Okres recesji wśród wielu niedogodności niesie za sobą również wiele nowych możliwości. Mogłoby się wydawać, że w czasach, gdy przedsiębiorstwa zajmują się głównie redukcją liczby zatrudnionych, dobór i selekcja nowych pracowników zajdzie na drugi plan. Tymczasem, nawet, gdy zaczyna dominować polityka ostrych cięć i oszczędności, nie zanika potrzeba rekrutacji, co więcej, te właśnie oszczędności wymuszają stosowanie takich metod doboru, które zagwarantują wybór rzeczywiście odpowiedniego kandydata.

Na pozyskiwanie, nazywane też doborem pracowników składa się ogół czynności, mających na celu zapewnienie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników, których praca powinna efektywnie przyczyniać się do realizacji misji i celów organizacji. Doborem pracowników nazywamy zatem zespół celowych, skoordynowanych działań, związanych
z obsadzaniem stanowisk organizacyjnych osobami mającymi pożądane kwalifikacje zawodowe i cechy psychiczne.

W procesie obsadzania stanowiska organizacyjnego nowym pracownikiem chodzi
o maksymalne dopasowanie człowieka do pracy, którą ma wykonywać, przy jednoczesnym zapewnieniu zadowolenia z nowo powierzonej mu roli organizacyjnej. Dlatego proces doboru personelu jest działaniem wieloetapowym, na który składają się: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.

Rekrutacja

Celem rekrutacji jest zebranie dostatecznie dużej grupy kandydatów, spośród których kierownicy będą mogli wybrać potrzebnych im (…) pracowników.

Decyzja o rozpoczęciu procesu rekrutacji kandydatów powinna być poprzedzona analizą planu zatrudnienia i uzyskaniem odpowiedzi na pytanie, czy niedobory zasobów ludzkich istniejące w organizacji mogą być zmniejszone lub zlikwidowane za pomocą alternatywnych działań wobec pozyskiwacza. Jeżeli podjęta zostanie decyzja o rozpoczęciu poszukiwania kandydata do pracy werbownicy muszą mieć jasny pogląd na czynności
i odpowiedzialność związaną ze stanowiskiem, które ma zostać obsadzone.

Rekrutacja następuje na rynku pracy, czyli wśród zbioru dostępnych ludzi mających kwalifikacje potrzebne do zajęcia wolnych stanowisk pracy.

Istnieją dwa rodzaje rekrutacji: szeroka i segmentowa. Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. (…) Rekrutacja segmentowa kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organizacja nie poszukuje zwykłego pracownika, lecz specjalisty.

Schemat. 1. Struktura procesu rekrutacji

Źródło: A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 199

Istnieją także dwa źródła rekrutacji: wewnętrzny i zewnętrzny. Rekrutacja wewnętrzna oznacza rozpatrywanie kandydatur osób już zatrudnionych do objęcia wakatów. Awans wewnętrzny pomaga w budowaniu morale i w powstrzymywaniu bardzo dobrych pracowników przed opuszczeniem firmy. W każdym z przypadków rekrutacji sięgamy po odmienne metody. W przypadku rekrutacji wewnętrznej podstawowe znaczenie ma bezpośredni kontakt z kierownikami liniowymi ds. personelu obejmującego niższe stanowiska. W przedsiębiorstwach, w których istnieją związki zawodowe, procedury powiadamiania pracowników o wewnętrznych możliwościach zmiany pracy są zwykle określone w umowie zbiorowej. Do wskazania na kandydatów wewnątrz na wyższe stanowisko można wykorzystać wykaz i opis kwalifikacji, menadżerowie mogą być też proszeni o rekomendowanie osób, które należy wziąć pod uwagę. Wadą procesu naboru wewnętrznego jest „efekt odbicia”. Kiedy jakiś pracownik przechodzi do innej pracy trzeba znaleźć kogoś na jego miejsce. W pewnej organizacji obsada 195 wolnych miejsc pracy wymagała 454 ruchów kadrowych. Rekrutacja zewnętrzna to pozyskiwanie osób spoza organizacji do ubiegania się o pracę. Metody rekrutacji zewnętrznej obejmują ogłoszenia, rozmowy w miasteczkach uniwersyteckich, usługi agencji zatrudnienia i firm wyszukujących kadry kierownicze, związkowe sale rekrutacji, referencje udzielane przez obecnych pracowników oraz akcje „otwartych drzwi”. Oczywiście menadżer musi dobrać stosowną metodę.

