Audyt personalny

-Pojęcie wąskie- diagnoza i ocena umiejętności zawodowych, składników osobowościowych oraz motywacji budujących kompetencje pracownika

-Pojęcie szerokie - ocenie powinien podlegać nie tylko pracownik i praca ale cały system zarządzania ludźmi w organizacji

Aspekty planowania zasobów ludzkich:

- „Twarde” planowanie zasobów ludzkich, opiera się na analizie ilościowej i ma na celu zapewnienie firmie odpowiedniej liczby pracowników pewnego rodzaju, gdy są potrzebni.

- „Miękkie” planowanie zasobów ludzkich, skupia się na zapewnieniu organizacji dostępności osób prezentujących odpowiedni typ postaw i motywacji (pracownik oddany organizacji, zaangażowany wykonywaniem pracy).

Analiza efektów Prospektywne (rozwojowe) zbadanie predyspozycji pracownika do przyszłych funkcji

Czas efektywny

Te=Tn-Tno-Tp+Tnb

Tno-czas nieobecności

Tp-czas przestoni

Tn -czas nominalny

czas Nominalny pracy

Tn=(Tk-dw)*8

Cechy skutecznego zespołu

-wspólny cel zadanie ( ijego poczucie) oraz wskańikiki realizacji celu

-zaangażowanie w realizacje zadania(sam cel musi być motywujący),

-atmosfera zaufania i otwartości

-otwarta i szczera wymiana informacji, myśli i idei

-poczucie przynależności do zespołu

-fachowość wiedza, doświadczenie i umiejętności potrzene do rozwiązania problemu i zadania

Czas pracy- okres w którym pracownik wykonuje pracę oraz wszelkie okresy w których pozostaje do dyspozycji pracodawcy

-Kategoria ekonomoczna - oddziałuje na wielkość i koszty produkcji, a tym samym wpływa na jej efektywność

-kategoria społeczna- wpływ na bezpieczeństwo pracy, zdrowie, zmęczenie czas wolny

-kategoria prawna - jako element umowy o prace podlega regulacjom prawnym

Cechy stosunku pracy

*osobisty charakter

*Staranność wykonania a nie osiąganie określonych rezultatów

*Ciągłość świadczenia pracy

*podporządkowanie pracownika pracodawcy

*zarobkowy charakter

*Obciążenie ryzykiem pracodawcy

*uprawnienia i przywileje

Cele oceniania:

-retrospektywne (ewaluacyjne) określenie poziomu pracy w stosunku do założonych wzorców

Ocenie według terminów zatrudnienia

-podczas okresu próbnego zatrudnienia

-ocena specjalna

-ocena w okresie zatrudnienia na stałe

-ocena przy zmianie statusu pracownika

-ocena pracownika odchodzącego

CELE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

-wymiar sprawnościowy - dążenie do osiągnięcia zaplanowanej wielkości produkcji

-wymiar humanistyczny

Czynniki polityczno-prawne- przepisy administracyjno-prawne i polityka rzadu, przepisy BHP, prawa pracy, zagadnień sanitarnych, zdrowotnych- wymagania medycyny pracy

Czynniki wpływające na kulturę organizacyjną:

- zewnętrzne - wynikają z ogólnych trendów ekonomicznych panujących na danym rynku

- wewnętrzne - wynikają z tego jakie produkty i usługi wytwarza dana firma

Cechy kreatywnego przywództwa:

-świadomość swojego własnego potencjału

- znajomość mocnych i słabych stron

- nawyk do zachęcania innych do przekazywania informacji zwrotnej

- pragnienie wiedzy

- integrację pracy z życiem

-poszanowanie odmienności innych ludzi

Czynniki wpływające na funkcję personalną:

- liczba pracowników

- zatrudnienie pod względem -demograficznym

-kierunek i poziom wykształcenia

- doświadczenia zawodowe i życiowe

-cechy psychologiczne i postawy

-potrzeby dążenia i oczekiwania pracowników

-pochodzenie społeczne, regionalne (kultura)

- ranga zawodów dominujących w firmie.

Cele planowania:

- pozyskiwanie i zatrzymywanie właściwej liczby personelu (ocena liczby i kwalifikacji)

- przewidywanie problemów z nadwyżkami i niedoborami pracowników (analiza)

- wyszkolenie wykwalifikowanych i elastycznych pracowników (opracowanie kosztów rozwoju personelu)

- zmniejszenie zależności od zewnętrznych źródeł rekrutacji (opracowanie kosztów pozyskiwania pracowników)

- przygotowanie planu kształtowania kultury organizacyjnej

- przygotowanie projektów innowacyjnych wzmacniających przewagę konkurencyjną

- dostosowanie zmian w zasobności do pozostałych zmian.

Coach - opiekun pracownika lub całego zespołu pracowników:- prowadzi naukę; - udziela informacji

Coaching ma poprawić funkcjonowanie zawodowe pracownika, stanowić formę wsparcia dla zastosowania wiedzy w innych warunkach. - Pomaga rozwiązywać najpilniejsze potrzeby. - Doskonali posiadane umiejętności.

czynniki wpływające na efektywność szkoleń

Srodowiskowe

-możliwość zwolnienia z bieżących zajęć liczby pracowników

-fundusze na pokrycie kosztów

-właściwe zaprojektowanie programu szkoleń pod kątem potrzeb uczestników i organizacji

-właściwa komunikacja z pracownikami

Indywidualne

-style uczenia się

-doświadczenia z poprzednich szkoleń

-świadomość uczenia się w perspektywie dalszej pracy

-osobiste zainteresowania, ulubione zajęcia

-sytuacja rodzinna a koncentracja na szkoleniu

-posiadana wiedza

-poziom intelektualny i uzdolnienia

Determinanty zarządzania kadrami

-Czynniki zewnętrzne - otoczenie najbliższe i dalszego powiązania z gospodarką danego kraju oraz procesami rynkowymi, finansowymi i społecznymi zachodzącymi w globalnym świecie

-Czynniki wewnętrzne (Strategia firmy, produkcja i zadania, uczestnicy organizacji, kultura i struktura org)

Działania stwarzające szansę zatrudnienia:

-regulacje polityki dochodowej

-sprzężenie rynku pracy

-określenie kierunków rozwoju produkcji

-modernizacje systemu edukacji i doskonalenia kwalifinacji.

Dokumenty regulujące wynagrodzenie:

-wynagrodzenie musi być określone w umowie za pracę

-układ zbiorowy pracy (zakładowy i pozazakładowy)

-regulamin wynagrodzenia gdy nie ma układu zbiorowego pracy a pracodawca zatrudnia powyżej 20 os.

Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą nietypowych stosunków pracy, a więc niestałej, często wykonywanej poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze czasu pracy o ograniczonym prawie do świadczeń pracowniczo-socjalnych lub zupełnym ich braku

Elastyczne formy czasu pracy

-Zmienne godziny rozpoczynania czasu pracy

-poszczególni pracownicy albo grupy rozpoczynają i kończą pracę w różnych ustalonych wcześniej godzinach

-Ruchomy czas prac

-Indywidualny rozkład czasu pracy wykonanieosywaniu do potrzeb pracownika trudne i poega na dost pracy w dotychczasowych godiznach jest

-Równoważny czas pracy - przedłużanie do 12,16 godzin w zamian za dni wolne

-Zadaniowy czas pracy - samodzielny rozkład czasu pracy przez pracownika

Efektywnosc doskonalenia kadr:

*poziom reakcji-bada się jak uczestnicy zareagowali na szkolenie, jak przyjeli prezentowana tresc

*poziom uczenia sie-diagnozuje się zdobyte kwalifikacje

*poziom zachowan-bada porownawcze zmiany w zachowaniu

*poziom efektow- porownanie zyskow ze szkolenia z jego kosztami

Elementy systemu:

-składniki wynagrodzenia

-zasady kształtowania (ustalania) poszczególnych składników

-formy płac

-taryfikatory i tabele płac

Efekty zarządzania kadrami

a)Bezpośrednie

-zaangażowanie

-produktywność

- zgodność celów w organizacji

-zgodność pracowników

b)Długofalowe

-efektywność organizacji

-dobrobyt jednostki

-dobrobyt społeczeństwa

Etatyzacja -określenie zapotrzebowania na pracowników na danym stanowisku.

Etapy planowania:

- diagnozowanie potrzeb kadrowych

- analiza stanu aktualnego zatrudnienia

- planowanie obsad personalnych i projektowanie zmian.

Formy wynagrodzeń (system) sposób uzależnienia wypłaty kwoty i struktury wynagrodzenia w zależności od nakładu lub efektu pracy pracownika

Formy prowizyjna udział pracownika w efektach finansowych osiąganych w wyniku jego indywidualnej pracy (działy handlowe, przedstawiciele firm, piony sprzedaży, działy konstrukcyjne)

Forma zespołowa - mozna dostać część wynagrodzenia tylko jako członek zespołu dotyczy to premii, akordu, prowizji. Integracja zespołu.

Forma czasowa - pozostawienie w dyspozycji pracodawcy przez z góry określony czas

-wynagrodzenie ustalanie miesięcznie lub według przepracowanych godzin

-wynagrodzenie ryczałtowe ustalona stała kwota

-wysokość wynagrodzenia musi mieć wysokość minimum ustawowego

Forma czasowo-premiowa - uzależnienie czasu pracy danego pracownika od poziomy wykonania określonej formy, wytworzenia konkretnych efektów.

-Opłacanie wkładu pracy (część stała - czasowa)

-Opłacenie efektów (część ruchoma - premiowa)

Forma akordowa- uzależniona od ilości wyniku pracy w określonym czasie

Stosowane normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości za wykonanie obowiązującej normy każdy zatrudniony ma ustaloną stawkę akordową

Forma czasowa-akordowa -wyznaczone wynagrodzenie miesięczne lub godzinowe, wykonanie wyznaczonej normy, po której wynagrodzenie akordowe za każdą jednostę produktu

Grupy pracownicze

-pracownicy stanowią trzon zatrudnienia - wysokie kwalifikacje, kierownictwo

-Pracownicy zasobowi - zatrudnieni w równych obszarach działalności firmy, o kwalifikacjach łatwo dostępnych na rynku

-Pracownicy peryferyjnych- grupa mała lub rozbudowa zmienna w czasie i zależna od rodzaju oraz zakresu realizowanej przez firmę działalnośc podstawową

-Peryferia I - pracownicy do szczególnych prac -naprawa remont

-Peryferia II szczyt prac

-Peryferia III - pracownicy zewnętrzni zatrudnieni na szczególnych zasadach do wykonania pewnych prac dotyczących podstawowej działalności firmy

Grupy płacowe: -wynikające z wykonanej pracy, jej wymagań poziomu wyników, jakośći pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika:płaca zasadnicza, premie, nagrody, udział w zysku, prowizje, składniki systemu kafeteryjnego;

-wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: dodatki przewidziane kodeksem pracy(godziny nadliczbowe, praca w nocy, uciąliwe warunki pracy, płaca za czas urlopu, niezdolność do pracy)

-wynikające z indywidualnego charakteru firmy: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, deputaty, trzynajstki, kopertówki

Globalizacja- ogólnoświatowe procesy obejmujące technologię, komunikację i integrację polityczną, które wpływają na procesy gospodarowania i zarządzania w organizacji.

Gotówka moze być zastąpiona:-usługami ubezpieczeniowymi, badaniami lekarskimi, usługami mieszkaniowymi -dobrami rzeczowymi( tel auto) -dodatkowym urlopem -świadczenia socjalnymi -funduszem emerytalnym; -elastycznym czasem pracy -szkoleniami -wycieczkami

Inne formy zatrudnienia

-leasing pracowniczy- całość procedur związanych z zatrudnieniem przedsiębiorstwo przerzuca na barki usługodawcy.

*usługodawca

*zawiera umowny, reguluje wynagrodzenie, zapewnia obsadę stanowisk

-telepraca

-dzielenie pracy na stanowisku

-prac zewntrzna

Kryteria kwalifikacyjne polegają na mierzeniu nabytej w trakcie nauki i pracy wiedzy i umiejętności oraz doświadczeń.

Ważne w: planowaniu; rekrutacji selekcji, przemieszczaniu, awansowaniu, planowaniu kariery

Do kryterium kwalifikacyjnego zalicza się:

wykształcenie, doświadczenie, stan zdrowia znajomość języków obcych, umiejętności posługiwania się komputerem, znajomości przepisów prawa, wygląd zewnętrzny, stan zdrowia, umiejętność pracy z ludźmi oraz negocjacji.

Kryteria efektywnościowych, mierzą wyniki pracy osiągane przez indywidualnego pracownika, zespół pracowniczy lub przez całą organizację;

Kryteria efektywnościowe to:

-Jakość

-terminowość wykonywanych czynności

-koszty realizacji powierzonych zadań

-uzyskane oszczędności

-wartość sprzedaży

-pozyskiwanie nowych klientów

-korzystny kontrakt

-skrócenie czasu realizacji

-wprowadzenie zmian.

