metodyka pracy socjalnej - problematyka do egzaminu i teksty, Metodyka pracy socjalnej


Metodyka pracy socjalnej, rok akademicki 2007/2008, semestr II

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1. Podstawowe założenia pracy socjalnej - opieka czy pomoc społeczna?

- Instytucje i instrumenty polityki społecznej

- Cele i zadania pracy socjalnej

- Zasady pracy z klientem

- Znaczenie zasad skutecznego działania w realizacji pracy socjalnej

- Rodzaje i źródła wsparcia społecznego

- Schemat realizacji interwencji i prawa klienta

Literatura:

- Filipiak G., "Funkcja wsparcia społecznego w rodzinie", w: "Roczniki Socjologii Rodziny", XI, 1999;

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. Metodyka pracy socjalnej z indywidualnym przypadkiem

- Prowadzenie indywidualnego przypadku.

- Klasyfikacja działania metodycznego (działania bezpośrednie i pośrednie)

- Klasyfikacja modeli pracy socjalnej z przypadkiem

- Procedury pracy socjalnej z indywidualnym przypadkiem

- Plany indywidualnej pomocy i kontrakty socjalne

- Praca w zespołach specjalistów

- Zakończenie interwencji, utrwalenie zmiany

Plany indywidualnej pomocy. Praca w zespołach specjalistów

Literatura:

- Kraszejko I., "Metodyka pracy socjalnej z indywidualnym klientem", w: "Praca Socjalna" 1/2005;

- Butrym Z., Istota pracy socjalnej, Zeszyty Pracy Socjalnej (zeszyt trzeci), Uniwersytet Jagielloński, Instytut Socjologii, Kraków 1998, ss. 15 - 29;

- Garvin D. Ch., Seabury A. B., Działania interpersonalne w pracy socjalnej, Katowice 1998, TOM I, Rozdz. XIV "Zakończenie interwencji" - ss. 115 - 137;

- B. Kowalczyk, H. Gąsior, „Zespół interdyscyplinarny jako technika prowadzenia pracy socjalnej z indywidualnym przypadkiem”, „Praca Socjalna”, nr 1, 2003.

- R.A. Skidmore, M.G. Thackeray, Wprowadzenie do pracy socjalnej, Katowice 1998, ss. 59 - 82 (praktyka pracy socjalnej z jednostkami)

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3. Praca socjalna z grupą

Zasady prowadzenia grupy

Literatura:

- K. Jedliński, L. Golińska i in., Trening interpersonalny, Warszawa 1997 (rozdz. VI Fazy rozwoju grupy)

- D.Ch. Garvin, Seabury A. B., Działania interpersonalne w pracy socjalnej, Katowice 1998, TOM II - Rozdz. II "Proces zmiany. Zastosowania w pracy z grupami i rodzinami"

- J. Szmagalski, "Metoda grupowa w pracy socjalnej", w: Pilch T., Lepalczyk J., (red.), Pedagogika społeczna, Warszawa 1995, (rozdz. XV)

- R.A. Skidmore, M.G. Thackeray, Wprowadzenie do pracy socjalnej, Katowice 1998, ss. 83 - 92 (Praktyka pracy socjalnej z grupami)

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4. Metody pracy socjalnej ze społecznością

Animacja społeczno-kulturalna

Literatura:

- Pilch T., "Metoda organizowania środowiska", w: Pilch T., Lepalczyk J., (red.), Pedagogika społeczna, Warszawa 1995, (rozdz. XVI)

- R.A. Skidmore, M.G. Thackeray, Wprowadzenie do pracy socjalnej, BPS, Warszawa 1996, rozdz. 6 (Praktyka pracy socjalnej ze społecznością)

- Kargul J., "Animacja społeczno-kulturalna", w: Pilch T., Lepalczyk J., (red.), Pedagogika społeczna, Warszawa 1995, (rozdz. XVII)

- Smrokowska-Reichmann A., Praca socjalna w mieście, (w:) „Wspólne Tematy” 2000, nr 6

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Zasady w postępowaniu diagnostycznym i pracy z klientem (akceptacji klienta, indywidualizacji, kontrolowanej swobody ekspresji emocjonalnej, neutralności, obiektywizmu)

Rodzaje błędów popełnianych przez pracownika socjalnego w trakcie wywiadu i obserwacji (sytuacyjne, socjologiczne, psychologiczne)

Wsparcie społeczne (rodzaje wsparcia, źródła wsparcia społecznego, cele i korzyści wynikające ze współpracy z klientem i środowiskiem)

Kolejność podejmowanych działań w trakcie udzielania pomocy.

