DSC09299

V

V

Rozdział

Motywowanie do pracy

4.1. Istota motywacji pracowniczej

Praca jest różnie rozumiana i traktowana przez uczestników procesu pracy. Dla jednych jest ona środkiem do osiągnięcia celów, dla innych — celem samym w sobie. Dlatego też oczekiwania wobec pracy mogą być różne, i to w zależności od wieku, płci, wykształcenia, doświadczenia zawodowego, pozycji zawodowej i kultury, w której się przebywa czy przebywało. Ta różnorodność oczekiwań kształtuje określony, indywidualny system potrzeb związanych z pracą. Jego cechą jest zmienność, a główną rolę w procesie zmian przypisuje się środowisku społecznemu oraz środowisku pracy. Konieczność zaspokojenia określonych potrzeb determinuje postępowanie pracowników. Przekonanie, że wybrane zachowanie doprowadzi do osiągnięcia celu, uruchamia mechanizm motywacyjny. Wywołuje ono pożądane napięcie motywacyjne, które wyzwala energię i przedsiębiorczość Napięcie to jest tym silniejsze, im większe jest prawdopodobieństwo za spokojenia głęboko odczuwanych potrzeb. Zaspokojenie potrzeb indyw dualnych powinno być zintegrowane z osiąganiem celów organizac a o treści i skutkach tych dwustronnych relacji decyduje kadra kierowm

cza. Powinna ona tak oddziaływać na pracownika (rozpoznawać i zaspokajać potrzeby, tworzyć warunki do powstawania nowych), aby jego zachowanie zmierzało do zaspokajania zarówno potrzeb własnych, jak i potrzeb organizacji. Skuteczność oddziaływania będzie większa, jeśli do rozpoznawania oczekiwań pracowniczych będzie dochodziło zarówno w procesie doboru do pracy, jak i w trakcie jej wykonywania. Motywujące działanie kadry kierowniczej stwarza gwarancję właściwego wykorzystania potencjału ludzkiego do rozwoju instytucji.

Dorobek naukowy z dziedziny motywowania jest imponujący i trudno bez zastrzeżeń przyjąć taką czy inną teorię motywacji. Jednakże znajomość zasadniczych treści modeli motywacji bezpośrednio związanych z pracą (Herzberga, Vrooma, McClellanda) wydaje się szczególnie przydatna i użyteczna dla kierujących organizacją na początku XXI stulecia. To właśnie podkreślenie przez tych autorów ogromnej wagi aspiracji i oczekiwań związanych z wykonywaniem pracy odpowiada współczesnemu wzrostowi wiedzy społeczeństwa globalnego oraz modelowi organizacji uczącej się.

Pierwszej rewolucji w spojrzeniu na motywację pracowniczą dokonał F. Herzberg. Jego też uważa się za twórcę teorii wzbogacania treści pracy, uznającej, że sprawność działania pracownika i wzrost satysfakcji zależą od rodzaju wykonywanej pracy. Im kwalifikacje pracownika są wyższe, a praca bardziej samodzielna i twórcza (a więc bogatsza w treści), tym wyższy jest poziom motywacji do pracy i większe efekty się z niej osiąga (Herzberg, 1976). F. Herzberg w swojej dwuczynnikowej teorii motywacji udowodnił, że o poziomie zadowolenia z pracy (lub jego braku) decydują dwie grupy czynników. Pierwsza oznacza czynniki tkwiące wewnątrz wykonywanej pracy (w jej treści) i wpływające na zadowolenie, natomiast druga — znajdujące się w jej otoczeniu i oddziałujące demotywująco na pracownika.

F. Herzberg swoje interesujące badania przeprowadził w latach sześćdziesiątych wśród zbiorowości zróżnicowanej zawodowo i kulturowo. Choć w badaniach dominowała zbiorowość amerykańska, znaleźli się w niej również reprezentanci Europy (z Finlandii i Węgier). Wśród badanych byli między innymi kierownicy średniego szczebla z przemysłu, handlu i rolnictwa, oficerowie wojska, naukowcy, zarządcy domów, nauczyciele i szpitalny personel pomocniczy. Badanych pytano o własne przeży-

tfj n ft (Fj

III