MAJĄTEK TRWAŁY

Charakterystyka i struktura środków trwałych

Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 30 grudnia 1999 roku w sprawie Klasyfikacji Środków Trwałych (DzU 1999 nr 112, poz. 1317 z późn. zm.) przez środki trwałe rozumie się rzeczowe aktywa trwałe i zrównane z nimi, o przewidywanym okresie ekonomicznej użyteczności dłuższym niż rok, kompletne, zdatne do użytku i przeznaczone na potrzeby jednostki lub oddane do używania na podstawie najmu, dzierżawy lub innej umowy o podobnym charakterze.

Zalicza się do nich w szczególności:

• Nieruchomości w tym grunty, prawo wieczystego użytkowania gruntu, budowle i budynki, a także lokale będące odrębną własnością, spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu mieszkalnego oraz spółdzielcze prawo do lokalu niemieszkalnego,

• maszyny, urządzenia i środki transportu i inne rzeczy,

• ulepszenia w obcych środkach trwałych,

• inwentarz żywy.

Podstawowym kryterium zaliczania określonych składników majątkowych do środków trwałych jest ich okres użytkowania. Za dodatkowe kryterium pomocnicze, lecz nie obligatoryjne, można uznać ich wartość początkową. Aktualnie do środków trwałych można nie zaliczać składników, których wartość nie przekracza 3.500 zł. Natomiast w sytuacji, kiedy wartość początkowa środków trwałych w dniu przyjęcia do użytkowania przekracza 3.500 zł, należy bezwzględnie dokonywać odpisów amortyzacyjnych zgodnie z ustalonymi dla różnych rodzajów środków trwałych. Dokonywanie odpisów amortyzacyjnych dla środków trwałych o wartości początkowej równej lub niższej niż 3.500 zł ma charakter fakultatywny.

Urządzenia produkcyjne i usługowe klasyfikujemy według następujących kryteriów:

• rodzaju urządzeń,

• przeznaczenia urządzeń.

Klasyfikacja środków trwałych według rodzaju urządzeń jest powszechnie obowiązująca w gospodarce narodowej zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 30 grudnia 1999 roku w sprawie Klasyfikacji Środków Trwałych (KŚT). Podział klasyfikacyjny środków trwałych na podstawowe grupy obejmuje:

Grupa 0 - Grunty

Grupa 1 - Budynku i lokale, spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu mieszkalnego oraz spółdzielcze prawo do lokalu niemieszkalnego

Grupa 2 - Obiekty inżynierii lądowej i wodnej

Grupa 3 - Kotły i maszyny energetyczne

Grupa 4 - Maszyny, urządzenia i aparaty ogólnego zastosowania

Grupa 5 - Specjalistyczne maszyny, urządzenia i aparaty

Grupa 6 - Urządzenia techniczne

Grupa 7 - Środki transportu

Grupa 8 - Narzędzia, przyrządy, ruchomości i wyposażenie

Grupa 9 - Inwentarz żywy

Z punktu widzenia ekonomiki przedsiębiorstw komunalnych większe znaczenie posiada klasyfikacja według przeznaczenia urządzeń, która przewiduje ich podział na:

• urządzenia centralne, np. ujęcie wody, stacja uzdatniania, oczyszczalnia ścieków, zajezdnia autobusowa czy tramwajowa;

• urządzenia sieciowe rozprowadzające, np. sieć rozdzielcza wraz z przepompowniami, sieć trakcyjna w komunikacji trolejbusowej czy tramwajowej;

• urządzenia obsługi odbiorców, np. urządzenia do pomiaru zużycia wody, energii elektrycznej, tabor w komunikacji miejskiej.

Klasyfikacja ta ma istotne znaczenie i zastosowanie w analizie efektywności wykorzystania majątku trwałego w procesie eksploatacji.

Elementy składowe majątku trwałego

• Koszty prac rozwojowych

• Wartość firmy

• Pozostałe

• Środki trwałe

• Inwestycje rozpoczęte

• Udziały i akcje

• Papiery wartościowe

• Udzielone pożyczki długo-terminowe

• Inne składniki finansowego majątku trwałego

Czynniki zmian wartości majątku trwałego

Wartość środków trwałych jest określana jako:

• Wartość brutto (początkowa, odtworzeniowa, rynkowa);

• Wartość netto (wartość brutto pomniejszona o wartość zużycia).

Zmiany wartości majątku trwałego brutto wynikają ze zmian liczby obiektów inwentarzowych majątku trwałego znajdującego odzwierciedlenie w bilansie środków trwałych, który przybiera postać:

BILANS MAJĄTKU TRWAŁEGO

1. Stan na początek okresu

2. Przychody

1. Inwestycje

1. Własne

2. Otrzymane nieodpłatnie od inwestorów zastępczych

2. Przejęcie do dalszego użytkowania od innych jednostek

3. Inne przychody

3. Rozchody

1. Likwidacja

1. Wskutek zużycia

2. Z innych powodów

2. Przekazanie innym jednostkom do dalszego użytkowania

3. Inne rozchody

4. Stan na koniec okresu

Zmiany wartości środków trwałych dokonywane są również w wyniku aktualizacji ich wartości do wartości odtworzeniowej (rynkowej) dokonywanych poprzez przeszacowanie związanej z procesami inflacji.

(1961 r. - powszechna inwentaryzacja majątku trwałego w Polsce. Pierwsze przeszacowanie metodą wskaźnikową GUS od 1984 r.)

Wartość netto środków trwałych oblicza się odejmując od wartości brutto wartość umorzenia dokonywanego corocznie na podstawie obowiązujących stawek amortyzacyjnych zgodnie z załącznikami do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Amortyzacja, będąca pieniężnym wyrazem wartości zużycia środków trwałych w rocznych okresach eksploatacji, pełni następujące funkcje:

1. Kosztową,

2. Umorzeniową,

3. Reprodukcyjną.

Metody określania amortyzacji

1. Od wartości środków trwałych - stosowana do większości środków trwałych. Może być liniowa lub przyspieszona.

2. Od ilości wykonanej pracy, np. w odniesieniu do pojazdów mechanicznych naliczana proporcjonalnie do liczby przejechanych wozokilometrów.

Mierniki efektywności wykorzystania majątku trwałego

Do mierników efektywności majątku trwałego należą:

1. współczynniki kapitałochłonności, jako relacja majątku trwałego do uzyskiwanych efektów,

2. współczynniki produktywności majątku trwałego (wydajności majątku trwałego), jako relacja uzyskanych efektów do majątku trwałego.

Współczynniki kapitałochłonności przeciętnej możemy wyznaczyć w następujący sposób:

W_k1 =
, kapitałochłonność w przeliczeniu na jednostkę efektu w ujęciu rzeczowym;

W_k2 =
, kapitałochłonność w przeliczeniu na jednostkę efektu w ujęciu wartościowym;

W_k3 =
, kapitałochłonność w przeliczeniu na jednostkę kosztu w ujęciu wartościowym;

W_k4 =
, kapitałochłonność krańcowa (przyrostowa)

gdzie:

M_tr - wartość brutto majątku trwałego,

P - produkcja roczna w ujęciu ilościowym,

P_s - wartość produkcji rocznej,

K - roczne koszty eksploatacji,

ΔM_tr - przyrost wartości majątku trwałego,

ΔP - przyrost ilości (wzrostu) produkcji.

Współczynniki produktywności stanowią odwrotność współczynników kapitałochłonności przybierając postać:

W_e=
.

Współczynniki kapitałochłonności w sferze użyteczności publicznej są wysokie w porównaniu z innymi dziedzinami działalności gospodarczej. Dotyczy to zwłaszcza zakładów rozprowadzających swą produkcję za pomocą urządzeń sieciowych.

Do często wykorzystywanych w analizach współczynników efektywności wykorzystania majątku trwałego zalicza się również:

• współczynnik relacji wartości majątku trwałego do liczby mieszkańców ogółem lub korzystających z danego rodzaju usług (W_mk):

W_mk=
,

gdzie:

L_mk - liczba mieszkańców korzystających z danego rodzaju usług,

• współczynnik relacji wartości majątku trwałego do liczby izb mieszkalnych zamieszkałych przez ludność korzystającą z danego rodzaju usług (W_ki):

W_ki=
,

gdzie:

I_k - liczba izb wyposażonych w dane urządzenie.

Współczynniki te mogą być wykorzystywane na potrzeby planowania rozwoju infrastruktury komunalnej, jak również do analiz porównawczych pomiędzy jednostkami osadniczymi.