PRACA SOCJALNA Z INDYWIDUALNYM PRZYPADKIEM

- definicja

- etapy prowadzenia indywidualnego przypadku (pełna diagnoza, opracowanie planu postępowania; prowadzenie przypadku)

- klasyfikacja działania metodycznego (działania bezpośrednie i pośrednie, w tym: superwizja, definicja, rodzaje, formy)

- modele pracy socjalnej (model psychosocjoterapeutyczny, model funkcjonalny, model problemowy, model zadaniowy, model behawioralny, model służby w miłości/relacyjny, model interwencji kryzysowej)

KONTRAKT SOCJALNY

PROCEDURY PRACY Z INDYWIDUALNYM KLIENTEM

  a) procedury ukierunkowane na poznanie klienta

      - podnoszenie poczucia własnej wartości

      - podnoszenie umiejętności rozwiązywania problemów

      - podnoszenie świadomości (konfrontacja, interpretacja, modyfikacja atrybucji)

   b) procedury ukierunkowane na zachowania klienta

      - wzmacnianie

      - modelowanie

      - przydzielanie zadań

   c) procedury nastawione na emocje klienta

      - odreagowanie

      - relaksacja

- Zadania, którym należy sprostać w fazie zakończenia pracy z klientem: ocena, emocje, podtrzymanie zmiany, wykorzystanie zmian w różnych okoliczności, włączanie klienta w inną usługę.

PRACA SOCJALNA Z GRUPĄ

w rozwiązywaniu problemów socjalnych pomocne mogą być procesy psychospołeczne zachodzące w grupie. Grupa jest narzędziem rozwoju i zmiany. Pracownik socjalny pracując z grupą wykorzystuje swoją znajomość organizacji i funkcjonowania grupy do wywarcia wpływu na funkcjonowanie i przystosowanie jednostki.

- korzyści płynące z pracy z grupą i rodziną (definicja grupy i rodziny)

ELEMENTY SKŁADOWE GRUPY:

Realizacja zadań wywołuje zjawisko nazywane wolą zbiorową grupy, w której przejawia się także solidarność grupy. Aby grupa mogła wspólnie realizować zadania musi się porozumiewać. Każda grupa stawia swoim członkom pewne wymogi: wzór fizyczny i moralny, funkcje członka.

GRUPA WPŁYWA NA ZMIANĘ ZACHOWANIA POPRZEZ:

- modele pracy z grupą (model celów społecznych, model celów naprawczych, model celów opartych na wzajemności)

- założenia pracy z grupą (etapy tworzenia grupy; elementy pierwszego spotkania; fazy formułowania grupy)

- rodzaje grup (terapeutyczne, zadaniowe, samopomocowe, rekreacyjne, edukacyjne, socjalizacyjne, resocjalizacyjne i in.)

DIAGNOZA GRUPY powinna uwzględniać następujące informacje

1. CELE GRUPY

- cele to ogólne postanowienia dotyczące tego, po co grupa została stworzona lub ma kontynuować swoje istnienie. Zadania dotyczą określonych zmian, prowadzących od osiągnięcia celów grupowych oraz indywidualnych, które członkowie musza wywołać w sobie lub w innych.

2. KULTURA GRUPY

- pochodzenie etniczne członków grupy, religia oraz inne cechy kulturowe mają znaczny wpływ na jej kulturę. Normy grupy determinują zdarzenia w niej zachodzące i zachowania jej członków

- grupy rozwijają swoje wzorce w zakresie ceremoniału, zasad i oceniania zdarzeń. Istnienie takich tradycji pomaga członkom grupy w uzyskaniu większej z nią więzi. (po przejęciu grupy pracownik powinien szybko poznać te tradycje).