Kryteria behawioralne, mierzą zachowania pracowników lub grupy pracowniczych.

Kryteria behawioralne to:

Dyspozycyjność

-gotowość doskonalenia zawodowego

-jakość w wykonywaniu powierzonych zadań

-wydajność

-profesjonalizm w działaniu

-przestrzeganie dyscypliny pracy

-uczciwość

-sumienność

-stosunek do klientów przełożonych

Kryterium psychologiczne, mierzą względnie stałe cechy psychiki pracowników, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy.

Koncepcję oceny według cech psychologicznych stosuje się dla osiągnięcia następujących celów:

-selekcji i klasyfikacji na różne stanowiska

-określenie w jakim kierunku należy się doskonalić

-dostarczenie naczelnemu kierownictwu informacji o wiedzy, umiejętnościach zdolnościach i możliwościach podlegających im kierowników niższych szczebli

-pomocy pracownikom w podjęciu racjonalnych decyzji związanych z pracą zawodową i ścieżką kariery

-analizy i diagnozy przyczyn dla których kierownik nie spełnia oczekiwań związanych z zajmowanym stanowiskiem

Konkurencja- wiąże się z ograniczeniem dostępu do szeroko rozumianych zasobów w przypadku dużej konkurencji znaczenia nabierają umiejętności kadry.

Krajowy rynek pracy -domena polityki gospodarczej i społecznej danego kraju, od którego zależy sposób zagospodarowania potencjału pracy.

KULTURA ORGANIZACYJNA -System wartości, norm, symboli, typowych dla danej organizacji, rozwijających się

w danym czasie, w wyniku którego powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia hierarchia wartości.KULTURA ORGANIZACYJNA

-wytwór grupowy

-podzielony przez ludzi

-określony sposób myślenia

-ma miejsce w codziennej praktyce na co dzień

-jest to ciągły proces na który mają wpływ wcześniejsze wydarzenia

Elementy charakterystyczne dla kultury organizacyjnej:

-wartości - mówiące co dla nas jest najważniejsze i najistotniejsze

- normy - elementy związane z realizacją określonych zadań, produktów; jest to równoznaczne z określoną jakością.

-mity - to co było i jest przekazywane przez kolejne pokolenia;.

- rytuały - każda organizacja ma określony schemat postępowania.

-symbole - rozpoznawanie określonych kultur organizacyjnych poprzez symbolikę: np. logo firmy.

Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracownika Dla organizacji:

- wzrost efektywności pracy, zaangażowania i motywacji do pracy

- zapewnienie zaspokajania przyszłych potrzeb kadrowych

- docenianie i lepsze wykorzystanie potencjału pracowników

- większa lojalność pracowników.

Dla pracownika:

- ukierunkowanie działania pracownika i konkretyzuje jego cele

- ułatwia realizację dążeń i ambicji pracownika

- przez stawianie konkretnych celów wzrasta motywacja pracownika do ich osiągania

- przez dążenie do wzrostu kwalifikacji pracownik sprawniej wykonuje swoją pracę czerpie z niej więcej satysfakcji, wzrasta jego wartość na rynku pracy.

Późna faza kariery zawodowej Okres między 50-65 rokiem życia:

- względna stabilizacja życiowa i zawodowa

- malejąca zdolność do pracy

- duże doświadczenie

- sytuacja życia osobistego, śmierć przyjaciół, przejmowanie nowych obowiązków

- kryzys, rezygnacja.

Kariera oparta na przedsiębiorczości - osoba z inicjatywą, „niespokojne duże” dążenie do samodzielności.

Kariera oparta na autonomii - polega na dążeniu do samodzielności. Pragnienie uwolnić się od krępujących ograniczeń. są to jednostki o szczególnie rozbudowanym poczuciu osobistej odpowiedzialności.

Klasyfikacje form zatrudnienia:

-zatrudnienie na podstawie stosunku pracy

*(typowe niektóre formy elastyczne)

-Umowy cywilno prawne

-umowy o zarządzanie

*(elastyczne)

-pozostałe

Listy kontrolne - z określonej liczby opisów zachowań, pracownik wybiera, tą która najlepiej mu odpowiada.

POZYTYWNY, każdemu opisowi odpowiada określona liczba punktów, co można przenieść na skale i profile

NEGATYWNY, charakteryzuje się wysoką czasochłonnością.

Modele zatrudnienia

-Stały - oparty na zawieraniu umów na czas nieokreślony,

-zmienny- uwzględnia elastyczność organizacyjną, funkcjonalną, ilościową i czasową, zakłada minimalne zatrudnienie i niskie koszty

-mieszany- pracownicy stali i tymczasowi, zatrudniani w pełnym i niepełnym wymiarze czasu

Model 360° - ocena wydajności, przez tych wszystkich, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt wewnątrz i zewnątrz firmy.

Ocena opisowa - udzielenie odpowiedzi przez przełożonego:jak pracuje podwładny?przyczyny osiąganych wynikówsłabe i mocne strony osoby ocenianej?czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje?

Międzynarodowy rynek pracy przemieszczanie się ludzi poza granice produktów, krajów, rynków oraz obszarów funkcjonowania.

MODEL MICHIGAN - ukazuje proces strategicznego zarządzania kadrami z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje 4 składniki:

- dobór pracowników

- ocena efektów pracy

- nagradzania

- rozwój kadry.

MODEL HARWARDZKI - twórcą był Beer i inni. Uznali, że presja rożnych czynników na firmę, wymaga odmiennego spojrzenia na zasoby ludzkie poprzez bardziej strategiczną perspektywę oraz zaangażowanie w zarządzanie kierowników. Model ten uwzględnia 4 składniki:

partycypacja pracowników

przepływ pracowników (w organizacji do i od)

systemy wynagrodzeń

system pracy.

modele polityki personalnej:

- sita

- kapitału ludzkiego

-mieszany

Model sita -stosowany jest w kulturach opartych na konkurencji i rywalizacji ( najlepsi zostają i awansują, gorsi są odsiewani i zastępowani innymi).

czynniki, które determinują stosowanie modelu to:

-sytuacja na rynku pracy(otoczenie rynkowe)

- im większy jest potencjał poszukujących pracę, tym sito jest większe

-prawo pracy regulujące sprawy zwalniania, zatrudnianie i koszty z tym związane;

-społeczne, wyznaczane przez związki zawodowe

-instytucjonalne (szkolnictwo)

- pozwala na zdobycie stosowanie kwalifikacji:

-wymiar kulturowy

- na ile własna kultura kraju pozwala na stosowanie tego modelu

Model kapitału ludzkiego- stosowany jest w kulturach opartych na lojalnści, zaangażowaniu i współpracy. Dobierając pracowników zwraca się uwagę na osobowość, czy są skłonni do współpracy i działania. Jednocześnie stwarza się pracownikom możliwość rozwoju i doskonalenia.