Wielkość miasta wywiera istotny wpływ na efektywność wykorzystania majątku trwałego. Ogólnie biorąc, rośnie ona wraz ze wzrostem wielkości miasta, aczkolwiek specyficzne warunki lokalne mogą wpłynąć na zakłócenie tej ogólnej prawidłowości.

Analiza wartości majątku trwałego

Analiza wartości majątku trwałego powinna być przeprowadzona dla:

1. całego wolumenu majątku trwałego,

2. jego elementów składowych, a zwłaszcza środków trwałych,

3. dla przyrostu wartości środków trwałych, tzw. Analiza marginalna.

Do tego celu wykorzystuje się współczynniki kapitałochłonności i produktywności majątku trwałego.

Analizę wartości majątku trwałego powinna uzupełniać analiza amortyzacji, którą przeprowadza się wykorzystując następujące współczynniki:

1. średnia stopa amortyzacji środków trwałych:

m_a=
,

2. średni okres eksploatacji środków trwałych:

n_a=
,

3. stopień umorzenia wartości środków trwałych:

m_u=
,

4. średni wiek środków trwałych:

n_c=
,

gdzie:

A_k - roczna suma odpisów amortyzacyjnych,

U_m - wartość umorzenia środków trwałych,

M_tr - wartość brutto środków trwałych.

MAJĄTEK OBROTOWY

1. Struktura majątku obrotowego

• materiały

• półprodukty i produkty w toku

• produkty gotowe

• towary

• zaliczki na poczet dostaw

• należności z tytułu dostaw i usług

• należności z tytułu podatków, dotacji i ubezpieczeń społecznych

• inne należności i roszczenia

• udziały lub akcje do zbycia

• inne papiery wartościowe

• środki pieniężne w kasie

• środki pieniężne w banku

• inne środki pieniężne (weksle, czeki obce itp.)

1. Majątek rzeczowy

1.2.1. Charakterystyka zapasów materialnych

Rzeczowy majątek obrotowy przedsiębiorstwa, zwany zapasami materialnymi, obejmuje następujące grupy zapasów:

• zapasy materiałowe,

• zapasy produkcji nie zakończonej,

• zapasy wyrobów gotowych.

Dwie pierwsze grupy są ściśle związane z procesami wytwarzania wyrobów i zaliczają się do zapasów produkcyjnych. Trzecia grupa obejmuje wyroby gotowe i towary przeznaczone do zbytu. Te składniki majątkowe uczestniczą w strumieniach przepływu w procesach zaopatrzenia, produkcji i zbytu. Zapasy odgrywają ważną rolę w ekonomice przedsiębiorstwa uczestnicząc w procesie wytwórczym zapewniając wykorzystanie podstawowych czynników produkcji, tj. majątku trwałego i pracy ludzkiej. Rzeczowy majątek obrotowy jest dla przedsiębiorstwa kapitałochłonny i kosztotwórczy. Utrzymanie zapasów, zwłaszcza materiałowych i produkcji w toku wymaga od przedsiębiorstwa zaangażowania znacznych środków finansowych na dłuższy czas i obniża jego płynność finansową.

Potrzeby materiałowe znajdują odzwierciedlenie w bilansach materiałowych, które można przedstawić następująco:

gdzie:

Z_s - zapotrzebowanie na materiał w danym okresie,

Z_z - zużycie materiału w danym okresie,

Z_k - zapas materiału na koniec okresu,

Z_p - zapas materiału na początek okresu.

1.2.2. Efektywność zużycia materiałów

Efektywność wykorzystania materiałów w procesie działalności produkcyjnej charakteryzują współczynniki:

1. współczynnik uzysku produkcji ze zużywanych materiałów, tzw. współczynnik wydajności materiałów:

, np. 2,7 KWh/1 kg paliwa umownego;

2. współczynnik zużycia materiałów, tzw. współczynnik materiałochłonności:

, np. 360g/1 KWh energii:

gdzie:

P - wielkość produkcji (w jednostkach naturalnych lub wartościowych),

Z_z - zużycie materiału w danym okresie.

Podstawą określenia wysokości zużycia materiałowego są normy zużycia materiałów, czyli ilość materiału potrzebna na wytworzenie określonego produktu. Ogólna formuła analityczna normy zużycia materiałów przybiera postać:

,

gdzie:

N_z - norma zużycia materiału,

N_t - zużycie teoretyczne,

S_p - straty produkcyjne,

O_m - odpady materiałowe.

Normy zużycia materiałów są klasyfikowane według następujących kryteriów:

1. według jednostek odniesienia:

• normy zużycia na jednostkę produktu, np. norma zużycia węgla w elektroenergetyce,

• normy zużycia na jednostkę czasu pracy urządzenia, np. norma materiałów smarowniczych dla ruchu pomp,

• normy zużycia na jednostkę remontowaną, np. norma zużycia materiałów na wykonanie remontu bieżącego 1 wozu autobusowego określonego typu;

2. według sposobu ich opracowania:

• techniczne - w oparciu o analizę procesu technologicznego,

• statystyczne - w oparciu o zużycie w czasie przeszłym jako średnia sumaryczna;

3. według zakresu obowiązywania:

• państwowe,

• branżowe,

• zakładowe.

1.2.3. Zapasy materiałowe

Ciągłość procesu produkcyjnego zapewniają zapasy materiałowe, które są gromadzone w przedsiębiorstwach. Ich wielkość zależy od następujących czynników:

1. warunków i cech procesu działalności eksploatacyjnej a zwłaszcza rozmiarów zużycia materiałów,

2. warunków dostaw a w szczególności wielkości jednej partii dostawy i związanej z tym częstotliwości dostaw,

3. wielkości rezerw niezbędnych do zachowania ciągłości działalności eksploatacyjnej.

Zapasy w przedsiębiorstwie podlegają ruchowi w miarę poszczególnych dostaw i podlegają normowaniu, przy czym normy zapasów zależą od wymienionych warunków. Normy są ujmowane w trzech przekrojach:

• w dniach,

• w miarach naturalnych,

• w miarach wartościowych.

Rozróżniamy następujące stany zapasów materiałowych:

1. zapas minimalny zwany gwarancyjnym, rezerwowym - jest to zapas przewidziany na potrzeby produkcyjne w wypadku wystąpienia zakłóceń w planowanej produkcji lub zaopatrzeniu, np. zwiększenie zużycia, straty materiałowe, opóźnienie dostaw, itp.,

2. zapas produkcyjny - jest to ilość lub wartość materiałów otrzymanych w dniu zrealizowanej dostawy, zwany partią dostawy materiałów,

3. zapas maksymalny obejmuje zapas minimalny łącznie z partią materiałów otrzymanych w dniu dostawy,

4. przeciętny zapas produkcyjny - jest to zapas minimalny łącznie z połową partii dostawy, czyli zapasem produkcyjnym,

Zapasy produkcyjne w trakcie procesu produkcyjnego podlegają ciągłemu zużyciu. Ich zużycie pomiędzy kolejnymi dostawami można zilustrować graficznie, co przedstawia rysunek 1.

Rys. 1. Kształtowanie się wielkości zapasów pomiędzy kolejnymi dostawami

S

t

gdzie:

S_min - zapas minimalny,

S - przeciętny zapas produkcyjny,

S_p - zapas produkcyjny,

S_max - zapas maksymalny,

t_s - czas możliwego opóźnienia dostawy,

t_f - czas między kolejnymi dostawami.

Formuły analityczne poszczególnych stanów zapasów przyjmują następującą postać, przy oznaczeniach jak wyżej:

• zapas minimalny (rezerwowy):

• zapas produkcyjny:

• zapas maksymalny:

• zapas produkcyjny przeciętny:

,

gdzie:
określa tzw. normę zapasu wyrażoną w dniach, czyli połowa okresu pomiędzy kolejnymi dostawami plus czas możliwego opóźnienia dostawy z różnych przyczyn. Norma ta jest uniwersalna, bowiem nie trudno ją przeliczyć na normę ilościową, jak również wartościową, znając ilość, bądź wartość zapasu produkcyjnego i zapasu minimalnego.

1.2.4. Efektywność wykorzystania zapasów materiałowych

Oceny efektywności wykorzystania zapasów materiałowych w procesie produkcyjnym dokonuje się na podstawie następujących współczynników:

1. współczynnik zapasu w dniach (czas trwania jednego cyklu);

2. współczynnik częstotliwości wymiany (liczby obrotów, krążenia, rotacji);

3. współczynnik relacji zapasów do zużycia (związania zapasów z zużyciem).

gdzie:

S - przeciętny zapas produkcyjny,

Z_z - zużycie materiałów w danym okresie.

dn - liczba dni w okresie.

