McKennaBeech Planowanie2

no Zarządzanie zasobami ludzkimi

wadzić do większej wszechstronności pracowników, ponieważ opanowują oni nowe umiejętności. Wzrasta również znajomość nowych ról w obrębie grupy lub zespołu. Mówiąc metaforycznie, drabiny kariery ustępują strukturom kariery, w których cechą rozwoju pracownika w ramach organizacji coraz bardziej stają się przesunięcia w bok, a czasami nawet w dół.

Organizacja może rozważać zmniejszenie wewnętrznej podaży siły roboczej z powodu zmniejszonego popytu na usługi wszystkich obecnie zatrudnionych osób. Odczuwana jest wtedy w stosunku do wymagań nadwyżka siły roboczej w jednym łub kilku działach. Do takiego stanu rzeczy mogły się przyczynić różne uwarunkowania, takie jak pojawienie się nowej technologii, zmniejszającej pracochłonność operacji. W pozbywaniu się niepotrzebnych pracowników nie można liczyć na ubytki naturalne, opracowuje się zatem program redukcji. Dla kierownictwa równie ważną sprawą jest kontrola odpływu z organizacji osób z określonymi umiejętnościami, doświadczeniem i wiedzą. Raczej nie powinni o tym decydować jedynie pracownicy, ponieważ rezultatem może być utrata osób z ważnymi kwalifikacjami oraz zatrzymanie pracowników, którzy nie są aż tak cenni dla organizacji.

Organizacja musi wziąć pod uwagę przepisy prawne dotyczące zwolnień z pracy. Istnieją bowiem regulacje stwierdzające, że przedsiębiorstwo musi podjąć każdą rozsądną próbę znalezienia porównywalnego miejsca pracy dla pracownika, którego obecne miejsce pracy przestaje istnieć. W sytuacji, w której organizacja zmniejsza poziom zatrudnienia w jednym dziale, a zwiększa w innym, w pierwszej kolejności na nowo utworzone stanowiska powinny być rozpatrzone kandydatury tych osób, których miejsca pracy są likwidowane, zanim rozważy się możliwość zatrudnienia osób spoza organizacji.

Podczas procesu zbierania i opracowywania danych o wewnętrznej podaży siły roboczej, nieunikniona jest analiza wskaźnika fluktuacji kadr, który może sygnalizować, że organizacja ma problemy. Wzór obliczania tego wskaźnika podano w Rozdziale 1. Wskaźnik ten sam w sobie nie zawiera wiehi informacji, ale pożytecznie jest porównanie danych z różnych działów. Na przykład, jeżeli w wydziale liczącym pięćdziesięciu pracowników, dziesięć osób odeszło w poprzednim roku, to wskaźnik wynosi 20 proc. Jest to sygnał do zaniepokojenia, jeżeli większość innych wydziałów ma wskaźnik 5 proc. lub mniej. W pewnych branżach wysoki wskaźnik fluktuacji kadr jest naturalny. Na przykład, osoby związane z gastronomią tradycyjnie pozostają w jednym miejscu pracy stosunkowo krótko.

Zawsze dobrym pomysłem jest ustalenie przyczyn, dla których wskaźnik fluktuacji kadr jest wysoki (lub wyjątkowo niski). Wysoka fluktuacja kadr może być spowodowana ofertą lepszych warunków i zarobków, pochodzącą od miejscowej konkurencji lub też ogólnym niezadowoleniem panującym w danym dziale, wynikającym na przykład z braku gwarancji zatrudnienia lub bardzo słabego zarządzania. Równie dobrym pomysłem jest zgromadzenie większej wiedzy o grupie pracowników, którzy razem przyłączyli się do organizacji. Przykładem może być grupa osób, które ukończyły studia i zostały w tym samym czasie zatrudnione w charakterze kierowników-stażystów. W regularnych odstępach czasu można analizować postępy czynione przez tych ludzi, żeby zobaczyć, ile osób ukończyło szkolenie, ile osiągnęło pewien poziom wykonywania obowiązków i doszło do określonego szczebla w hierarchii, a Ile opuściło przedsiębiorstwo. Analiza tego typu, przy użydu technik statystycznych, może być zastosowana do badania stopnia ubytku lub strat spowodowanych fluktuacją. Jedną z takich technik jest wskaźnik stabilnośd Bowey’a (1974), który uwzględnia długość zatrudnienia:

Suma miesięcy przepracowanych (przez czas „N“)

^ot^zaW^pmoo.l - _xl0o-p_roc._s«,Wno4d

Suma możliwego zatrudnienia w miesiącach (przez czas przez pełną obsadę personelu

Wzór hm mierzy doświadczenie obecnie zatrudnionego personelu jako proporcję maksymalnego doświadczenia, które byłoby uzyskane przez badany okres „N", jeżeli cały personel byłby stale zatrudniony przez ten czas.

Poniższy przykład może służyć jako wyjaśnienie zastosowania tego wskaźnika. Pewna organizacja zatrudnia 20 kierowników-sta-źystów, a po dwóch latach ma być obliczony wskaźnik stabilnośd Bowc/a. Suma możliwego doświadczenia liczona w miesiącach wynosi:

20 (osób) x 24 (miesiące) ■ 480 osobomiesięcy

Jest to dolna liczba równania (mianownik).