3. STRUKTURA GRUPY

Struktura grupy odpowiada istniejącemu wzorcowi interakcji pomiędzy jej członkami. Łatwiej poddaje się analizie z uwzględnieniem następujących komponentów:

a) struktura komunikacyjna. Obejmuje kierunki i tematykę konwersacji: kto z kim rozmawia i o czym. Diagnoza: jednym ze sposobów jest zapisywanie wypowiedzi pracownika (P) i członków grupy (C) wg następującego wzoru: CCCPCPCC. Służy to ocenie, czy członkowie grupy komunikują się częściej z pracownikiem czy miedzy sobą

b) struktura socjometryczna. Mówi o tym, kto kogo wybiera, a kogo odrzuca w interakcjach grupowych. Do identyfikacji podgrup pracownicy używają czasem kwestionariuszy socjometrycznych. Zawierają one kilka pytań o to, z kim każdy chciałby najbardziej wykonywać określoną czynność. Ale są one zagrażające. Stąd powinno się diagnozować strukturę socjometryczną obserwując, kto zasiada w pobliżu kogo, kto jest unikany, a kto ma powodzenie i kto z kim chętnie pracuje.

c) Struktura władzy. Wskazuje ona, kto ma największe wpływy na decyzje grupowe i jak tych wpływów używa. W diagnozowaniu źródeł wpływów społecznych powinno się uwzględnić posiadanie specjalistycznej wiedzy, stopień kontroli nad zasobami, właściwości osobowe przyczyniające się do powstawania napięć, bycia wzorem dla innych i wreszcie uprawnienia, które przypisane są pozycji władzy.

d) Struktura ról. Role grupowe regulują odpowiedzialność pracownika i członków grupy wynikającą z ich pozycji. Struktura ta obejmuje role pracownika i członka. Jak członkowie zapatrują się na role pracownika, jak i na własne role. Oceniamy role formalne jak i nieformalne. Te ostatnie można zidentyfikować pytając, kto z uczestników postrzegany jest jako mediator, błazen, negocjator, ekspert, kozioł ofiarny itp.

4. PROCESY GRUPOWE

- przez procesy rozumiemy zmiany zachodzące w grupie. Wyróżnić możemy:

  1. Różnicowanie roli (gdy grupa ustala nowe funkcje i członkowie przygotowują się do ich pełnienia)

  2. Integrowanie roli (polega on na porozumiewaniu się członków wzajemnie pomocnym w lepszym wypełnianiu ról, obejmuje też informację zwrotną dotyczącą pełnienia ról).

  1. Ustalanie zadań (występuje zarówno w przypadku zadań długofalowych, jak i krótkoterminowych)

  2. Osiąganie zadań

  3. Rozwiązywanie problemów

- czy działania grupy przyczyniają się do realizacji jej celów?; czy członkowie grupy mają dostateczną swobodę w działaniu twórczym i innowacyjnym?; czy istnieją bardziej efektywne, od zastosowanych, sposoby osiągnięcia zadań?

5. ROZWÓJ GRUPY

Trzy przykłady podziałów faz rozwoju grupy:

1-sza Faza orientacji i zależności

2-sza Faza konfliktu i buntu

3-cia Współdziałania

-------------------------------------------------------------------

1-sza Faza rekrutacji

2-sza Faza rewizji

3-sza Faza konsolidacji

-------------------------------------------------------------------

1-sza Faza orientacji

2-sza Faza podejmowania funkcji i ról

3-cia Faza zażyłości

4-ta Faza różnicowania

5-ta Faza odłączania

Poznanie fazy rozwoju grupy pomaga w antycypowaniu zdarzeń i planowaniu sposobów ich wspomagania. Zmniejsza się prawdopodobieństwo zachowań lękowych wobec zdarzeń, o których wiadomo, że są nieuniknione w procesie rozwoju grupy.

6. ZASOBY GRUPY

- odpowiednia sala do spotkań, niezbędne wyposażenie (wygodne krzesła, przestrzeń do gier, potrzebne rekwizyty, magazynek), miejsce na dodatkowe zajęcia (sala gimnastyczna dla dzieci i nastolatków), środki niezbędne w technikach pracy socjalnej (np. nagrody w programach modyfikacji zachowań) oraz odpowiednio przeszkolony personel i konsultantów.