Powyższe współczynniki są uniwersalne i służą do oceny efektywności wykorzystania całego wolumenu majątku obrotowego, jak również jego poszczególnych elementów składowych. W takich przypadkach S - oznacza przeciętny stan środków obrotowych, a zamiast Z_z - zastępuje się wartością sprzedaży.

..............................

Planowanie zapasu końcowego:

ZATRUDNIENIE

1. Charakterystyka zatrudnienia

Charakter zaspokajanych potrzeb przez przedsiębiorstwa komunalne zaliczanych do grupy podstawowych, codziennych i powszechnych, wymagających natychmiastowego zaspokojenia w miejscu i w czasie ich wystąpienia wywołuje swoistą specyfikę zapotrzebowania na kadry. Powoduje to rozproszenie zakładów na terenie kraju i dekoncentrację zatrudnienia.

Różnorodność branż gospodarki komunalnej i z tym związana wielorodzajowość techniczna omawianych przedsiębiorstw powoduje znaczne zróżnicowanie wymagań kwalifikacyjnych stawianych pracownikom, szczególnie w małych przedsiębiorstwach wielobranżowych.

Rodzaj zaspokajanych potrzeb wymaga ciągłości ruchu, zwłaszcza w przedsiębiorstwach sieciowych, a więc zorganizowania pracy wielozmianowej i stworzenia warunków stabilizacji załogi gwarantującej ciągłość zaopatrzenia.

Warunki pracy w przedsiębiorstwach komunalnych charakteryzuje znaczny stopień uciążliwości. Wpływa na to m.in. wielozmianowość, uciążliwe warunki pracy z punktu widzenia bhp np. w zakładach kanalizacji, oczyszczania, ciepłownictwie czy komunikacji miejskiej.

Z tego tytułu w gospodarce komunalnej zatrudnieni są w większości (około 70%) mężczyźni. Kobiety są w większości zatrudnione przy pracach biurowych.

2. Stan i struktura zatrudnienia

Stan zatrudnienia obejmuje wszystkich pracowników i uczniów ujętych w ewidencji personalnej przedsiębiorstwa w określonym dniu, przy czym podstawą zaliczenia do ewidencyjnego stanu zatrudnienia jest fakt zawarcia umowy o pracę lub naukę zawodu. Dla obliczeń statystycznych i sprawozdawczości ujmuje się również przeciętny stan zatrudnienia w danym okresie. W tym wypadku przelicza się osoby niepełnozatrudnione na liczbę osób pełnozatrudnionych, stosując współczynnik przeliczeniowy, który oblicza się jako stosunek liczby godzin pracy w tygodniu niepełnozatrudnionych do tygodniowego nominalnego czasu pracy obowiązującego w przedsiębiorstwie.

Podstawowym najkrótszym okresem dla którego wylicza się przeciętny stan zatrudnienia jest miesiąc (30 dni). Przeciętny stan zatrudnienia oblicza się najczęściej metodą średniej arytmetycznej ważonej lub metodą uproszczonej średniej chronologicznej.

Formuła przeciętnego zatrudnienia (
) według średniej arytmetycznej przybiera postać:

gdzie:

Z_j - liczba zatrudnionych dla j-tej części zatrudnionych charakteryzujących się jednakową liczbą dni zatrudnienia,

dn_j - liczba dni zatrudnienia dla j-tej części ogólnej liczby zatrudnionych,

dn - liczba dni w okresie,

n - ilość części ogólnej liczby zatrudnionych.

Formuła przeciętnego zatrudnienia (
) według uproszczonej średniej chronologicznej przybiera postać:

gdzie:

Z₁ - ewidencyjny stan zatrudnienia na pierwszy dzień miesiąca,

Z₂ - ewidencyjny stan zatrudnienia na piętnasty dzień miesiąca,

Z₃ - ewidencyjny stan zatrudnienia na ostatni dzień miesiąca.

Średnia chronologiczna może być stosowana przy spełnieniu określonych warunków, a mianowicie: przedsiębiorstwa pracuje cały okres sprawozdawczy, występują niewielkie różnice w ewidencyjnych stanach zatrudnienia w poszczególnych dniach, przedsiębiorstwo zatrudnia dużą liczbę pracowników.

Klasyfikacja pracowników w przedsiębiorstwie przewiduje podział zatrudnionych na grupy charakteryzujące się określoną wspólną cechą. Wykorzystuje się następujące kryteria klasyfikacyjne struktury zatrudnionych:

• Rodzaj (charakter) wykonywanej pracy,

• Przeznaczenia wykonywanej pracy,

• Miejsce wykonywanej pracy,

• Cechy osobiste (płeć, wiek),

• Wykształcenie zatrudnionych,

• Staż pracy zatrudnionych.

Z punktu widzenia rodzaju wykonywanej pracy zatrudnionych w przedsiębiorstwie zalicza się:

• Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych i pokrewnych:

• robotnicy bezpośrednio produkcyjni,

• robotnicy pośrednio produkcyjni,

• robotnicy działalności pomocniczej,

• Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych:

• kierownictwo przedsiębiorstwa,

• pracownicy techniczni, zatrudnieni na stanowiskach wymagających średniego lub wyższego wykształcenia technicznego, np. dozór techniczny, pracownicy działu technologicznego, konstrukcyjnego, kontroli jakości, przygotowania produkcji,

• pracowników ekonomicznych, wykonujących funkcje wymagające kwalifikacji ekonomicznych, np. z zakresu prac statystyczno-sprawozdawczych, analizy ekonomicznej, planowania, rachunku ekonomicznego, analizy rynku itp.,

• pracowników administracyjnych i gospodarczych, wykonujących prace biurowe i administracyjne z zakresu zaopatrzenia, księgowości, transportu, działu gospodarczego itp.

Ze względu na przeznaczenie wykonywanej pracy pracownicy są dzieleni na następujące grupy:

• działalności eksploatacyjnej,

• działalności pomocniczo-eksploatacyjnej,

• działalności pozaeksploatacyjnej.

Według miejsca wykonywanej pracy klasyfikacja zatrudnionych odbywa się np. zgodnie z fazami działalności eksploatacyjnej w przedsiębiorstwach sieciowych bądź wydzielonych terytorialnie zakładów (wydziałów) przedsiębiorstwa.

Kolejnym kryterium klasyfikacyjnym zatrudnionych są cechy osobiste, zgodnie z którymi dzieli się zatrudnionych według płci (kobiety, mężczyzn). Z uwagi na trudny i uciążliwy charakter pracy w gospodarce komunalnej udział kobiet wynosi około 30%, głównie w pracach administracyjno-biurowych. Drugą cechą osobistą jest klasyfikacja zatrudnionych według ich wieku, zazwyczaj w grupach wiekowych.

Według wykształcenia grupuje się zatrudnionych w jednolite grupy zgodnie z ich wykształceniem, czyli:

• wyższym,

• średnim ogólnokształcącym,

• średnim zawodowym,

• zasadniczym zawodowym,

• podstawowym.

Ostatnim kryterium klasyfikacyjnym zatrudnionych jest staż pracy w danym przedsiębiorstwie. Podział ten, poza strukturą zatrudnienia według stażu pracy, pozwala określić wskaźnik średniego okresu zatrudnienia (
) w danym przedsiębiorstwie (w latach) charakteryzujący stabilizację załogi, który określa się wzorem:

gdzie:

Z_j - liczba zatrudnionych dla j-tej części ogólnego stanu załogi charakteryzującej się jednakowym okresem pracy w przedsiębiorstwie,

t_zj - liczba lat pracy dla j-tej części ogólnego stanu załogi,

n - liczba części ogólnego stanu załogi.