Przy przyjęciu kryterium podmiotu przeprowadzającego rekrutację na zewnętrznym rynku pracy możemy wyróżnić rekrutację bezpośrednią i pośrednią. Rekrutacja bezpośrednia jest realizowana samodzielnie przez przedsiębiorstwo, przy wykorzystaniu własnych specjalistów ds. pozyskiwania pracowników, natomiast rekrutacja pośrednia to poszukiwanie pracowników za pomocą firm rekrutacyjnych/ doradztwa personalnego, agencji pośrednictwa pracy, stowarzyszeń zawodowych, itp..

W schemacie 1. (str. 3) wyróżnione zostały metody rekrutacji wewnętrznej
i zewnętrznej zatem przyjrzyjmy się bliżej metodom zewnętrznego pozyskiwania pracowników.

Ogłoszenia prasowe są najczęściej stosowaną metoda pozyskiwania personelu. Zależnie od potrzeb umieszczamy ogłoszenie bądź w gazetach popularnych (dla szeregowych pracowników wykonawczych), bądź w prasie fachowej i wyspecjalizowanej (dla kierowników oraz specjalistów).

Internet jako metoda pozyskiwania pracowników odgrywa coraz większą rolę. Jest zdecydowanie tańszy niż tradycyjne ogłoszenia prasowe. Mają także większy zasięg oraz są szybsze w zastosowaniu. E- rekrutacja może odbywać się za pomocą własnej strony WWW, strony doradcy personalnego, poprzez serwisy rekrutacyjne, czy e-mail. Godna zaufania rekomendacja kandydata może zmniejszyć znacznie ryzyko niewłaściwego wyboru, a ponieważ dotyczy ona „bliskich” nam osób osoba polecająca jest gotowa wziąć odpowiedzialność za osobę, którą rekomenduje.

Agencje pośrednictwa pracy udzielają bezpłatnie pomocy (…) pracodawcom
w pozyskaniu odpowiednich pracowników. Zaletami takiej rekrutacji jest bezpłatność
i dostępność, dokonywanie wstępnej selekcji oraz poradnictwo zawodowe dla kandydatów. Agencje pracy tymczasowej zajmują się zatrudnianiem pracowników oraz ich wynajmowaniem przedsiębiorstwom, które korzystają z takich usług.

Targi pracy, nazywane też giełdami pracy, to masowe spotkania organizowane przez różne organizacje mające na celu zaprezentowanie osobom zainteresowanym ofert pracy przez zaproszonych, odpowiednio dobranych pracodawców poszukujących kandydatów do pracy. Kolejną metodą pozyskania personelu jest współpraca ze szkołami, które zawsze uznawane były przez pracodawców za wartościowe źródło pozyskiwania kadr. Współpraca tych instytucji przybiera różne formy- mniej lub bardziej sformalizowane. Kandydaci nieprzyjęci uprzednio to osoby, których kandydatury zostały wcześniej odrzucone z różnych powodów. Ich kandydatury zostają rozpatrzone ponownie wraz z zgłoszeniami samoistnymi.

Zamiast pozyskiwać nowych uczestników można w inny sposób pokryć zapotrzebowanie organizacji na pracę. Alternatywami rekrutacji są: praca w nadgodzinach, umowy zlecenia, personel dodatkowy oraz leasing pracowników.

Selekcja

Kolejnym etapem w procesie doboru pracowników jest selekcja.

Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji
i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące stanowisko pracy. Selekcji wstępnej dokonujemy wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracowników już zatrudnionych w firmie. Można też stosować selekcję ciągłą (model sita), która polega na awansowaniu najlepszych, najbardziej efektywnych pracowników, a stopniowym odsiewaniu słabszych.

Selekcja może być prowadzona na etapie preselekcji, na zasadzie typowania najlepszych kandydatów do dalszego badania przydatności lub też odrzucania najgorszych, nie spełniających podstawowych wymagań. Prowadzi to do zbudowania krótkiej listy kandydatów, którzy poddawani są dalszej procedurze selekcji.

Schemat. 2. Struktura procesu selekcji

Źródło: A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 209

Proces selekcji obejmuje niżej przedstawione etapy.

1. Zbiór kandydatów do pracy- zebranie wystarczająco dużej liczby ofert potencjalnych przyszłych pracowników.

2. Badanie i ocena dokumentów - dokonujący selekcji analizuje dostarczone firmie oferty, oddziela interesujące od mniej ciekawych. Odrzuconych informuje o negatywnej decyzji, pozostali przechodzą do kolejnego etapu.

3. Badanie kandydatów- na tym etapie pracodawca może zastosować techniki selekcji, które również zostaną omówione w niniejszej pracy.

4. Porównanie kandydatów- porównanie wyników osiągniętych przez poszczególnych kandydatów

5. Dokonanie wyboru- w wyniku selekcji zostaje podjęta ostateczna decyzja o zatrudnieniu bądź odrzuceniu oferty. Dokonujący selekcji waży wszystkie za i przeciw. Bierze pod uwagę ogólna strategię firmy, kulturę organizacyjną, miejsce i znaczenie danego stanowiska ora wymagania kwalifikacyjne.

Wybór techniki selekcji zależy od wielu czynników. Najważniejsze z nich przedstawione są poniżej.

1. Rodzaj obsadzanego stanowiska.

2. Rodzaj rynku pracy.

3. Rodzaj kryteriów selekcyjnych.

4. Nakłady finansowe.

5. Czas na dokonanie wyboru kandydata.

6. Wywiady, testy, centrum oceny.

7. Niekonwencjonalne techniki selekcji.

Analiza dokumentów jest najbardziej rozpowszechnionym i najczęściej wykorzystywanym sposobem dokonywania selekcji, zwłaszcza wstępnej, kandydatów do pracy. Wiele z tych dokumentów, takich przykładowo, jak: list motywacyjny, życiorys czy świadectwo pracy, ma ujednolicony format, ułatwiający porównanie kandydatów w danej firmie. Podstawowym celem analizy dokumentów jest uzyskanie i przeanalizowanie jak największej liczby informacji o kandydacie, aby wstępnie zweryfikować, czy spełnia on podstawowe formalne wymagania dotyczące wakującego stanowiska. Jak można się domyślać, rozmowa kwalifikacyjna jest tak powszechnie stosowaną techniką, iż nie wymaga gruntownej prezentacji.(…) Rozmowy kwalifikacyjne mogą przybrać formę swobodnej wymiany zdań, dyskusji, choć spotykamy też rozmowy bardziej sformalizowane, kiedy wszyscy kandydaci otrzymują ten sam lub prawie taki sam zestaw pytań. Istnieje wiele rodzajów wywiadów/ rozmów kwalifikacyjnych, w zależności od przyjętego kryterium, którym może być: funkcja (diagnostyczny, sytuacyjny, stresowy, interwencyjny), forma
( swobodny, strukturalizowany), miejsce w procedurze selekcji (wstępny, pogłębiony), liczba uczestników (indywidualny, panelowy, zbiorowy). Test selekcyjny to metoda, która pozwala badać określone cechy kandydata lub pracownika, takie jak: zdolności, predyspozycje oraz umiejętności psychiczne i fizyczne. Testy pozwalają, za pomocą zestawu zadań lub pytań, stwierdzić występowanie określonych cech u badanego, wraz z pomiarem stopnia ich natężenia. Wyróżniamy testy psychologiczne, wiedzy, umiejętności, psychomotoryczne oraz medyczne. Stosowane są również ośrodki oceny (assessment centres). Procedura ta obejmuje połączenie kilku wcześniej wymienionych technik. Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny. Niekonwencjonalne techniki selekcji obejmują: badanie wariografem, grafologię, astrologię, analizę biorytmów, itp.

Adaptacja

Zatrzymanie pracownika, czyli retencja, jest świadomym działaniem, którego powodzenie zależy od trafności zastosowanych metod rekrutacji i selekcji kandydatów. Kolejnym etapem, od którego zależy zintegrowanie nowo zatrudnionego pracownika
z organizacją, jest proces adaptacji, traktowany jako trzeci etap w procesie pozyskiwania pracowników. Adaptacja nowo zatrudnionych pracowników do nowej roli organizacyjnej jest zdecydowanie niedocenianym obszarem zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Tymczasem możliwie bezkonfliktowe włączenie pracownika do organizacji, przejęcie, przyswojenie i akceptacja przez niego nowej roli zawodowej ma, w konsekwencji istotny wpływ na efektywność dobory pracowników i wyniki pracy przez nich osiągane.

W procesie adaptacji chodzi bowiem o to, aby pracownik z jednej strony przystosował się do treści i warunków pracy na przydzielonym mu stanowisku, poznał jego miejsce
w strukturze organizacyjnej, podział i organizację pracy w firmie, z drugiej zaś poznał
i zaakceptował normy, wartości i zasady obowiązujące w całej organizacji oraz jego zespole pracowniczym. (…) Adaptacja jest procesem złożonym, wielowymiarowym, którego powodzenie zależy zarówno od samego pracownika, jak i działań podjętych przez organizację. W praktyce część firm pozostawia nowego pracownika bez wsparcia działaniami adaptacyjnymi, zakładając, ze prędzej, czy później zaaklimatyzuje się on w organizacji
w sposób samoistny. Ten rodzaj postępowania, nazywamy adaptacją spontaniczną. Świadome zarządzanie procesem adaptacji przez kierownictwo organizacji, czyli podejmowanie przez organizację planowanych działań, mających na celu zmniejszenie ryzyka niezaadaptowania pracownika w organizacji, nosi nazwę adaptacji kierowanej.

Pozyskiwanie personelu obejmuje wszystkie celowe działania w zakresie funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Działania te mają na celu zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby potrzebnych pracowników. Jest to jeden z najważniejszych procesów
w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, realizowany we wszystkich przedsiębiorstwach. BIBLIOGRAFIA

Monografie

1. Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2005,

2. Monika Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 2006,

3. Pod red. Tomasza Witkowskiego, Nowoczesne Metody Doboru i Oceny Personelu, Kraków 1998,

4. Antoni Ludwiczyński, Henryk Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006,

5. James A.F. Stoner, Edward R. Freeman, Daniel R. Gilbert JR., Kierowanie, Warszawa 2001,

6. Andrzej K. Koźmiński, Włodzimierz Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka., Warszawa 2006,

7. Beata Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników: teoria i praktyka, Warszawa 2001,

8. Margaret Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków 2001,

9. Pod red. Tadeusza Listwana, Zarządzanie kadrami, Warszawa 2002.

Strony internetowe

1. http://mfiles.pl/

Pod red. T. Witkowskiego, Nowoczesne Metody Doboru i Oceny Personelu, Kraków 1998, s. 46

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 197

tamże, s. 197

J.A.F. Stoner, E.R. Freeman, D.R. Gilbert JR., Kierowanie, Warszawa 2001, s. 371

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 198

J.A.F. Stoner, E.R. Freeman, D.R. Gilbert JR., Kierowanie, Warszawa 2001, s. 371

tamże, s. 371

M. Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 2006, s. 59

R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Warszawa 2005, s. 451-452

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 204

B. Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników: teoria i praktyka, Warszawa 2001, s. 64

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 206

A.K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa 2006, s. 411-412

M. Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 2006, s. 64

M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Kraków 2001, s. 123

A.K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa 2006, s. 414

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 210

Pod red. T. Witkowskiego, Nowoczesne Metody Doboru i Oceny Personelu, Kraków 1998, s. 47

Pod red. T. Listwana, Zarządzanie kadrami, Warszawa 2002, s. 179

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 211-213

Pod red. T. Witkowskiego, Nowoczesne Metody Doboru i Oceny Personelu, Kraków 1998, s. 49

B. Jamka, Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników: teoria i praktyka, Warszawa 2001, s. 153

A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2006, s. 215

http://mfiles.pl/pl/index.php/Procedura_doboru_personelu

2

Brak danych o kandydatach

Metody/ techniki selekcji

• analiza dokumentów,

• wywiady,

• testy,

• centrum oceny,

• niekonwencjonalne metody

Kryteria selekcji

• pozytywne i negatywne,

• podstawowe i uboczne,

• mierzalne i niemierzalne

• ogólne i specyficzne,

• legalne i nielegalne

Alternatywy wobec pozyskiwania

Metody:

• ogłoszenia w prasie, internecie, radiu, telewizji,

• rekomendacje pracowników,

• urzędy pracy,

• wyspecjalizowane firmy,

• uczelnie i szkoły,

• kandydaci nieprzyjęci uprzednio,

• zgłoszenia samoistne

Metody:

• ogłoszenia w intranecie, biuletynie,

• rezerwa kadrowa,

• lista sukcesów,

• konkursy zamknięte

• przygotowanie oferty pracy,

• skierowanie oferty na rynek pracy

-------------------------------------

• zbieranie ofert i informacji o kandydatach

Rekrutacja wewnętrzna

Wybór źródła i metody rekrutacji

Określenie wymogów wobec pracownika

Decyzja o rozpoczęciu rekrutacji

Selekcja

Rekrutacja zewnętrzna

Nabór zasobów ludzkich

Odrzuceni kandydaci

Wybrany(i) Kandydat(ci)

Dokonanie wyboru

Porównanie kandydatów

Badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów

Adaptacja

Zbiór kandydatów do pracy

---