Model mieszany - stosowany jest w firmach państwowych, urzędach z przewagą modelu sita

Organizacja pracy -System zasad, metod i działań mających na celu zespolenie pracowników, srodków pracy i przedmiotów pracy w procesie pracy, a także ukształtowanie stosunków wewnętrznych między jego uczestnikami

-Odnosi się do procesu wykonawczego związanego z czynnikiem ludzkim

oceniania Techniki, procedury i metody

-assessment centre ( metoda i miejsce oceniania) - metoda

-listy kontrolne

-model 360* metoda

-ocena opisowa - technika

-portfolio personalne - prezentacja wyników.

-ranking - prezentacja wyników

-skale kwalifikacyjne

-porównanie ze standardami - technika

-porównanie parami - technika

-technika wymuszonego rozkładu - prezentacja wyników

-technika wydarzeń krytycznych - technika

-zarządzania przez cele - metoda

Ocenianie pracowników:

Rekrutacja

selekcja pracowników

awans

przesinięcie personelu na inny dział

szkolenie personelu

adaptacja pracowników

planowanie ścieżki kariery pracowników

wprowadzenie zmian/nowości

motywowanie pracowników

wynagradzanie pracowników

premie nagrody

Ocenie według terminów zatrudnienia

-podczas okresu próbnego zatrudnienia

-ocena specjalna

-ocena w okresie zatrudnienia na stałe

-ocena przy zmianie statusu pracownika

-ocena pracownika odchodzącego

Instrumenty pomiaru kryteriów oceniania

-skale oceniania

-opis poziomu realizacji kryterium

-listy kontrolne opis poziomu realizacji kryterium

Skale oceniania:

-przymiotnikowe uporządkowanie i mieszane

-punktowe, liczbowe, procentowe

-alfabetyczne graficzne beharioralne mieszane

Ocenianie pracowników

Podwładni -pracownicy których oceniają ich przełożeni

Przełożeni -Oceniani przez podwładnych, przeprowadzenie badań ankietowanych.

Przy tym ocenianiu przestrzega się zasady: anonimowość

Liczebność; wytworzenie odpowiedniej atmosfery; możliwość omówienia wyników

Klienci wewnętrzni-osoby wewnątrz organzacji, które otrzymują część pracy wykonanej przez kogoś innego, a następnie wzbogacają ten produkt...

Klienci będący odbiorcami,- ustalenie odbiorców określenie stopnia zadowolenia klientów, zwolnienie lub nie z produktów wytworzonych przez firmę

Pracownik, ocena wykonanej przez siebie pracy w określonym czasie i w oparciu o kwestionariusz oceny, ocenia co zrobił, co mu się udało i dlaczego.

Najczęściej ocenia się: -funkcjonowanie intelektualne

-postawy; -motywacje; -dążenie -ambicje

-styl stosunków interpersonalnych

-umiejętnośc nawiązywania kontaktów,

-gotowość do pomocy;

-zdolność do oceniania siebie i innych oraz cechy osobowościowe (dynamizm działania, energia, kreatywność, odporność na stres)

Pozaumowne stosunki pracy

-Powołanie - dokonuje się na podstawie pisemnego aktu administracyjnego, na mocy którego powierza się na osobie określone stanowisko, przeważnie kierownicze lub samodzielnie.głownym celem powołanie jest możliwość odwołania w dowolnym czasie

-Wybór - dotyczy osób pełniących funkcje kierownicze w organizacjach politycznych, społecznych i samorządzie

-Mianowanie - stosunki pracy nie mają jednolitego charakteru prawnego, regulowane są oddzielnie dla różnych grup pracowników. Stabilizacja zatrudnienia, czas nieokreślony.

Praca rotacyjna-występuje wówczas, gdy wykonanie zadania powierza się niewielkim autonomicznym zespołom roboczym i co pewien czas następuje zmiana rodzaju prac tj. rotacja na danym stanowisku, odcinku

-prowadzi do urozmaicenia, elastycznego jej podziału

Praca: Indywidualna:Polega na wyodrębnieniu pewnych czynności ze zbioru prac i powierzeniu ich wykonania osobom nie wchodzącym z sobą w bezpośrednie związki pracy

-Pracownik powinien posiadać wysokie kwalifikacje

-nie może liczyć na pomoc osób pracujących obok

-praca wykonywana jest na zasadach konkurencyjnych - nie ma wymiany doświadczeń

-niższa forma organizacja pracy wytwórczej

-pracownik wykonuje zadania samodzielnie przydzielone przez nadzorującego kierownika

Praca zespołowa Ma miejsce, gdy wykonanie pewnej czynności, operacji, zadania powierza się określonej grupie osób lub pewna grupa wykonuje zespołowo zadanie zlecone indywidualnie każdej z tych osób

Praca na czarno (to praca nie ojeta żadna ewidencja)

-Przyczyny szarej strefy

-duże obciążenie podatkowe wynagrodzeń za pracę

-zbyt wyskie świadczenia na rzecz ubezpieczeń społęcznych

Ponadnormatywna produkcja niekorzystna dla firmy - zamrożenie środków produkcji

koszty magazynowania

spadek rentowności

spadek wynagrodzeń

Procesy globalizacyjne obejmują:

-szybki przepływ informacji

-rozwój i usuwanie przeszkód w handlu międzynarodowym

-rozpowszechnienie gospodarki rynkowej

-zagraniczne inwestycje

-wpływ organizacji międzynarodowych

-ujednolicenie wzorców kultury, technologii i konsumpcji

-przepływ siły roboczej

Pracownicy półetatowi - menedżerowie, personel o różnym przygotowaniu zawodowym, utrzymujący ciągłość organizacji.

Pracownicy zatrudnienie na krótkoterminowe umowy - pojedynczy eksperci, małe grupy specjalistów, podwykonawców.

Pracownicy na niepełny etat - osoby przyjmowane do pracy w przypadku zwiększonego popytu (praca sezonowa).

Planowanie potrzeb kadrowych -ma na celu określenie zapotrzebowania na pracowników Zapotrzebowanie to określa się na poziomie wewnętrznym jednostek organizacyjnych jak też organizacji jako całości.

Planowanie zasobów ludzkich określenie potrzeb i wymagań organizacji w sferze zasobów ludzkich pod względem ilościowym i jakościowym oraz tworzenie planów umożliwiających zaspokojenie tych potrzeb

Planowanie można rozpatrywać w odniesieniu do:

-wszystkich pracowników i menadżerów

-wybranych grup społeczno-zawodowych

-poszczególnych osób

plany Ze względu na zasięg i okres planistyczny wyróżnia się:

- strategiczne - maja największy zasięg, najdłuższy okres; powyżej 5 lat.

- taktyczne - mają mniejszy zasięg i są konkretyzacją strategii; od 1 do 5 lat.

- operacyjne - mają najmniejszy zasięg, konkretne zadanie do wykonania, dotyczą roku, kwartału.

Planowanie pozwala:

-racjonalizować koszty pracy

-lepiej wykorzystać kapitał kadrowy

-prowadzi do poprawy morali pracowników

Prawidłowo przeprowadzony proces planowania składa się z kilku etapów:

- przyjęcie strategii planowania

- zbieranie informacji planistycznych

- przetwarzanie informacji i badanie wariantów planu

- przejęcie szczegółowego kryterium wyboru wariantu planistycznego i wybór planu.

Procedura planowania Wszelkie działania składające się na procedurę planowania kadr można podzielić na dwie grupy:

- identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych (ilu pracowników, o jakich kwalifikacjach)

- przygotowanie działań, które powinny zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym.

Wynikiem końcowym całej procedury planowania powinny być konkretne PLANY, a mianowicie:

- Plan zatrudnienia - liczba, kwalifikacje, źródła rekrutacji, metody doboru, zwolnienia, liczby niezbędnej do uzupełnienia niedoborów, kontakty ze szkołami, metody przyciągania kandydatów.

- Plan doskonalenia kadr - kto, jakie szkolenie, forma, metody techniki, czas trwania, wybór odpowiednich firm, koszty szkoleń, przewidywane korzyści.

- Plan rozwoju pracowników - wskazanie poszczególnych etapów kariery uwzględnienie wymagań, kryteria oceny, awansu itp.

- Plan następstw - określenie zastępstw na stanowisku w razie odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika.

- Plan działań motywacyjnych - obejmuje składniki materialne. Plany powinny być ambitne, ale wykonalne, racjonalne, elastyczne, spójne, kompletne i celowe, obejmować odpowiednio długi okres z odpowiednią szczegółowością.

Rodzaje testów do diagnozowania kompetencji

-introspekcyjne

-wykonania

Rodzaje zespołów

-Ze względu na trwałość i powtarzalność

*trwałe *doraźne *okresowe *“Uśpione” jako połączenie okresowych i doraźnych

-Ze względu na pełnioną rolę

-wykonawcze, zorientowane na wykonanie określonego projektu lub zadania. np. zespół inżynierów powołany w celu uruchomienia nowej linii technologicznej

-zarządzające- powołane do sprawowania funkcji regulacyjnych w ramach okreslonych przedsięwzięć, np. komitet sterujący

-wspierające, (doradcze, oceniające) pełniące funkcje wspomagające i skupiające wybitnych specjalistów, np. rada programowa lub panel ekspertów.

-Ze względu na dominującą formę komunikacji

Tradycyjne i wirtualne

-Ze względu na skład uczestników zespołu

-wewnętrzne - złożone wyłącznie z pracowników na stałe zatrudnionych w organizacji, np. koła jakości, lub komije ds. oceny pracowników

-międzyorganizacyjne złożone z członków róznych organizacji tj. pracowników danej organizacji, firm współpracujących (...)

Ze względu na zakres specjalizacji

-O jednorodnej specjalizacji (funkcjonalne), realizujące zadania w ramach określonego obszaru lub dziedziny

-o różnorodnej specjalizacji ( interdyscyplinarne), realizujące złożone, ponad funkcjonalne zadania i skupiające specjalistów z róznych obszarów

Rynek pracy- obszar o znacznym stopniu złożoności zachodzących między podażą pracy a popytem na nią.

Regionalny rynek pracy-obejmuje dany region geograficzny, który charakteryzuje się określonym stopniem rozwoju

Rodzaje pozyskiwania zasobów ludzkich

1.Znajomość przez kandydatów merytorycznych kryteriów oceny przydatności kandydata:

Doboru zamkniętego

- osoby bierne

- nie znają zasad i kryteriów doboru

- dobór losowy

- dobór przez uzgodnienia

- stopniowy awans

DOBORU OTWARTEGO

- kryteria jawne

- znane otoczeniu

- kandydat jest podmiotem aktywnym (konkurs)

2. Miejsce pozyskiwania kadr

Dobór zewnętrzny- Na zewnątrz rynku pracy poza organizacją

DOBÓR WEWNĘTRZNY- własne kadry

- wewnętrzny rynek pracy

3. Rodzaje segmentu rynku pracy:

Dobór segmentowy

Firma określa:

- charakter danego pracownika

- jego cechy

- umiejętności, specjalizacje

- (na stanowiska kierownicze i specjalistyczne)

Dobór szeroki

- na ogólnym rynku pracy

- na stanowiska mniej wykwalifikowane

Rozwój pracowników może być realizowany dwutorowo:

- Przez indywidualny rozwój poszczególnych członków.

Rozpoczyna się w chwili podjęcia pracy, a kończy się wraz z odejściem z firmy.

- Przez prowadzenie systematycznego programu rozwoju całego potencjału społecznego.

Działania składające się na rozwój pracownika obejmują:

- planowanie rozwoju pracownika

- ocenę kadry

- doskonalenie pracowników

- przemieszczanie organizacyjne zasobów kadrowych

- integrowania społeczne i organizacyjne kadry.

Planowanie indywidualnego rozwoju pracownika:

- Plan rozwoju pracownika jest zbiorem działań zmierzających do ustalenia celów zawodowych pracownika poprzez rozpoznanie i zweryfikowanie jego potrzeb, aspiracji oraz możliwości a następnie skonstruowanie programu przedsięwzięć umożliwiających osiągnięcie założonych celów w firmie.

Rodzaj akordu

Prosty: wynagrodzenie Jest liczone wprost proporcjonalnie do liczby wytworzonych produktów. Nie zmienia się nawet przy przekraczaniu normy pracy.

Progresywny: Stawka akordowa jest podwyższona przy przekraczaniu obowiązującej normy.

Zryczałtowany: Jest ustalane z góry za wykonanie całości prac.

-Rodzaje tabel

*jednoszczeblowe-jedna stawka dla każdej kategorii

*wieloszczeblowe - kilka stawek w każdej kategorii

*Widełkowe zawierają dolną i górną stawkę płac w każdej kategorii

Ranking szereg od najlepszego do najgorszego wg: wydajności, jakości, niezawodności, dyspozycyjności

technika porównawcza ze standardami wcześniej ustalonymi:

ilość pracy; jakość pracy; czas pracy; oszczędność narzędzi i materiałów

skale kwalifikacyjne

porównanie ze standardami - technika

stosunki pracy Niepracownicze to umowy cywilno-prawne. Korzystniejsze dla firm, ponieważ ograniczony jest

zakres świadczeń pracowniczych

-Spółdzielcza umowa o pracę ( członkowie spółdzielni)

-Umowa - zlecenie (staranne działanie, które zleceniobiorca jest zobowiązany świadczyć)

-Umowa o dzieło (wykonawca odpowiada za wady z tytułu rękojmi)

-Umowa agencyjna ( przyjmującym zlecenie jest agent, pośredniczy w zawieraniu umów, ponosi ryzyko, występuje jako pośrednik lub agent)

-Umowa o pracęnakładczą - osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonania z własnych lub powierzonych materiałów określonych wyrobów

-Umowa o zarządzanie - kontrakty menadżerskie

Stopień wykorzystania czasu nominalnego

Wwczn=Te/Tn*100%

Im bliżej 100% tym większa część czasu nominalnego jest efektywnie wykorzystana

Skala punktowa:

ocena standardu obsłubi klienta - skala szkolna 2-5

Skala liczboowa:

lista sprzedanych produktów w dniu

skala przymiotnikowa relacje ze współpracownikamiL

Skala graficzna:

poziom zaangażowania w prace

systemu płacowego Struktura zewnętrzna -określa relacje płacowe między danymi stanowiskami, określa miejsce płacowe, danego stanowiska na tle pozostałych (tabela płac, taryfikatory, kategorie zaszeregowania).

systemu oceniania Cele:

-dostarczanie informacji pozwalających podjąć decyzje o zatrudnieniu pracowników

-dostarczenie informacji o ilości i jakości pracy wykonywanej przez pracownika

*zróżnicowanie systemu wynagrodzeń

*opracowanie systemu motywowania

-racjonalność decyzji osobowych w oparciu o ustalone kryteria(mocne i słabe stronmy)

*zatrudnienie

*awansowanie

*degradowanie

*zwolnienie

-identyfikowanie obecnych i przyszłych potencjałów pracowniczych oraz rozpoznanie potrzeb szkolenia

-umożliwienie oceny sprawności instrumentów zarządzania kadrami

*procedura doboru kandydatów

*przydziału na inne stanowisko

*przedsięwzięć doskonalenia organizacji

-pobieranie indywidualnego rozwoju pracownika oraz tworzenie atmostery i warunków do kierowania własną karierą

-doskonalenie kominikacji pomiędzy kierownictwem a podwładnymi

-informowanie o osiągnięciach i postępach pracowników

STRATEGIA FIRMY -długotrwały kierunek i zakres działania, co oznacza dokonywanie wyborów i gotowość ich realizacji. Wyraża ekonomiczne uzasadnienie działalności, pomaga powiązać zachowania organizacyjne pracowników i podejmowanych decyzji z celami firmy.

Czynniki jakie powinno się analizować z punktu widzenia strategii mające znaczenia dla wyboru strategii personalnej

-dobór pracowników (wg efektywności)

-ocenianie (wg kryteriów behawioralnych)

-szkolenie

-nagradzanie

-stosunki pracodawca - pracownik

-przebieg negocjacji ze związkami zawodowymi

STRUKTURA ORGANIZACYJNE

Zmiany w otoczeniu i wewnątrz sprzyjają tworzeniu się organizacji zhierarchizowanej, posiadającej dużą elastyczność wobec konieczności podejmowania szybkich działań i błyskawicznego reagowania. Współczesne tendencje zmierzają do zwiększenia elastyczności struktur poprzez różnorodne formy zatrudnienia

Środkowa faza kariery zawodowej Okres między 35-50 rokiem życia

- szereg zmian, które wywierają wpływ na przebieg jego kariery

- świadomość postępującego wieku i malejące zdolności,

- dojrzewanie dzieci

System oceniania - spójny zbior wzajemnie ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele, zasady, kryteria, podmioty, techniki, częstosliwość, procedury oceniania

Stosunek pracy -zobowiązanie pracownika do osobistego wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem

Testy introspekcyjne

-Pytania odwołujące się do oceny funkcjonowania osób

-Sformułowania dotyczące zachowania w pewnych sytuacjach.

Testy wykonania

Jak będzie zachowywał się pracownik w pewnch sytuacjach

Mają formę krótkiego opisu sytuacji z kilkoma rożnymi wyborami . Wymagają dokonania wyboru Szeroka analiza i porównania uzyskanych wyników

testów Kryteria

-Obiektywizm - jak osoba wypada na tle innych lub s stosunku do normy. Nie porównuje się miedzy osobami lecz daje możliwość zaszeregowania do skali

-Rzetelność precyzja pomiaru - należy określić jak często uzyskane wyniki nie są wiarygodne. Można dokonać powtórnych pomarów

-Czy oszukujesz pracodawcę przynosząc do domu akcesoria biurowe Tak - odpowiedź wiarygodna Nie - uczciwość jak i skrajna nieuczciwość

-Trafność - stosowane w określonym zakresie

-Trafność oznacza czy test mierzy to co powinien mierzyć

-Dane dotyczące trafności testu przedstawia się w korelacji z innymi metodami pomiaru np. obserwacja

-są istotne, gdy korzystamy z uniwersalnych testów lub zapozyczonych z innych organizacji

Telepraca to forma zatrudnienia z wykorzystaniem współczesnych technik informacji i telekomunikacji pozwalająca na wykonanie pracy w dowolnej odległości od macierzystej siedziby firmy poza siedzibą fimy. Telepraca to również zgłaszanie się do siedziby po zadania, a następnie powrót w celu przedstawienia efektów.

Tradycyjne terminy oceniania

-przy przyjmowaniu do pracy

-w okresie zatrudnienia w organizacji

-przy podjęciu decyzji o odejścu pracowników

Technika porównawcza parami każdego z każdym wg wcześniej przyjętego kryterium. Ten, który wypadnie korzystniej przyznajemy punkt, sumuje się i ustala listę rankingową.

Tradycyjne terminy oceniania: przy przyjmowaniu do pracy, w okresie zatrudnienia w organizacji, przy podjęciu decyzji o odejścu pracowników

Tabela płac -Element systemu taryfowego określający stawki płac dla poszczególnych kategorii zaszeregowania. Określa hierarchię płacowa w organizacji.

Techniki prognozowania potrzeb kadrowych:

- Analiza ruchliwości pracowników - wskazuje jak zmienia się struktura zatrudnienia.

- Prognozowanie na bazie zerowej - coroczna ocena i korekta aktualnego zatrudnienia. Zaletą tej techniki jest: systematyczna aktualizacja opisów stanowisk pracy oraz ocena ich funkcjonalności.

- Ocena menadżerska.

- Analizy statystyczne - ich istotą jest analiza zależności korelacyjnej i prognoza stanu pożądanego na postawie danych, które w przeszłości miały wpływ na wielkość zatrudnienia

- Prognozowanie scenariuszowe -technika analizy i oceny zachodzących w otoczeniu zmian. Ocena ta umożliwia określenie przyszłych warunków, w jakich organizacja prawdopodobnie będzie musiała działać.

- Symulacja komputerowa. Eksperyment oparty jest na modelowym przykładzie sytuacji rzeczywistej i obserwacji konsekwencji podejmowania decyzji kadrowych. Daje to pewną możliwość oceny decyzji kadrowych i uniknięcie błędnych decyzji bez eksperymentowania na organizacji

Techniki symulacyjne:

- Próbki pracy - wykonanie konkretnych zadań

- Metoda In-basket - badanie indywidualne, przedstawienie zbioru spraw, które kandydat musi wykonać

- Symulacja o niskiej wierności - rodzaj testu z możliwością wielokrotnego wyboru, w którym przedstawione są opisy krótkich sytuacji problemowych, zadaniem jest wybór jak najlepszego rozwiązania.

- Dyskusja grupowa bez lidera - technika selekcji na stanowiska kierownicze. Pracodawca zwraca uwagę na umiejętności społeczne, komunikowanie się, zdolność przekonywania, formowanie argumentów, dowodzenie, podejmowanie decyzji, potrzebę bycia przywódcą.

- Prezentacje - przygotowanie przez kandydatów analizy materiałów i jego prezentacje przed przełożonym.

- Gry decyzyjne

Umowa o pracę - Podstawą nawiązania stosunku pracy rozumianej jako czynność prawna, powinna być zawarta na piśmie oraz wyraźnie precyzować rodzaj i warunku pracy (miejsce, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie, wymiar czasu)

-Umowa na czas nieokreślony- bezterminowość zatrudnienia oraz odpowiedni okres wypowiedzenia

-Umowa na czas określony- wzajemne ustalenie związane z świadczeniem pracy w określonym czasie.

-Umowa na czas wykonywania pracy - umowa terminowa, jest to rzadsza forma umowy na czas określony. Brak w niej daty ustania stisunku pracy, który wyznacza czas realizacji przedsięwzięcia

-Umowa na okres próbny - forma mogąca poprzedzać inne umowy

-Umowa przedwstępna - wzajemnie obowiązująca umowa terminowa, której celem i skutkiem jest zawarcie nowej umowy o prace

-Umowa sezonowa - szczegółowa umowa na czas określony, czas wykonania pracy

uwarunkowania przy tworzeniu planów:

Cz. ZEWNĘTRZNE:

-badanie rynku pracy z uwzględnieniem potrzeb kadrowych w firmie

- badanie konkurencji i ich polityki kadrowej, analiza szans i zagrożeń stąd wynikających;

- analiza uwarunkowań prawnych i badanie ich wpływu na realizacje planów zatrudnienia.

Cz. WEWNĘTRZNE

-nawiązanie do celów strategii i misji firmy

-analiza aktualnego stanu jakościowego potencjału kadrowego

-analiza ilości odchodzących na emerytury, renty, przewidzianych do zwolnienia bądz przeniesienia odchodzących z innych przyczyn

-analiza wiekowa i analiza nieobecności

WARUNKI PRACY

a) Materialne środowisko pracy (otaczajce człowieka)

-rzeczowe - stan maszyn urządzeń, budynków budowli i ich dostosowanie do wymagań fizycznych pracownika

-fizyczne- mikroklimat oświetlenie, hałas

-chemiczne- organiczne i nieorganizane substancje chemiczne stanowiące zagrożenie dla pracownika

-biologiczne-mikroorganizamy wywołujące choroby

b) Działalność socjalno-bytowa

-przyznawanie świadczeń pieniężnych lub świadczeń w naturze

c) Stosunki pracy -Interakcje pomiedy pracownikami, grupami zawodowymi i całymi organizacjami orazm normy, reguły i porozumienia, jakie wynikają z tych interancji

Przedmiotem zainteresowanie jest:zatrudnienie; wynagrodzenie ; warunki pracy; udział w podejmowaniu decyzji

d) Czas pracy- okres w którym pracownik wykonuje pracę oraz wszelkie okresy w których pozostaje do dyspozycji pracodawcy

-Kategoria ekonomiczna - odziałuje na wielkość i koszty produkcjim, a tym samym wpływa na jej efektywność

-kategoria społeczna-wpływa na bezpieczeństwo pracy, zdrowie, zmęczenie czas wolny\

-kategoria prawna- jako element umowy o pracę podlega regulacjom prawnym

wynagrodzeń Struktura wewnętrzna i zewnętrzna

Płaca zasadnicza: Wymagania pracy, złożoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie

Premia: Efekty pracy, krótkookresowe cele, poziom wykonywanej pracy, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność

Nagroda: Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponadprzeciętność, wyróżnienie pracownika, wartość nagrody powinna być duża, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników

Prowizje: Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika

Bonusy- związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników

Udział w zyskach: Partycypacja motywacyjna, poczucie własności

Składniki majątkowo-finansowe (akcje): Akwizycja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę - przerzucanie ich na rynku (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone.

Płace nadliczbowe: Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie dodatkowego czasu, „sprawiedliwość organizacyjna”.

Dodatki funkcyjne: Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych.

Dodatki stażowe: Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie, docenianie „wiekowych” pracowników.

Wewnętrzny rynek pracy- to nadwyżki w liczbie pracowników na skutek: zmiany technoligii; restrukturyzacji stosowania systemu ocen pracowników

Wymagania uwzględniane przy tworzeniu ścieżki kariery zawodowej dzielimy na trzy grupy:

- określające rodzaj i poziom pożądanych kwalifikacji pracownika

- wskazujące na posiadanie niezbędnych doświadczeń zawodowych

- związane z wynikami osiągniętymi w realizacji wcześniejszych zadań.

Wstępna faza kariery zawodowej okres między 15-35 rokiem życia:

- wybór i nauka zawodowa

- wejście w życie zawodowe

- nabywanie doświadczeń zawodowych

- określenie orientacji wobec własnej kariery

- zakładanie rodziny, przyjście dzieci.

Zasady sprawiedliwego i skutecznego oceniania:

- Systemowości - spójne i dostosowane do celów personalnych organizacji

- Systematyczności - stały cykliczny charakter

- Powszechności - wszyscy pracownicy firmy

- Elastyczności - techniki i kryteria dostosowania do sytuacji i celów oceniania

- Konkretności - jasne mierzalne kryteria powiązane z wykonywana praca

- Jawności - znajomość kryteriów procedur oraz wyników przez pracowników

- Prostoty - zrozumiały dla osób ocenianych i łatwy w zastosowaniu każdego z każdym wg wcześniej przyjętego kryterium. Ten, który wypadnie korzystniej przyznajemy punkt, sumuje się i ustala lisę rankingową

-technika wymuszonego rozkładu - prezentacja wyników

-technika wydarzeń krytycznych - technika

-zarządzania przez cele - metoda

Zasady Fayola (14)

podział pracy;-autorytet; dyscyplina; podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu; centralizacja; stabilizacja personelu; Inicjatywa

Zadania zarządzania kadrami w dobie globalizacji:

-przygot. pracowników do przemieszczenia w ramach zakładów do innych krajów

-podnoszenia wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników

-od pracowników wymaga się adaptacji, uczenia się, tolerancji i zaradności

Zasady konstrukcji Assesment Centre

- Analizy i oceny wielu assesorów (zaangażowanie kilku sędziów zmniejsza ryzyko stronniczości i subiektywność oceny).

- Wykorzystuje się kilka technik

- Bada się wiele kryteriów (cech i umiejętności wiodących i dopełniających najważniejszych dla pracowników)

- Realizuje się wiele celów (rekrutacja, określenie potrzeb szkoleniowych)

Zadania i obowiązki coacha

-określenie potrzeb rozwojowych

-wyjaśnienie na czym polega coaching

-pomoc w ustalaniu planów uczenia się i planowania działań

-wykorzystanie doświadczeń związanych z uczeniem się w celu poprawy efektów działania

-przekazywanie informacji zwrotnych na podstawie zaobserwowanych zachowań podopiecznemu

-stawianie wyzwań tak by mógł ocenić swoje umiejętności

-pomoc pracownikowi w określeniu problemów i możliwości ich rozwiązywania

-wsparcie procesu oceny poprzez zachęcanie

Mentoring to całokształt rozwoju osobistego i zawodowego

-pracownik jest odpowiedzialny za swoją naukę kieruje swoim rozumem

Zalety i wady telepracy

Zalety

-wysoki poziom umiejętności i troska o ciągły rozwój

-zdolność do samodzielnego wykonywania pracy

-brak formalnej dyscypliny pracy

-rozliczanie pracowników z efektów

-elastyczność czasowa zatrudnienia

-redukcja kosztów wynajmu i utrzymania pomieszczeń

-zwiększenie wydajnośći pracy, samodyscyplina

-pdoniesienie morale pracowników

-zmniejszenie stresujących kontaktów i konfliktów w pracy

-brak absencji, redukcja zwolnień chorobowych

-korzyści społeczne i gospodarcze

-oszczedność materiałów np. biurowych

-zatrudnienie osób niepełnosprawnych

- przestaje być istotny wiek oraz wygląd

Wady

-koszty początkowe wysokie

-Przerzucenie ciężaru szkolenia zawodowego przez pracodawcę na telepraco wnika

-Utrata władzy

-koszty początkowe wdrożenia systemu

Zalety i wady elastycznej formy zatrudnienia

Zalety:

-minimalne koszty pracy

-lepsze dostosowanie zatrudnienia firmy

-łatwość rozwiązywania problemu zwolnień

-ograniczenie kosztów na szkolenia

-możliwość wykonywania nietypowych prac

-ograniczenie świadczeń pracowniczych

-możliwść wykonywania pracy w więcej niż u jednego pracodawcy

-możliwość zatrudnienia w regionach wuejskich o dużym bezrobociu

-możliwość dostosowania czasu pracy do obowiązków pozapracowniczych

Wady:

-brak bezpieczeństwa zatrudnienia

-brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem

Zalety pracy indywidualnej

-brak konfliktów z członkami zespołu

-możliwość przypisania sobie wszystkich zasług

-praca we własnym tempie, brak zależności własnej pracy od zaangażowania innych

-wolność w podejmowaniu decyzji

-możliwość korzystania z wybranych przez siebie metod rozwiązania zadania

Zalety pracy zespołowej

-więcej pomysłów ( co kilka głów to nie jedna)

-rożnorodność talentów, umożliwiająca przydział zadań odpowiadających kompetencjom

-możliwość dzielenia się pomysłami i wyłapywania najlepszych

-wspólna odpowiedzialność za zadania (która pełni rolę motywującą)

-możliwość zrobienia projektu większego, wymagającego większego nakładu pracy, niż byliśmy w stanie zrobić samodzielnie

-możliwość pracy w miłej atmosferze w otoczeniu innych osób

-bardziej wydajna i efektywna praca w przypadku prostych zadań

-człowiek to istota społeczna, wiec działanie w grupie daje jednostką przynależność, identyfikację, wsparcie emocjonalne, pomoc, opieka

Wady pracy zespołowej

-dłuższy czas podejmowania decyzji - większe koszty

-rozmycie odpowiedzialności za decyzje

-potencjalne konflikty mające charakter destrukcyjny

-większa skłonność do ryzyka

-dominację przez jednostkę

-przez niezdecydowanie grupy moga pojawić się decyzje kompromisowe

-dążenie do zachowania własnej odrębności

-zjawisko tłumienia mniejszości

-może pojawić się syndrom “grupowego myślenia”

Testy kompetencji - diagnoza wady i zalety:

Zalety

-Prostota w użyciu, łatwość analizy wyników, znaczna wiarygodność

Wady

-Ściśle okreśłony zakres kompetencji, co wymaga stosowania kilku zróżnicowanych testów Budowa o modele teoretyczne każdej z ocenianych kompetencji, które różnią się w każdej firmie

-Ograniczony poziom wiarygodności

---