Stabilizację załogi charakteryzują również tzw. współczynniki fluktuacji załogi:

• współczynnik przyjęć (m_zp) liczony jako relacja pracowników przyjętych (Z_p) do przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych (
  ):

• współczynnik zwolnień (m_zz) liczony jako stosunek pracowników zwolnionych (Z_z) do przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych (
  ):

Wydajność pracy i jej mierniki

Efektywność wykorzystania czynnika pracy w procesie działalności eksploatacyjnej mierzona jest wielkością efektów uzyskanych w wyniku pracy ludzkiej określanych wydajnością pracy lub ilością pracy zużytej na wytworzenie jednostki produkcji zwanej pracochłonnością. Charakteryzują to dwa rodzaje współczynników:

• współczynnik wydajności pracy (w_w), czyli wielkość produkcji lub usług (P) wytworzonych przez jednego zatrudnionego (Z) w jednostce czasu:

• współczynnik pracochłonności (w_p), jako relacja sumy pracy, czyli przeciętnej liczby zatrudnionych w danym okresie czasu (Z) wydatkowanej na wytworzenie jednostki produkcji lub usług (P):

Przy obliczaniu współczynników wydajności pracy i pracochłonności przyjmuje się jednostki czasu pracy wyrażone: jedną roboczogodziną, jednym dniem pracy, miesiącem, kwartałem lub rokiem pracy.

W przedsiębiorstwach, w których zastosowano normowanie pracy, miernikiem wydajności pracy może być również stopień wykonania norm (w_wn), liczony jako stosunek liczby wykonanych normogodzin (N_g) do liczby przepracowanych roboczogodzin (R_gn), czyli:

Wydajność pracy zależy od czynników obiektywnych (zewnętrznych) zwanych również siłą produkcyjną pracy, tj. niezależnych od poszczególnych pracowników, do których są zaliczane:

• naturalne warunki produkcji (np. rodzaj ujęcia wody),

• techniczne uzbrojenie pracy, czyli poziom mechanizacji, automatyzacji, komputeryzacji pracy,

• organizacja pracy oraz właściwe ukształtowane stosunki międzyludzkie,

• jakość przedmiotów pracy wykorzystywanych w procesie działalności eksploatacyjnej,

oraz od czynników subiektywnych (wewnętrznych) zwanych intensywnością pracy, czyli zależnych od samych pracowników w jaki sposób organizują pracę oni sami, do których zalicza się:

• naturalne uzdolnienia i predyspozycje fizyczne, jak i umysłowe pracowników,

• kwalifikacje pracowników, które decydują o ich umiejętnościach pracy,

• wykorzystanie czasu pracy,

• intensywność pracy w jednostce czasu, czyli natężenie siły pracowników,

• środki materialnego zainteresowania.

W komunalnych przedsiębiorstwach użyteczności publicznej wydajność pracy ma ograniczoną wartość poznawczą, ponieważ jest zdeterminowana w dużym stopniu przez czynniki niezależne zarówno od pracownika, jak i przedsiębiorstwa. Przykładowo, o rozmiarach zapotrzebowania na energię cieplną do celów grzewczych decydują zmienne warunki pogodowe i klimatyczne, bądź w komunikacji miejskiej liczba przewiezionych pasażerów nie zależy wprost proporcjonalnie od liczby taboru i liczby zatrudnionych kierowców.

CZAS PRACY ROBOTNIKÓW J JEGO WYKORZYSTANIE

Rozmiary wykonanej pracy przez robotników zależą od liczby zatrudnionych, czasu ich pracy i wydajności. Formuła na wielkość produkcji (P) przybiera zatem następującą postać:

gdzie:

Z - liczba zatrudnionych robotników,

t - czas pracy 1 robotnika mierzony w godzinach,

w_wg - wydajność pracy mierzona w jednostkach produkcji na godzinę pracy.

Zagadnienia liczby zatrudnionych (przeciętnego stanu zatrudnienia) zostało omówione w poprzednich podrozdziałach. Pozostał więc do omówienia ostatni z czynników wpływających na ilość wykonanej pracy, a mianowicie czas pracy robotników. Przedstawiony zostanie on w formie bilansu czasu pracy, w formie zestawienia poszczególnych jego elementów.

Schemat bilansu czasu pracy robotników

znak działania	Nazwa czasu	symbol
	Kalendarzowy czas pracy	Tk
-	Czas ustawowo wolny od pracy (niedziele, święta, wolne soboty)	Tmn
=	Nominalny czas pracy	Tn
-	Czas nieobecności w pracy urlopy wypoczynkowe urlopy okolicznościowe urlopy macierzyńskie skrócony czas pracy matek karmiących choroby delegacje do prac społecznych delegacje na kursy szkoleniowe skrócony czas pracy młodocianych uczących się nieobecności nieusprawiedliwione	Ts Tsw Tsp Tsm Tsk Tsc Tss Tsz Tsł Tsb
=	Dysponowany czas pracy	Td
-	Przestoje nieprodukcyjne brak zapotrzebowania awaria maszyn brak materiałów brak energii konieczność utrzymania rezerwy strajk załogi	Tp
+	Godziny nadliczbowe	Ten
=	Rzeczywisty czas pracy	Te

Kalendarzowy czas pracy stanowi iloczyn liczby dni w roku oraz liczby godzin normalnego dnia pracy. Kalendarzowy czas pracy 1 robotnika w czasie jednej zmiany wynosi zatem: 365 x 8 godzin = 2.920 godzin w ciągu roku.

Posługując się symbolami poszczególnych elementów czasu pracy ze schematu czasu pracy robotników można jego elementy wyrazić za pomocą następujących formuł:

Nominalny czas pracy:

Dysponowany czas pracy:

Rzeczywisty czas pracy:

Dane o bilansie czasu pracy pozwalają określić współczynniki wykorzystania czasu pracy zatrudnionych robotników. Przybierają one postać:

• współczynnik czasu gotowości do pracy (w_tg), czyli stosunek dysponowanego czasu pracy (T_d) do czasu nominalnego (T_n):

• współczynnik produkcyjnego wykorzystania czasu pracy (w_tr), czyli stosunek rzeczywistego czasu pracy (T_e) do czasu nominalnego (T_n):

• współczynnik strat czasu pracy (w_ts), czyli stosunek czasu nieobecności w pracy (T_s) oraz czasu przestojów nieprodukcyjnych (T_p) do czasu nominalnego (T_n):

• współczynnik nieprodukcyjnych strat czasu pracy (w_tp), czyli stosunek przestojów nieprodukcyjnych (T_p) oraz nieobecności nie usprawiedliwionych (T_sb) do czasu nominalnego (T_n):

NORMOWANIE PRACY ROBOTNIKÓW

Normowanie pracy polega na określeniu czasu niezbędnego na wykonanie pracy w założonych warunkach technicznych i technologicznych przy optymalnej organizacji pracy.

W działalności przedsiębiorstw komunalnych mamy do czynienia z dwiema grupami norm pracy:

1. normy obsługi i normy obsady stosowane w dziedzinach, w których nie jest możliwe określenie bezpośredniego wpływu pracownika na jego efekty pracy mierzone ilością produkcji, gdyż zadaniem pracownika nie jest wytworzenie określonej ilości produkcji, lecz raczej dozorowanie i zapewnienie niezbędnej regularności i ciągłości ruchu urządzeń pracujących automatycznie lub półautomatycznie. Normy te przybierają postać następujących formuł:

• norma obsługi (n_ow), czyli liczba stanowisk pracy najczęściej równoznaczna z liczbą maszyn (U), które powinien obsłużyć jeden pracownika lub określony zespół pracowników (Z):

• norma obsady (n_op), czyli liczba członków zespołu pracowniczego (Z) realizujących lub nadzorujących proces działalności eksploatacyjnej na danym stanowisku pracy (U):

2. normy ilości i normy czasu stosowane w dziedzinach, w których możliwe jest określenie bezpośredniego wpływu pracownika na efekty jego pracy mierzone ilością produkcji lub wielkością zadania produkcyjnego. Normy te przybierają postać następujących formuł:

• norma ilości zwana również normą wyrobu (n_w), czyli liczba jednostek wyrobu lub zadania produkcyjnego (P) możliwa do wykonania w jednostce czasu (T):

• norma czasu (n_p), czyli liczba jednostek czasu (T) niezbędna do wykonania jednostki wyroby lub zadania produkcyjnego (P):

Norma obsługi i norma ilości są równoznaczne z normatywnym określeniem wydajności pracy, natomiast norma obsady i norma czasu są równoznaczne z normatywnym określeniem pracochłonności.

Proces wykonania pracy obejmuje jedną lub kilka operacji. Operacja robocza może być dzielona na dalsze prostsze elementy, np. zabiegi, czynności, ruchy robocze. Czasochłonność tych wydzielonych elementów określają normatywy czasu stanowiące części składowe norm pracy.

Normowaniu podlegają czas pracy składający się z czasu przygotowawczo-zakończeniowego, czasu wykonania zadania i czasu obsługi stanowiska pracy w czasie danej zmiany, a ponadto również przerwy w pracy na potrzeby naturalne i konieczny odpoczynek.

Elementy składowe normy czasu (n_op) można zatem przedstawić za pomocą wzoru:

gdzie:

- czas wykonania na jednostkę produkcji (ewentualnie z podziałem na elementy),

- czas obsługi stanowiska roboczego w procentach czasu wykonania,

- czas przerw w pracy (potrzeby naturalne, odpoczynek) w procentach czasu wykonania,

- czas przygotowawczo-zakończeniowy na jednostkę produkcji.

Normy pracy są klasyfikowane z punktu widzenia metody ich opracowywania oraz zakresu obowiązywania.

Według metody opracowywania wyróżnia się:

• metodę analityczną, polegającą na dokładnym zbadaniu warunków pracy na danym stanowisku pracy (rodzaju urządzeń, technologii, jakości materiałów, organizacji pracy), szczegółowym pomiarze i analizie elementów składowych operacji roboczej oraz zaprojektowaniu na tej podstawie najkorzystniejszego w danych warunkach układu elementów operacji roboczych i ustaleniu normy czasu niezbędnego do realizacji danego zadania produkcyjnego. Opracowane w ten sposób normy określa się jako normy technicznie uzasadnione;

• metodę sumaryczną, tzn. bez wyodrębniania czasu zużywanego na elementy składające się na wykonanie zadania produkcyjnego, stosowane w przypadku braku możliwości ustalenia norm pracy metodą analityczną. Normy ustalane tą metodą opierają się na danych statystycznych bądź szacunkowych. Normy ustalane na podstawie danych statystycznych, najczęściej na podstawie rejestrów czasu pracy z okresów przeszłych noszą nazwę norm statystycznych. Normy ustalane na podstawie danych szacunkowych, czyli danych o czasie pracy analogicznych lub podobnych operacji, noszą nazwę norm szacunkowych.

Z punktu widzenia zakresu obowiązywania normy pracy dzielone są na:

• powszechne obowiązujące dla danego rodzaju robót w całej gospodarce narodowej,

• branżowe obowiązujące dla danego rodzaju robót w danej sekcji gospodarki narodowej,

• zakładowe obowiązujące jedynie w danym przedsiębiorstwie.

Norma pracy ma z konieczności ograniczony czasowy zasięg obowiązywania. Zmieniają się bowiem w czasie techniczne i technologiczne warunki produkcji, wprowadza się nowe bardziej wydajne maszyny i urządzenia usprawnia się organizację pracy itp. W celu zapewnienia normom określonych cech stałości przyjmuje się jednak w praktyce, iż normy nie mogą być poddawane rewizji przed upływem roku od dnia ich wejścia w życie. Przekroczenie normy ilości nie może być podstawą jej zmiany, jeżeli było wynikiem zwiększonego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

PLANOWANIE ZATRUDNIENIA

Planowanie zatrudnienia idzie zawsze w parze planowania płac. Plan zatrudnienia powinien obejmować następujące części:

• plan wydajności pracy,

• plan wykorzystania czasu pracy robotników,

• plan zatrudnienia,

• plan zapotrzebowania na dodatkowych robotników.

Z planem zatrudnienia wiążą się ściśle: plan szkolenia wewnątrzzakładowego, plan świadczeń socjalnych oraz plan nakładów na bezpieczeństwo i higienę pracy.

Plan zatrudnienia powinien być sporządzony w dwóch przekrojach:

1. według przeznaczenia wykonywanej pracy z dalszym wewnętrznym podziałem według rodzaju wykonywanej pracy; w grupie eksploatacyjnej wprowadza się dalszy podział na robotników zatrudnionych przy pracach nienormowanych oraz na robotników zatrudnionych przy pracach normowanych;

2. według przeznaczenia wykonywanej pracy z dalszym wewnętrznym podziałem według miejsc wykonywanej pracy, stanowiącym jednocześnie miejsca powstawania kosztów; w grupie eksploatacyjnej wyodrębnia się miejsca, czyli stanowiska pracy działalności podstawowej i miejsca, czyli stanowiska pracy działalności pomocniczej.

Kolejne etapy prac nad planowaniem zatrudnienia można przedstawić następująco:

Etap I

Sporządzenie planu zatrudnienia robotników. Prace polegają na ustaleniu liczby robotnikogodzin potrzebnej do realizacji założeń produkcyjnych. Liczbę robotnikogodzin oblicza się odrębnie dla prac nienormowanych i dla prac normowanych.

Liczbę robotnikogodzin (R_gc) przy pracach nie normowanych określa się na podstawie danych o:

• liczbie stanowisk pracy wymagających obsługi (L_j),

• liczbie zmian na poszczególnych stanowiskach (S_zj),

• liczbie dni pracy na poszczególnych stanowiskach w ciągu roku (dn_j),

• liczbie godzin pracy na danym stanowisku w czasie jednej zmiany (t_j).

Formuła liczby robotnikogodzin przy pracach nie normowanych przybierze wówczas postać:

W zakładach o ruchu ciągłym dominują stanowiska wymagające obsady na trzy zmiany w ciągu 365 dni w ciągu roku.

W przedsiębiorstwach komunikacji miejskiej oraz w innych zakładach wykorzystujących środki transportowe określenie niezbędnej liczby robotnikogodzin pracowników zatrudnionych w służbie ruchu, tzn. kierowców, motorniczych odbywa się na podstawie danych o:

• liczbie wozogodzin pracy taboru (W_g),

• współczynniku w_g charakteryzującym stosunek liczby wozogodzin (W_g) do liczby robotnikogodzin (R_gc),

Liczba robotnikogodzin jest większa od liczby wozogodzin o czas przebywania w rezerwie eksploatacyjnej. Ogólna liczba robotnikogodzin przepracowanych w służbie ruchu w przedsiębiorstwach komunikacyjnych określona jest wzorem:

Liczbę robotnikogodzin (R_gn) przy pracach normowanych wyznacza się na podstawie danych o:

• ilości wyrobów, usług, prac remontowych lub innych czynników w naturalnych jednostkach miary (P_j),

• norm czasu niezbędnych do wykonania jednostki wyrobu, usługi pracy remontowej lub innych czynności (n_pj),

• planowanego wskaźnika wykonania norm pracy (w_wn), czyli stosunku liczby normogodzin (N_g) do liczby robotnikogodzin przy pracach normowanych (R_gn) zgodnie z formułą:

Ogólna liczba robotnikogodzin wykonywanych przy pracach normowanych (R_gn) jest wynikiem obliczenia dokonanego za pomocą wzoru:

Licznik wzoru wyraża ilość pracy podaną w normogodzinach. Dzieląc liczbę normogodzin przez planowany wskaźnik wykonania norm pracy otrzymamy liczbę robotnikogodzin przewidzianych do wykonania przy pracach normowanych.

Etap II

Kolejnym etapem prac nad planowaniem zatrudnienia robotników jest sporządzenie planowanego bilansu czasu pracy jednego robotnika. Bilans czasu opracowuje się zgodnie z nomenklaturą przedstawioną wcześniej. W planowanym bilansie czasu pracy pomija się nieobecności nieusprawiedliwione i przestoje nieprodukcyjne, które nie podlegają planowaniu, a jedynie są przedmiotem wnikliwej analizy po okresie sprawozdawczym. W tym etapie należy określić dysponowany czas pracy 1 robotnika (t_dr).

Etap III

W etapie trzecim określa się liczbę robotników (Z_r) odrębnie dla prac nienormowanych oraz normowanych, posługując się obliczonymi według wyżej przedstawionych wzorów danymi o ogólnej liczbie przepracowanych robotnikogodzin (R_g) oraz o przeciętnej liczbie godzin dysponowanego czasu pracy 1 robotnika (t_dr) zgodnie z wzorem:

Etap IV

W etapie czwartym określa się liczbę pracowników umysłowych. Liczba etatów osobowych dla zarządu i wydziałów eksploatacyjnych przedsiębiorstwa wynika ze schematów organizacyjnych przedsiębiorstwa. Kontrolnym wskaźnikiem prawidłowości planowania etatów umysłowych jest ich udział w strukturze ogólnego zatrudnienia. W miarę wzrostu wielkości przedsiębiorstwa udział etatów umysłowych powinien z okresu na okres maleć.

Etap V

Określenie planowanej liczby zatrudnionych pozwala na opracowanie planu wydajności pracy. Dzięki wskaźnikom wydajności pracy można stwierdzić, czy przewidziano poprawę efektywności wykorzystania czynnika ludzkiego w procesie produkcyjnym, jak również czasu pracy ogółu zatrudnionych i w poszczególnych kategoriach. Prawidłowością powinna być stała poprawa wydajności pracy.

Etap VI

W tym etapie dokonuje się określenia planowania zapotrzebowania na dodatkowych robotników. Stanowi to różnicę pomiędzy planowanym stanem zatrudnienia na koniec roku a stanem na początek roku, z uwzględnieniem naturalnego ubytku robotników, np. w wyniku przejścia na emeryturę, powołania do służby wojskowej.

Etap VII

Plan szkolenia wewnątrzzakładowego, który sporządza się na podstawie wielkości zapotrzebowania na dodatkowych robotników. Szkolenie wewnątrzzakładowe zmierza do nauczenia zawodu robotników nowoprzyjętych lub do podniesienia kwalifikacji już zatrudnionych.

Etap VIII

Plan bezpieczeństwa i higieny pracy, w którym określa się zamierzenia przedsiębiorstwa w zakresie poprawy warunków pracy w celu zmniejszenia narażenia zarówno zdrowia, jak i życia pracujących osób.

ANALIZA ZATRUDNIENIA

Celem analizy zatrudnienia jest zbadanie efektywności wykorzystania czynnika pracy w procesie działalności eksploatacyjnej przedsiębiorstwa. Badania obejmują następujące zagadnienia:

• analizę wydajności pracy,

• analizę stanu zatrudnienia,

• analizę wykorzystania czasu pracy robotników,

• analizę wpływu zatrudnienia, wykorzystania czasu pracy oraz wydajności pracy na wielkość produkcji.

Analizy wydajności pracy dokonuje się za pomocą syntetycznych współczynników wydajności pracy i współczynników pracochłonności w skali całego przedsiębiorstwa, jak również analitycznych w ramach poszczególnych wydziałów lub zakładów w przypadku przedsiębiorstw wielozakładowych.

Średni wskaźnik dynamiki wydajności pracy (
) dla całego przedsiębiorstwa oblicza się jako stosunek iloczynu liczby zatrudnionych dla każdej pracującej w odrębnym wydziale j-tej części ogólnego stanu załogi (Z_j) i analitycznego wskaźnika dynamiki wydajności pracy dla poszczególnych wydziałów (
) do liczby wydziałów w przedsiębiorstwie (n) według formuły:

Wskaźniki dynamiki wydajności pracy (
) można obliczyć nie tylko jako stosunek procentowy wskaźników wydajności pracy dla dwóch okresów czyli:

lecz również jako stosunek wskaźnika dynamiki produkcji (i_p) i wskaźnika dynamiki zatrudnienia (i_z), czyli:

wyniki obliczeń w obu przypadkach będą identyczne.

Badania wydajności pracy mają charakter wstępny i są wykorzystywane w toku dalszych badań, przy określaniu wpływu czynników na wielkość produkcji.

Analiza stanu zatrudnienia obejmuje porównania z analogicznymi danymi za okresy ubiegłe względem struktury zatrudnienia według określonych kryteriów klasyfikacji zatrudnionych. Uwzględnia się tu również mierniki charakteryzujące stabilizację załogi, czyli współczynniki przyjęć i zwolnień.

Analiza wykorzystania czasu pracy robotników polega na analizie danych sprawozdawczych bilansu czasu pracy. Wykorzystuje się tu współczynniki czasu gotowości do pracy, produkcyjnego wykorzystania czasu pracy, strat czasu pracy oraz nieprodukcyjnych strat czasu pracy omówione wcześnie w tym rozdziale. Szczególnej analizie należy poddać przestoje nieprodukcyjne i nieobecności nieusprawiedliwione. Niezbędna jest również analiza absencji chorobowej i wpływu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ewentualnych wypadków przy pracy. Z badaniami wykorzystania czasu pracy ściśle wiąże się analiza zakordowania robót oraz analiza stopnia wykonania norm pracy. W przedsiębiorstwach komunalnych z uwagi na rodzaj i warunki pracy możliwość stosowania akordu jest ograniczona. Stopień zakordowania robót charakteryzują dwa rodzaje wskaźników:

• stosunek liczby robotnikogodzin przepracowanych na akord do ogólnej liczby przepracowanych robotnikogodzin,

• stosunek liczby robotnikogodzin przepracowanych na akord do ogólnej liczby robotnikogodzin przepracowanych w komórkach organizacyjnych, których praca może podlegać normowaniu.

Stopień wykonania norm pracy określa stosunek liczby przepracowanych normogodzin do liczby robotnikogodzin.

Analiza wpływu zatrudnienia, wykorzystania czasu pracy oraz wydajności pracy jest podsumowaniem analizy zatrudnienia. Wpływ tych czynników na wielkość produkcji (P) można określić za pomocą wzoru:

gdzie:

Z - liczba zatrudnionych robotników,

T - czas pracy 1 robotnika w godzinach w ciągu roku,

w_w - wydajność pracy 1 robotnika w jednostkach produkcji na godzinę pracy.

Formuła ta ma oczywiście realną wartość poznawczą i może być przedmiotem analizy tylko wówczas, gdy występuje bezpośrednia zależność między rozmiarami pracy żywej a wielkością produkcji. Wpływ zatrudnienia, wykorzystania czasu pracy i wydajności pracy na wielkość produkcji można określić przy zastosowaniu wcześniej omawianej metody podstawień łańcuchowych, zwanej metodą różnicową.

WYNAGRODZENIA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Fundusz płac stanowi sumę wynagrodzeń za pracę. Podstawowym jego składnikiem jest w większości przedsiębiorstw, w tym w jednostkach użyteczności publicznej osobowy fundusz płac. W okresie transformacji gospodarczej zaszły istotne zmiany w zakresie zasad kształtowania wynagrodzeń. W końcu 1994 r. przyjęto nowe rozwiązania prawne, obowiązujące od 1995 r. zmieniające w sposób zasadniczy zasady kształtowania wynagrodzeń. Były to:

• Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych (Dz.U. nr 1/1995, poz. 2 z późn. zm.), która dotyczy wynagrodzeń kosztowych we wszystkich samodzielnych jednostkach gospodarczych zatrudniających powyżej 50 osób i jest obligatoryjna w odniesieniu do sektora publicznego oraz rekomendowana dla sektora prywatnego;

• Ustawa z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw. (Dz.U. nr 110/1999, poz. 1255 z późn. zm.).

Zasadniczym kierunkiem zmian w prawie pracy jest wzrost znaczenia prawa układowego kształtowanego w drodze negocjacji pomiędzy partnerami zbiorowych stosunków pracy, a mianowicie: przedstawicielami rządu, pracodawców i pracowników. Przedmiotem negocjacji jest realnego wzrostu wynagrodzeń, dla którego wyznacznikami są: przewidywane wskaźniki wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wzrost PKB.

ELEMENTY SKŁADOWE FUNDUSZU PŁAC

1. osobowy fundusz płac - wynagrodzenia ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania lub nominacji,

2. bezosobowy fundusz płac - wynagrodzenia za prace doraźne z tytułu umowy zlecenia,

3. fundusz honorariów - wynagrodzenia za prace twórcze, autorskie, racjonalizatorskie wykonane poza obowiązującym czasem pracy,

4. fundusz agencyjno-prowizyjny - należności osób nie będących pracownikami danego przedsiębiorstwa za usługi opłacane według określonej stawki prowizyjnej.

Najważniejszym składnikiem funduszu płac jest osobowy fundusz płac. Składa się on z płacy podstawowej i płacy uzupełniającej. Płaca podstawowa jest wynagrodzeniem za przepracowany czas pracy. Płaca uzupełniająca jest związana z czasem nie przepracowanym bądź innym faktem przynależnym pracownikowi określonych przywilejów.

Płaca podstawowa składa się z dwóch elementów: płacy zasadniczej i dopłat. Płaca zasadnicza może występować w różnych formach:

• płaca czasowa,

• płaca akordowa,

• płaca w systemie prowizyjnym,

• płaca ryczałtowa

• do płacy zasadniczej zaliczany jest tzw. dodatek funkcyjny.

Dopłaty obejmują następujące elementy:

• premie,

• dopłaty za godziny nadliczbowe, pracę w niedziele i dni świąteczne, za warunki szkodliwe i uciążliwe, dla brygadzistów za kierownictwo, za przestoje powstałe nie z winy pracownika,

• wysługa lat, tzw. popularnie stażowe,

• nagrody jubileuszowe.