7. ZEWNĘTRZNE KONTAKTY GRUPY

- kontakty z innymi grupami, samą placówką, instytucjami spoza placówki i rodzinami swych członków. Kontakty mogą być przypadkowe ale i organizowane przez pracownika socjalnego

- w diagnozie można posłużyć się kwestionariuszami do badania wzajemnych interakcji. Swoje kontakty mogą uczestnicy opisać, mówiąc o własnych problemach i ich związku z życiem rodzinnym i społecznymi instytucjami.

8. GRANICE GRUPY

- grupy ustalają procedurę i zasady przyjmowania nowych członków, określają, kto do nich należy i kto przestaje należeć, jeśli grupa kontynuuje swoje istnienie.

- można obserwować reakcje członków grupy, kiedy ktoś przybywa do grupy lub ją opuszcza; bardziej szczegółowe rezultaty uzyskuje się zadając pytania o to, jak członkowie grupy przeprowadzili takie sytuacje, bądź życzyliby sobie je przeprowadzić. Takie pytania mogą jednak „wymusić” w grupie ustalenie odpowiednich norm (lub usztywnić je), gdy dotąd grupa nie uznawała ich za ważne.

9. KLIMAT GRUPOWY

- pracownik nie powinien poprzestawać na własnych subiektywnych ocenach. Może posłużyć się następującymi pytaniami:

  1. jakie odczucia, twoim zdaniem, mieli dziś uczestnicy grupy?

  2. Jakie odczucia miała(e)ś ty sam(a)?

- można się posłużyć metodami „projekcyjnymi” zmniejsza ewentualny wpływ pracownika na udzielane odpowiedzi.

TECHNIKI PRACY Z GRUPĄ

TECHNIKI PRACY Z GRUPĄ

1. Skoncentrowanie uwagi na problemach (etending, focusing)

nakierowywanie uwagi na konkretne zagadnienie, stosujemy ją gdy chcemy wznowić kontynuację działania, które wcześniej zostało zerwane z jakiś powodów lub gdy rozpoczynamy pracę.

Realizacja techniki:

  1. Przez zabiegi fizyczne, np. prosimy o zamknięcie oczu, zrelaksowanie się i wyobrażenie ekranu, na którym kolejno pojawiają się liczby od 1 do 10, i odlicza się te liczby kolejno;

  2. Gdy grupę rozprasza jedna osoba, można np. zawiesić głos, przestać mówić;

  3. Intensywnie patrzeć na osobę, która przeszkadza lub jest zdekoncentrowana;

  4. Taktyka werbalna, np. zadać pytanie tej osobie, która przeszkadza, lub nie słucha, na omawiany temat.

Technikę stosuje się gdy:

  1. aktywność jakiegoś członka grupy nie jest dostrzegana, a należałoby ją dostrzec (gdy ktoś rzadko się odzywa i podejmuje próby zabrania głosu, należy to wychwycić i zachęcić do wypowiedzi)

  2. gdy dyskusja na jakiś temat zaczyna schodzić na boczne tematy.

2. Technika moderowania dyskusji

Stosuje się ją aby udostępnić wszystkim członkom grupy udział w pracy. Ograniczanie aktywności osób nadmiernie aktywnych i zachęcanie osób pasywnych

Realizacja techniki:

  1. Wraz z wyciszaniem należy zachęcać innych (a nie tylko np. non stop uciszać)

  2. Nie zezwalać na zbyt dalekie dygresje

  3. Nie można być stronniczym

  4. Osoby bardzo nieśmiałe należy raczej zachęcać nie w obecności grupy. Przedyskutować do po zajęciach.

Technikę stosuje się gdy:

  1. po ¼ czasu przeznaczonego na spotkanie należy wygaszać nadmierną aktywność i stymulować pasywność

  2. gdy 1 do 3 osób tylko uczestniczą w dyskusji lub gdy tylko 1 do 3 osób nie zabierają w ogóle głosu

  3. gdy członkowie zwracają się do siebie za pośrednictwem trzeciej osoby.

