może stanowić załącznik do porozumienia. Możliwe jest również zobowiązanie pracodawcy do przedłożenia zakładowej organizacji związkowej imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń - niewykonanie tego obowiązku stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., II PKN 161/00, OSNAPIUS 2002, z. 17, poz. 404).

• Strony porozumienia

Stronami porozumienia są pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, to zgodnie z art. 30 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych powinny one stworzyć wspólną reprezentację związkową i uzgodnić wspólne stanowisko. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy.

• Termin na zawarcie porozumienia

Zgodnie z art. 3 ust. 1 strony zawierają porozumienie w terminie 20 dnia od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych o planowanym zwolnieniu. W literaturze przedmiotu dominuje jednak stanowisko, że strony mogą też skutecznie zawrzeć porozumienie również po upływie tego terminu, jeżeli wyrażają taką wolę. Po upływie tego terminu pracodawca nie ma natomiast obowiązku kontynuować rokowań i może wydać regulamin zwolnień grupowych.

7. Regulamin zwolnień grupowych

Regulamin zwolnień grupowych pracodawca wydaje w sytuacjach:

- gdy nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych z zakładową organizacją związkową. W takim przypadku pracodawca powinien w treści porozumienia uwzględnić te elementy, które stronom udało się w toku rokowań uwzględnić;

- gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - w takim przypadku jego wydanie powinno być poprzedzone zaopiniowaniem przez przedstawicielstwo pracownicze.

Regulamin powinien zawierać analogiczną treść do porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Stanowi on źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

8. Współdziałanie z organami zatrudnienia

Obowiązek współdziałania z organami zatrudnienia ma obecnie charakter dwuetapowy.

• Pierwszy etap ma miejsce gdy podjęty zostanie zamiar zwolnień grupowych, w tym samym czasie gdy o planowanym zwolnieniu informowana jest zakładowa organizacja związkowa lub inne przedstawicielstwo pracownicze. W tym samym czasie pracodawca zobowiązany jest przesłać informacje o takiej samej treści właściwemu urzędowi pracy.

• Drugi etap współdziałania z organami zatrudnienia ma miejsce po zakończeniu procedury konsultacyjno - informacyjnej. Zgodnie z art. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po wydaniu regulaminu - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię zawiadomienia, o którym mowa pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe uprawnienie to stosuje się do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

9. Rozwiązywanie stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych

Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników wprowadza ułatwienia w rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Do ułatwień tych zaliczyć można:

1. zwolnienie z wymogu indywidualnej konsultacji związkowej (tylko gdy zawarte zostało porozumienie)

2. ograniczenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy

3. dopuszczenie wypowiadania umów terminowych

4. możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ k.p.

Jednocześnie jednak, chcąc zapewnić czas konieczny do podjęcia niezbędnych działań przez powiatowy urząd pracy, ustawodawca zdecydował się, pod wypływem prawa wspólnotowego, na wprowadzenie pewnych ograniczeń czasowych odnoszących się do momentu wypowiedzenia i rozwiązania stosunków pracy.

Ad. a. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku przeprowadzenia indywidualnej konsultacji związkowej opiera się na założeniu, iż jej cel, czyli przedstawienie stanowiska przez stronę związkową, może być zrealizowany również w ramach procedury o charakterze zbiorowym, przy czym wymiernym kryterium roli związków zawodowych jest w takim przypadku zawarcie porozumienia zbiorowego.

Ad. b. Ogólną zasadę dotycząca szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy w razie zwolnień grupowych formułuje art. 5 ust. 1 ustawy, zgodnie z którym przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Co do zasady zatem szczególna ochrona trwałości stosunku pracy zostaje uchylona. Częściowo przywraca ją - ale w zmodyfikowanej postaci art. 5 ust. 2 i 3 oraz art. 5 ust. 5 ustawy.

Zgodnie z art. 5 ust. 3 i 4 ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Art. 5 ust. 5 wskazuje z kolei grupę szczególnie chronionych, którym nawet w ramach zwolnień grupowych nie można złożyć wypowiedzeń definitywnych. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

  1)   o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;

  2)   będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

  3)   będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

  4)   będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

  4a)  będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b)  będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c)  będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

  5)   będącemu społecznym inspektorem pracy;

  6)   powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7. będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych jest przepisem szczególnym, dlatego należy rozumieć go w sposób ścisły, zarówno co do zakresu podmiotowego jak i przedmiotu ochrony. Z ochrony tej nie korzystają więc pracownicy, którzy wyraźnie nie zostali w nim wskazani (np. członkowie komitetu założycielskiego).

Wypowiedzenie zmieniające nie może jednak służyć obejściu przepisów o wypowiedzeniu definitywnym. W szczególności ustawodawca dąży do tego, aby pracodawca nie wykorzystał wypowiedzenia zmieniającego jako instrumentu prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy.

Ad. c. Art. 5 ust. 7 nadaje umowom na czas określony i umowom na czas wykonania pracy cechę wypowiadalności. Zastrzeżenie o dokonywaniu wypowiedzeń w ramach zwolnień grupowych powoduje, iż stosowanie analizowanego przepisu uzależnione jest od wystąpienia określonych przyczyn niedotyczacych pracownika. W ten sposób pośredni wprowadzony został wymóg swoistego uzasadnienia wypowiedzenia, które powinny zostać podane przez pracodawcę. Nie jest to jednak uzasadnienie, a przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę.

Ograniczenia czasowe zwolnień grupowych wprowadza art. 6 ustawy, zgodnie z którym:

1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.

2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Art. 6 ust. 2 ustawy należy rozumieć w ten sposób, ze rozwiązanie stosunku pracy następuje albo zgodnie z zasadami kodeksowymi, albo wraz z upływem 30 dni, jeżeli okres wypowiedzenia kończyłby się wcześniej - dochodzi do modyfikacji terminu wypowiedzenia. Skrócenie nie jest możliwe nawet za zgodą pracownika.

10. Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

• Pojęcie i przesłanki zwolnienia indywidualnego

Przez pojęcie „zwolnienia indywidualnego” z przyczyn niedotyczących pracowników należy rozumieć zwolnienia z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 jeśli liczba zwolnionych pracowników nie osiąga progów ilościowych zwolnienia grupowego. Zwolnienie indywidualne może dotyczyć pojedynczego pracownika.

Ze zwolnieniem indywidualnym w rozumieniu art. 10 ustawy mamy do czynienia gdy:

- zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika

- przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznymi przyczynami zwolnienia.

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego sformułowanie użyte w art. 10 ust. 1 - „wyłączna przyczyna” - należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia przyczyn niedotyczących pracownika w ogóle nie zostałaby podjęta decyzja o wypowiedzeniu stosunku pracy (m.in. wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992/11/204). Przesłankę tę doprecyzował Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2005 r. I PK 178/04 (LEX nr 375699), zgodnie z którym jeżeli okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, brak kwalifikacji, negatywna ocena pracy, utrata zaufania, długotrwała nieobecność w pracy) same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy - nie doprowadziłaby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z konkretnym pracownikiem stosunku pracy (wypowiedzeniu zmieniającym), dopiero wówczas uzasadniony jest pogląd, że taka „współprzyczyna” nie wyłącza stosowania przepisów ustawy, której celem jest stworzenie osłony ekonomicznej dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładów pracy, a nie z innych przyczyn.

Jeżeli pracodawca musi dokonać doboru do zwolnień spośród większej grupy pracowników, ocena zasadności wypowiedzenia będzie dwustopniowa - oceniać należy nie tylko czy zaistniała przyczyna samego zwolnienia, lecz również czy pracodawca dokonał uzasadnionego doboru do zwolnienia.

W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem SN z 8 sierpnia 2006 r. I PK 50/06 (Pr. Pracy 2006/12/39) sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Do tego stwierdzenia nie może ograniczyć się jednak rozpatrywanie zasadności wypowiedzenia. Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia, i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia. W kolejnym wzroku z dnia 16 grudnia 2008 r. I PK 86/08 SN stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia umowy o prace - „zmniejszenie zatrudnienia przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Częstą przyczyną zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników jest likwidacja stanowiska pracy. Musi to być jednak faktyczne zakończenie wykonywania określonej grupy czynności, a nie jedynie zmiana nazwy stanowiska pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 września 2007 r. I PK 92/07 (M.P.Pr 2008/2/93) ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowisk pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym.

Zgodnie z wyrokiem SN z 8 grudnia 2005 r. I PK 100/05 (Wokanda 2006/6/28) program redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna, Naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu, przy czym swoboda tego wyboru jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 Konstytucji RP swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może być pracodawcy ograniczona tylko na podstawie ustawy. Pracodawca jest w takiej sytuacji uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy.

• Rozwiązanie stosunku pracy w trybie indywidualnym

Przywraca się powszechną ochronę przed wypowiedzeniem - pracodawca ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracowników (art. 38 k.p.)

Rozszerzeniu ulega zakres wypowiedzenia umowy o pracę - przez stosowanie art. 5 ust. 7 w zw. z art. 10 ustawy, nadaje się cechę wypowiadalności umowie na czas określony i umowie na czas wykonania określonej pracy. Umowy te mogą zostać wypowiedziane w razie zwolnień indywidualnych za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Istotnym modyfikacjom ulega szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Z tego punktu widzenia można wyodrębnić następujące grupy pracowników:

- pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy - nie można złożyć im wypowiedzenia definitywnego, dopuszcza się tylko wypowiedzenie zmieniające

- pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 3 ustawy - traktowani analogicznie jak w czasie zwolnień grupowych - można wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom na urlopie dłuższym niż trzy miesiące. W pozostałych przypadkach można jedynie zastosować wypowiedzenie zmieniające.

- pracownicy, którzy nie są chronieni przed wypowiedzeniem definitywnym w razie zwolnień grupowych - w przypadku zwolnień o charakterze indywidualnym można im wypowiedzieć stosunek pracy jeżeli wciągu 14 dni nie zgłosi sprzeciwu zakładowa organizacja związkowa.

- posłowie, senatorowie i radni - nie można im wypowiedzieć stosunku pracy.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 3 kwietnia 2008 r. II PK 286/07 (Lex nr 477658) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn (art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

11. Uprawnienia przysługujące pracownikom zwalnianym z przyczyn niedotyczących pracowników

Odprawa

Podstawowym uprawnieniem przysługującym pracownikom zwalnianym z przyczyn niedotyczących pracowników jest odprawa. Odprawa jest świadczeniem przysługującym od pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy.

• Funkcje odprawy:

- funkcja socjalna - forma pomocy dla osób tracących pracę gwarantującą środki utrzymania;

- funkcja kompensacyjna - pokrywa uszczerbek poniesiony przez pracownika w związku z utratą zatrudnienia, stanowi formę „podziękowania” za wkład wniesiony przez pracownika w rozwój zakładu pracy, jak również rekompensaty za utratę korzyści płynących z udziału w działalności przedsiębiorstwa.

- funkcja stabilizacyjna - ogranicza zakres zwolnień grupowych

• Nabycie prawa do odprawy

Odprawa przysługuje wszystkim pracownikom:

- z którymi rozwiązano stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych

- z którymi rozwiązano stosunki pracy z przyczyn nieleżących po ich stronie w trybie indywidualnym

Decydujący o nabyciu prawa do odprawy jest fakt pozostawania w stosunku pracy, a nie faktycznego świadczenia pracy. O tym czy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy decyduje faktyczna, a nie wskazana w piśmie pracodawcy, przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

De lege lata nie przewiduje się wyłączeń prawa do odprawy. Odprawę należy wypłacić także wówczas gdy pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy podejmuje nową pracę, nawet jeśli jej podjęcie nastąpiło w wyniku porozumienia między pracodawcami. Pracownik nie traci prawa do odprawy również gdy w trybie art. 9 ustawy otrzymał propozycje ponownego zatrudnienia, oraz w przypadku późniejszego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Nie nabywa natomiast prawa do odprawy pracownik, który w trybie art. 23¹ k.p. został przejęty przez nowego pracodawcę i kontynuuje zatrudnienie u nowego pracodawcy - nie dochodzi bowiem do rozwiązania stosunku pracy w przyczyn niedotyczących pracowników. Również rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała Sn z 18 czerwca 2009 r. III PZP 1/09 (Biul. SN 2009/6/23).

• Wysokość odprawy

Zgodnie z art. 8 ustawy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1)   jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

  2)   dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

  3)   trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu wysokości odprawy bierze się pod uwagę cały staż pracy, nie musi on być nieprzerwany. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Nie wyklucza to możliwości podwyższenia wysokości odprawy w aktach autonomicznego prawa pracy oraz w umowie o pracę. Jak stwierdził SN w wyroku z 24 lipca 2009 r. I PK 41/09 (Lex nr 523550) art. 8 ustawy z 2003 r. o zwolnieniach grupowych ogranicza wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy, nie stoi on jednak na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie pracy, drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź też w umowach o prace, odpraw w wysokości przekraczającej wymienioną granicę.

• Sposób wypłaty odprawy

Chociaż odprawa nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, obejmuje się ją analogiczną ochroną co wynagrodzenie za pracę, oczywiście z modyfikacjami uwzględniającymi różnice istniejące pomiędzy odprawą a wynagrodzeniem. Oznacza to, że przy ustalaniu sposobu wypłaty odprawy należy odpowiednio stosować art. 85 i 86 k.p.

Jedyną dopuszczalną formą wypłaty odprawy jest forma pieniężna. Odprawa powinna być wypłacona do rąk własnych pracownika, a ewentualne modyfikacje są dopuszczalne jedynie na zasadach określonych w art. 86 § 3 k.p. Wypłata odprawy powinna nastąpić w miejscu i czasie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia, Modyfikacje dotyczyć będą jedynie terminu wypłaty , gdyż co do zasady odprawa staje się wymagalna w chwili rozwiązania stosunku pracy.

Dniem, od którego pracownikowi przysługuje prawo do odprawy jest dzień rozwiązania stosunku pracy. W tym dniu powinna nastąpić wypłata odprawy. Od dnia następującego po dniu rozwiązania stosunku pracy pracodawca, który odprawy nie wypłacił, opóźnia się z realizacją świadczenia, co pociąga za sobą obowiązek wypłaty odsetek ustawowych 9art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Prawo pierwszeństwa przy ponownym zatrudnieniu

Zgodnie z art. 9 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Ratio legis art. 9 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników opiera się na założeniu, że pracownik prawidłowo wykonujący swe obowiązki nie powinien utracić pracy, chyba że wystąpią okoliczności, które rozwiązanie stosunku pracy obiektywnie uzasadniają. Jeśli jednak okoliczności te ustają, pracownikowi należy umożliwić powrót do pracy. Istotą tego uprawnienia jest prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu.

Art. 9 ustawy znajduje zastosowanie tylko przy zwolnieniach grupowych.

• Przesłanki powstania obowiązku po stronie pracodawcy

- fakt zatrudnienia pracowników - konkretyzacja uprawnienia nastąpi tylko wówczas, gdy pracodawca wystąpi z ofertami pracy

- ponowne zatrudnienie obejmuje tę samą grupę zawodową.

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracowników ciąży na pracodawcy, który ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy. Zatrudnianie nowych pracowników po upływie tego okresu nie rodzi po stronie byłych pracowników żadnych roszczeń. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 16 lutego 2005 r. I PK 173/04 zatrudnianie byłych pracowników po upływie tego okresu nie oznacza, że pracodawca dobrowolnie wydłuża czas, w którym ciąży na nim ustawowy obowiązek. Wydłużony okres obowiązywania przywileju pierwszeństwa w zatrudnieniu może natomiast wynikać z postanowień aktów autonomicznego prawa pracy.

Pojęcie „ta sama grupa zawodowa” należy wiązać z zespołem rodzajowo spójnych czynności zawodowych jakościowo odmiennych od innych czynności zawodowych. Pojęcie „grupa zawodowa” ma szerszy wymiar niż stanowisko pracy czy rodzaj pracy, gdyż przy uwzględnieniu dotychczasowego rodzaju pracy obejmuje także zbliżone prace innego rodzaju, jaki pracownika przy swoim wykształceniu, kwalifikacjach, doświadczeniu itd. mógłby wykonywać. Pracownikowi będzie przysługiwało prawo pierwszeństwa, jeśli pracodawca zatrudnia w grupie zawodowej wyodrębnionej pod względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub specjalności zawodowej, istotą takiej interpretacji jest zapewnienie możliwości powrotu do pracy, jeżeli nowa praca mieści się w zakresie kwalifikacji wymaganych uprzednio przez pracodawcę. Jak stwierdził SN w wyroku z 7 marca 1997 r. I PKN 26/97 „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód, bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone zbliżone rodzajowo zadania. Zgodnie natomiast w wyrokiem SN z 7 sierpnia 2002 r. I PKN 594/01 9OSNP 2004, nr 8, poz. 140), jeżeli na nowo utworzonym stanowisku pracy wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od byłego pracownika, który dopiero musiałby zdobyć te kwalifikacje lub umiejętności, to zatrudniania tego nie można uznać za zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej.

• Zgłoszenie powrotu

Pracownik powinien zgłosić wolę powrotu do pracy w ciągu roku od dnia, w którym doszło do rozwiązania stosunku pracy. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, ze zgłoszenie to pracownik może złożyć jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy - np. w okresie wypowiedzenia. Zgłoszenie powrotu nie jest uzależnione od aktualnych możliwości pracodawcy, co powoduje, że pracownik może zadeklarować chęć powrotu niejako z góry.

Forma zgłoszenia nie została określona - może to być zatem forma dowolna, ale wyraźnie artykułująca chęć powrotu do pracy. W celach dowodowych wskazane jest aby zgłoszenie chęci powrotu do pracy nastąpiło w formie pisemnej.

Określony w art. 9 termin roczny ma charakter zawity - po jego upływie prawo pracownika wygasa.

Przez długi czas w orzecznictwie SN dominował pogląd, iż pracownik może zgłosić zamiar powrotu do byłego pracodawcy nawet już po zatrudnieniu przez pracodawcę pracowników niekorzystających z prawa pierwszeństwa w zatrudnieniu (por. wyroki SN z 11 kwietnia 2001 r. I PKN 337/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 33 i z 16 lutego 2005 r., I PK 172/04, OSNP 2005, nr 20, poz. 318). Taka wykładnia prowadzi jednak do nałożenia na pracodawców nieprzewidzianego w ustawie warunku informowania byłych pracowników o zamiarze ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej. Wprawdzie SN nie sformułował expressis verbis tezy, iż pracodawca ma taki obowiązek wobec byłych pracowników, ale przyznał jednocześnie, iż rezygnując z tego powiadomienia pracodawca musi się liczyć z ryzykiem konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od planowanego. (A. Dubowik, Zwolnienia grupowe a prawo pracowników do ponownego zatrudnienia - nowe tendencje w orzecznictwie Sądu Najwyższego, s. 26). W ostatnim czasie Sądu Najwyższy zaprezentował odmienne stanowisko. W wyroku z 18 października 2005 r. II PK 81/05 (OPSNP 2006, nr 19-20, poz. 290) SN uznał, że obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych istnieje tylko wówczas, gdy pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy przed zatrudnieniem nowego pracownika. Jednakże już w wyroku z 5 maja 2006 r. III PK 34/06 (OSNP 2007 /13-14/186) SN powrócił do poprzedniej wykładni.

Pracownik może przyjąć propozycję, a może też jej przyjęcia odmówić. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnić pracownika na warunkach obowiązujących przed rozwiązaniem stosunku pracy. Warunki zatrudnienia mają odpowiadać zmienionej sytuacji i możliwościom pracodawcy, mogą być więc gorsze od warunków posiadanych uprzednio. Potwierdza to wyrok SN z 5 maja 2006 r. III PK 34/06, zgodnie z którym nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę.

Może zdarzyć się sytuacja, że pracodawca tworzy mniejszą liczbę miejsc pracy niż liczba byłych pracowników, którzy zgłosili gotowość powrotu. Wówczas pracodawcy przysługuje prawo do przeprowadzenia odpowiedniej selekcji w celu wyboru najlepszych kandydatów.

Podstawowa literatura:

• K. Jaśkowski, E. Maniewska. J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, red. K. Jaśkowski, Warszawa 2007;

• M. Latos - Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, Warszawa 2005;

• A. Dubowik, Zwolnienia grupowe a prawo pracowników do ponownego zatrudnienia - nowe tendencje w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PIZs 2008, nr 10, s. 24 i n.

• T. Liszcz, Komentarz do ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników [w:] Prawo pracy, red. Z. Salwa, wydawnictwo wymiennokartkowe PWN;

• L. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy - komentarz do ustawy z 28 grudnia 1989r, Warszawa 1992;

• J. Iwulski, K. Jaśkowski, Zwolnienia grupowe. Praktyczny komentarz, Warszawa 2005.

1

---