Płaca uzupełniająca obejmuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany, tj. wynagrodzenia z tytułu:

• urlopu wypoczynkowego,

• urlopu okolicznościowego,

• za czas niezdolności do pracy pracownika z tytułu choroby obciążająca zakład pracy,

• pracowników delegowanych na kursy,

• za czas nieobecności w pracy związany z wykonywaniem obowiązków społecznych i państwowych,

• za nieprzepracowane godziny młodocianych uczących się,

• za nieprzepracowane godziny matek karmiących.

Drugim elementem płacy uzupełniającej to tzw. wynagrodzenia w naturze wynikające z układów zbiorowych pracy dotyczących określonych grup pracowniczych, które nabyły określone przywileje. Ich liczba w ostatnich latach ulega systematycznemu zmniejszeniu. Do tych przywilejów należą przykładowo:

• wartość bezpłatnego umundurowania,

• wartość deputatów,

• ekwiwalenty za przedłużenie używalności odzieży roboczej i obuwia ochronnego oraz za używanie odzieży własnej zamiast roboczej itp.

EFEKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA GOSPODARKI FUNDUSZEM PŁAC

Z punktu widzenia kosztowej funkcji wynagrodzeń do oceny ekonomicznej efektywności gospodarki funduszem wynagrodzeń wykorzystuje się ścisłe powiązanie z efektami pracy. Możliwe jest tu podejście jednostkowe lub globalne.

W podejściu jednostkowym operuje się przyrostem wydajności pracy i przyrostem średniej płacy. Oceny dokonuje się wykorzystując tzw. wskaźnik opłacenia wydajności pracy średnią płacą, który jest relacją tempa wzrostu średnich płac do tempa wzrostu wydajności pracy.

W podejściu globalnym operuje się przyrostem produkcji i przyrostem funduszu płac. Do tego służy tzw. wskaźnik opłacenia wzrostu produkcji funduszem płac, który jest relacją tempa wzrostu funduszu płac do tempa wzrostu produkcji.

Wysokość powyższych wskaźników określa nam efektywność gospodarowania funduszem wynagrodzeń. Oznacza bowiem w jakim stopniu wygospodarowane nadwyżki w postaci przyrostu wydajności pracy lub przyrostu produkcji są przeznaczane na przyrost średniej płacy lub na przyrost ogółu wynagrodzeń. Naturalną rzeczą jest, że wskaźniki te powinny być mniejsze od jedności, z tym że za efektywną gospodarkę funduszem wynagrodzeń uznaje się wskaźniki poniżej 0,5. Innymi słowy efektywna gospodarka funduszem wynagrodzeń, to taka kiedy na przyrost wynagrodzeń przeznacza się nie więcej jak 50% wygospodarowanej nadwyżki mierzonej wydajnością pracy lub przyrostem produkcji.

Dodatkowo należy mieć na uwadze następujące reguły prawidłowych relacji ekonomicznych:

1. wzrost wydajności pracy powinien wyprzedzać wzrost zatrudnienia,

2. wzrost wydajności pracy powinien wyprzedzać wzrost średnich płac,

3. wzrost funduszu płac powinien wyprzedzać wzrost zatrudnienia,

4. wzrost wartości sprzedaży powinien wyprzedzać wzrost zatrudnienia

5. wzrost wartości sprzedaży powinien wyprzedzać wzrost funduszu płac.

OBCIĄŻENIA PŁAC

Wynagrodzenia podlegają różnorodnym obciążeniom. Obciążenia dotyczą zarówno pracownika, jak i pracodawcę i są zmienne w czasie. Podstawowymi ustawowymi obciążeniami są:

1. obciążenia na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:

• na ubezpieczenia emerytalne (nie może być niższe niż 19,52% przeciętnego wynagrodzenia brutto podawanego przez GUS kwartalnie dla osób opłacających składki indywidualnie oraz w zakładzie pracy po połowie obciążająca pracownika i pracodawcę, tj. 9,76% wynagrodzenia brutto);

• na ubezpieczenia rentowe (6% w przypadku opłacania składek indywidualnie od płacy brutto oraz 1,5% obciążenia pracownika i 4,5% pracodawcy w przypadku zakładu pracy);

• na ubezpieczenia chorobowe (2,45% wynagrodzenia brutto odprowadzana indywidualnie oraz w imieniu pracownika przez zakład pracy);

• na ubezpieczenia wypadkowe (płatnicy indywidualni ustalają stopę procentową samodzielnie, zakłady pracy od 0,67% do 3,33% podstawy wymiaru wynagrodzenia i obciąża to pracodawcę);

• na Fundusz Pracy (2,45% wynagrodzenia brutto),

• na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych od 1 stycznia 2006 r. wynosi 0,10% podstawy wymiaru.

2. obciążenia na rzecz budżetu państwa w formie podatku dochodowego od osób fizycznych zgodnie z obowiązującą skalą podatkową 18 lub 40% podstawy opodatkowania;

3. obciążenia na rzecz Narodowego Funduszu Zdrowia (aktualnie od 1 stycznia 2007 r. 9,0% przychodu brutto, z tym że odliczeniu od podatku podlega jedynie 7,75%, a różnica jest płacona przez pracownika z przychodu).

ANALIZA EFEKTYWNOŚCI FINANSOWEJ

Wstęp do analizy finansowej

Analiza efektywności finansowej posługuje się szerokim wachlarzem wskaźników, które mogą być konstruowane dla oceny efektywności ekonomicznej funkcjonowania firmy na podstawie danych sprawozdań finansowych. Przy ich pomocy można charakteryzować różne aspekty działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. W praktyce występuje najczęściej zestaw kilkunastu standardowych wskaźników, jakimi posługują się najczęściej zarówno firmy jak i ich partnerzy. Przedsiębiorstwo powinno interesować się pełnym zakresem tych standardowych wskaźników, aby uzyskać pełniejszy obraz nie tylko własnej oceny, ale także opinii, jaką mogą wyrobić sobie o firmie jej partnerzy.

Analiza finansowa [...] obejmuje zagadnienia związane z sytu­acją finansową firmy, bilansem, rachunkiem zysków i strat, przepływami środków pieniężnych, rachunkiem kosztów, wykorzystaniem majątku, efektywnością zaangażowanych kapitałów (własnych i obcych) oraz kalkulacją wynikową dokonanych przedsięwzięć w danym roku obrachunko­wym lub innym przedziale czasu.

Analiza bilansu

Bilans jest historycznie najstarszym sprawozdaniem finansowym. Zasadniczo stanowi podstawę do wszelkich analiz finansowych. Obrazuje sytuację gospodarczą jednostek. Przedstawia w ujęciu wartościowym zarówno wszystkie składniki majątkowe przedsiębiorstwa, jak również źródła finansowania przedsiębiorstwa. Bilans jest całościowym i uporządkowanym obrazem struktury majątkowej przedsiębiorstwa.

Model bilansu

Aktywa	Pasywa
Majątek trwały	Kapitały własne
1. Wartości niematerialne i prawne	1. Kapitał podstawowy
2. Rzeczowy majątek trwały	2. Kapitał zapasowy
3. Finansowy majątek trwały	3. Kapitał rezerwowy z aktualizacji wyceny
4. Należności długoterminowe	4. Zadłużenie długoterminowe
Majątek obrotowy	5. Pozostałe kapitały rezerwowe
1. Zapasy	6. Niepodzielny wynik finansowy z lat ubiegłych
2. Należności krótkoterminowe	7. Wynik finansowy do dyspozycji przedsiębiorstwa
3. Papiery wartościowe przeznaczone do obrotu	Kapitały obce
4. Środki pieniężne	Zobowiązania i kredyty krótkoterminowe Dywidendy akcjonariuszy Rezerwy
Rozliczenia międzyokresowe czynne	Rozliczenia międzyokresowe bierne
Razem Aktywa	Razem pasywa

Źródło: S. Nachotko : Kontrola finansowa w zarządzaniu przedsiębiorstwem, s. 33

Wskaźnikowa analiza finansowa

Struktura wskaźników

Analiza finansowa dysponuje bardzo bogatym instrumentarium badania sytuacji finansowej i ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa. Stosowanie jednak zbyt dużej liczby wskaźników w zdecydowany sposób zaciemnia obraz sytuacji i znacznie utrudnia ocenę. Dla­tego w celu znalezienia racjonalnej relacji pomiędzy nakładem czasu i pracy poświęconej analizie oraz uzyskanymi efektami należy przeprowadzić staran­ny wybór wskaźników.

1. Wskaźniki płynności

1. Wskaźnik płynności I

2. Wskaźnik płynności II

3. Wskaźnik płynności III

2. Wskaźniki zadłużenia

1. Wskaźnik zadłużenia

2. Wskaźnik obciążenia majątku zadłużeniem

3. Finansowanie majątku trwałego kapitałami własnymi

4. Samofinansowanie majątku obrotowego

3. Wskaźniki rentowności

1. Rentowność brutto sprzedaży

2. Rentowność netto sprzedaży

3. Rentowność majątku

4. Stopa zysku

4. Inne wskaźniki

1. Aktywa czynne

2. Kapitał stały

3. Kapitał pracujący

4. Poziom kosztów

Wskaźniki płynności

Wskaźniki płynności informują nas o zdolności firmy do regulowania zobowiązań. Informują nas w jakim stopniu zobowiązania znajdują pokrycie w majątku obrotowym i w jakim majątku obrotowym.

Wskaźnik płynności I =	Aktywa obrotowe
		Zobowiązania krótkoterminowe
	Wskaźnik płynności II =	Aktywa obrotowe - zapasy
		Zobowiązania krótkoterminowe
	Wskaźnik płynności III =	Gotówka
		Zobowiązania krótkoterminowe

Wskaźnik płynności I - nazywany wskaźnikiem płynności bieżącej, jako najpowszechniej wykorzystywany wskaźnik informuje nas o zdolności firmy do regulowania zobowiązań bieżących. Doświadczenia praktyczne wskazują, że optymalna wartość tego wskaźnika powinna się mieścić w przedziale od 1,2 do 2,0.

Wskaźnik płynności II określany mianem wskaźnika podwyższonej płynności opiera się na założeniu, że zapasy są najmniej płynnym składnikiem aktywów obrotowych. Jeśli zatem w strukturze aktywów obrotowych dominują zapasy, to poprzednio omawiany miernik może błędnie informować o rzeczywistej płynności firmy. O dobrej płynności firmy można mówić, gdy poziom tego wskaźnika mieści się w przedziale od 1,2 do 1,0.

Wskaźnik płynności III - nazywany wskaźnikiem wysokiej płynności - informuje nas w jakim stopniu firma jest zdolna do pokrycia zobowiązań rezerwami gotówki - czyli najbardziej płynnymi aktywami. Przyjmuje się, że wartość tego wskaźnika powinna wahać się w granicach 0,1 - 0,2.

Wskaźniki zadłużenia

Wskaźniki zadłużenia informują nas zasadniczo w jakim stopniu majątek firmy jest obciążony zobowiązaniami. W jak dużym stopniu majątek przedsiębiorstwa finansowany jest kapitałem własnym.

Wskaźnik zadłużenia =	Zobowiązania
		Kapitały własne
	Obciążenie majątku zadłużeniem =	Zobowiązania
		Aktywa ogółem
	Finansowanie majątku trwałego kapitałami własnymi =	Kapitały własne
		Majątek trwały
	Samofinansowanie majątku obrotowego =	Zobowiązania krótkoterminowe
		Majątek obrotowy

Wskaźnik zadłużenia - nazywany również wskaźnikiem zadłużenia kapitału własnego określa stopień zaangażowania kapitału obcego w stosunku do kapitału własnego, a więc także możliwości pokrycia zobowiązań kapitałami własnymi. W przypadku większych przedsiębiorstw relacja ta powinna kształtować się na poziomie 1:1, czyli wskaźnik nie powinien przekroczyć 100%.

Wskaźnik obciążenia majątku zadłużeniem określa udział zobowiązań, czyli kapitałów obcych, w finansowaniu majątku przedsiębiorstwa. Zbyt wysoki wskaźnik świadczy o dużym ryzyku finansowym, informując równocześnie, że przedsiębiorstwo może utracić zdolność do zwrotu długów. Według standardów zachodnich w firmie, w której nie została zachwiana równowaga między kapitałem obcym a kapitałem własnym wskaźnik ten powinien oscylować w przedziale 0,57 - 0,67.

Wskaźniki rentowności

Zasadniczo, wskaźniki rentowności mają za zadanie poinformować nas o rentowności przedsiębiorstwa, rentowności sprzedaży. Opłacalności działalności.

Rentowność brutto sprzedaży =	Zysk brutto
		Wartość sprzedaży
	Rentowność netto sprzedaży =	Zysk netto
		Wartość sprzedaży
	Rentowność majątku =	Zysk netto
		Suma aktywów
	Stopa zysku =	Wynik finansowy na sprzedaży
		Aktywa czynne (aktywa - zobowiązania bieżące)

Rentowność sprzedaży informująca o tym, jaki zysk przynosi sprzedaż, wskazana jest by we wszystkich przedsiębiorstwach była jak najwyższa. Należy jednak pamiętać, o specyfice przedsiębiorstwa gospodarki komunalnej, którego głównym celem jest dostarczanie mieszkańcom odpowiednich usług w zasadzie w granicach ponoszonych kosztów. Natomiast rentowność na poziomie 3-4% daje możliwości dalszego rozwoju spółce.

Podobnie jak rentowność brutto, rentowność netto sprzedaży informuje o osiąganym wyniku finansowym netto w stosunku do wartości sprzedaży.

Rentowność majątku określana w literaturze również jako wskaźnik zyskowności aktywów, informuje jakie zyski przynosi majątek przedsiębiorstwa. W warunkach ogólnych przyjmowany poziom rentowności majątku powinien być zdecydowanie wyższy niż poziom oprocentowania lokat bankowych w tym samym okresie w przeciwnym razie uznaje się taką działalność za nierentowną, mimo to specyfika przedsiębiorstwa powołanego do zapewniania realizacji pewnych potrzeb mieszkańców umożliwia odstępstwo od tych warunków.

Wskaźnik stopy zysku w podobny sposób jak rentowność informuje, jaki udział miał majątek czynny w osiąganiu zysku.

Inne wskaźniki

Aktywa czynne = Majątek trwały + Majątek obrotowy - zobowiązania krótkoterminowe

Kapitał stały = Kapitały własne + rezerwy + zobowiązania długoterminowe

Kapitał pracujący = majątek obrotowy - zobowiązania krótkoterminowe

Poziom kosztów =	Koszty działalności
		Przychody ze sprzedaży

Wskaźnik aktywów czynnych informuje nas, jaki jest poziom w firmie aktywów czynnych - aktywów, które są w bezpośredniej dyspozycji firmy. Wysoki poziom aktywów czynnych bardzo dobrze świadczy o sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

Kapitał pracujący określa się również mianem aktywów bieżących netto. Kapitał pracujący, jest to wskaźnik informujący nas o tym, jaki jest poziom aktywów bieżących netto. Znaczenie poziomu kapitału pracującego w przypadku firm, których główną działalnością jest działalność usługowa jest nieznaczne, gdyż formalnie rzecz biorąc w takim przypadku to głównie majątek trwały wpływa na osiągane efekty.

Wskaźnik poziomu kosztów, obrazuje, w jakim stopniu przychody ze sprzedaży pokrywają się z kosztami działalności.

Bień W.: Zarządzanie finansami przedsiębiorstwa. Stowarzyszenie Księgowych w Polsce : Warszawa 1993, s.97.

Jędzrzejczyk I.: Nowoczesny biznes turystyczny. Wyd. Naukowe PWN : Warszawa 2000, s. 72-73.

J.Czekaj, Z Dresler: Zarządzanie finansami przedsiębiorstw. Wyd. Naukowe PWN : Warszawa 2000, s. 215

Tamże, s. 216

J. Ostaszewski: Analiza finansowa i wycena firmy według standardów EWG, CIM, Warszawa 1992

3

8

33

NALEŻNOŚCI DŁUGO-TERMINOWE

MAJĄTEK TRWAŁY

WARTOŚCI NIEMATERIALNE I PRAWNE

FINANSOWY MAJĄTEK TRWAŁY

RZECZOWY MAJĄTEK TRWAŁY

ŚRODKI PIENIĘŻNE

MAJĄTEK OBROTOWY

ZAPASY

PAPIERY WARTOŚCIOWE PRZEZNACZONE DO OBROTU

NALEŻNOŚCI

I ROSZCZENIA

S_p

S_max

S

S_min

---