3. Technika nagradzania

Nagradzanie stosuje się jako wzmocnienie pozytywne, to świadomy akt dowartościowania.

Realizacja techniki:

  1. należy się zorientować, co dla kogo byłoby nagrodą. Materialne nagrody są trudne do zrealizowania. Pracując z dziećmi należy jednak nagradzać czymś namacalnym (np. słodyczami)

  2. nagrody mogą być wykonane przez nagradzającego (ma to walor emocjonalny - stosuje się tego typu nagrody, np. pracując z ludźmi starszymi)

  3. nagrodą może być sankcja pozytywna (np. przepustka, widzenie - stosuje się je np. w Zakładach zamkniętych)

  4. Nagroda musi być dana bezpośrednio po wystąpieniu zachowania pożądanego!

  5. Należy zorientować się jak nagroda została przyjęta - czy została odebrana jako nagroda

Technikę stosuje się gdy:

  1. z kontraktu wynika, że członkowie grupy mają się zachowywać w pewien określony sposób i to robią

  2. gdy ktoś zachowuje się w sposób pożądany mimo, iż nie było to przewidziane w kontrakcie

  3. gdy ktoś zachowuje się w sposób pożądany i w sposób, który zdaniem lidera należałoby upowszechnić

4. Technika konfrontacji

Polega na poinformowaniu kogoś o jego niekonsekwencji w mówieniu i działaniu. Celem jest zachęta do zmiany zachowania na takie, które jest pożądane, i które zostało uznane za pożądane wcześniej przez tą osobę (kiedy stosuje się technikę konfrontacji patrz - I semestr Procedury pracy z indywidualnym przypadkiem)

Realizacja techniki

  1. należy przygotować się psychicznie przed konfrontacją (gdy nie czujemy się na siłach ktoś może nas zastąpić)

  2. należy stosować właściwe słowa, aby było to w miarę przyjemne, należy to mówić tonem przyjaznym, łagodnym,

  3. formułować zdania, krótko, nie rozwodzić się. Musi to być powiedziane jasno, prosto i krótko

  4. nie wdawać się w dyskusje z osobą, do której kierujemy uwagi

  5. należy posiadać umiejętności asertywne

  6. należy liczyć się z utarczkami (atakiem, złością, odrzucaniem naszych słów)

Technikę stosuje się gdy:

  1. stwierdzona rozbieżność może utrudniać tej osobie pracę w grupie i funkcjonowanie w grupie

  2. ktoś może nie zdawać sobie sprawy, że działa sobie na szkodę lub nie zdaje sobie sprawy, że jego zachowanie jest niezgodne z tym co deklarował w kontrakcie

5. Technika podsumowywania efektów pracy (uzyskanych efektów pracy)

Polega na syntetyzowaniu poszczególnych wypowiedzi w pewną spójną całość, należy upewnić się czy ta synteza została zrozumiana przez wszystkich członków grupy.

Realizacja techniki:

  1. przy pomocy członków grupy selekcjonuje się to, co warto by włączyć do syntezy; to co jest istotne dla wszystkich członków grupy

  2. podsumowanie musi być dokonywane przez wszystkich członków grupy (z ich udziałem)

  3. w kontrakcie można zaznaczyć, że podsumowanie pracy jest prawem (czy też obowiązkiem) każdego członka grupy

Technikę stosuje się gdy:

  1. chcemy aby wszyscy członkowie zaczynali dalsze działania od tego samego pułapu

  2. gdy istnieją rozbieżności opinii w jakiejś kwestii

  3. gdy ktoś wychodzi z jakąś nową propozycją przed zakończeniem dotychczasowej pracy (działań)

  4. gdy dobiega końca pewien rodzaj aktywności grupy to stosuje się ją przed podjęciem dalszych działań

  5. gdy w grupie jest osoba, która monopolizuje swoje wypowiedzi w grupie, prosi się o podsumowanie resztę członków grupy tego co ta osoba do tej pory powiedziała

  6. na zakończenie pracy grupy

6. Technika „burzy mózgów”

Celem jest podniesienie stopnia kreatywności grupy.

Realizacja techniki:

  1. Warunki wstępne

  • Realizacja metody: