McKennaBeech Planowanie4

114 Zarządzanie zasobami ludzkimi

ucięć do skorzystania z usług podwykonawców lub konsultantów, żeby przezwyciężyć problemy- Może być to układ jednorazowy lub relacje długotrwałe.

Alternatywą dla rekrutacji ludzi z odpowiednimi kwalifikacjami jest rekrutacja potencjalnie odpowie dnieli osób i szkolenie ich, by uzyskały wymagane na danym stanowisku standardy. Pociąga to za sobą koszty szkolenia oraz ryzyko, że cele nie zostaną zrealizowane. Szkolenie może być czasochłonne. Ponadto, szczególnie dla małych organizacji, które nie rozwinęły własnych systemów szkolenia, ten kierunek działania może być trudny i nierealny ze względu na koszty. Istnieją jednak korzyści płynące ze szkolenia personelu wewnątrz firmy. Może ono prowadzić do zwiększonego przywiązania do organizacji ze strony pracowników. Szkolenie jest także formą inwestowania w ludzi i traktowania ich jako kapitału. Bardziej szczegółowe omówienie problematyki szkolenia znajduje się w Rozdziale 8.

Czynniki demograficzne

Zmiany demograficzne (np. liczba młodych osób wchodzących na rynek pracy) mają wpływ na zewnętrzną podaż siły roboczej. W1982 roku liczba młodych ludzi w wieku 16-19 lat wynosiła 3,7 miliona, w 1994 roku liczba ta wynosiła 2,6 miliona (Skills and Enterprise NetWork, 1994). Zmiana ta (w przybliżeniu o jedną trzecią) będzie miała wpływ na podaż siły roboczej w organizacjach, które tradycyjnie rekrutują młodych ludzi oraz uczą ich i pomagają im się rozwijać przez zastosowanie procesu szkolenia i wystawienie na działanie etosu lub kultury organizacji Stwierdzona zmiana demograficzna wpłynie na skład wiekowy siły roboczej i zmusi pracodawców do zrewidowania swojej polityki rekrutacyjnej. Wynikiem takiej rewizji może być przywiązywanie większej wagi do zatrudniania starszych pracowników, którzy będą stanowić proporcjonalnie większą część siły roboczej niż do tej pory.

W strukturze dostępnej na rynku siły roboczej może również dokonać się zmiana pod względem proporcji kobiet i mężczyzn. Badania Siły Roboczej - Labour Force Survey (Department of Employ-ment, 1994) wykazały, że kobiety stanowią teraz 45 proc. całkowitej liczby osób zatrudnionych w Wielkiej Brytanii Porównanie między rokiem 1984 a 1994 wskazuje na wzrost o 3,3 proc. (0,7 miliona) w całkowitej liczbie pracowników. Składa się na nią spadek zatrudnienia wśród mężczyzn o 0,5 miliona i wzrost zatrudnienia wśród kobiet o 1,2 miliona. Tendencja wzrostu proporcji zatrudnionych kobiet bę-

Ramka 43

B&Q I *SZARA REWOLUCJA*

BAQ, sieć sklepów dla majsterkowiczów, tradycyjnie zatrudniała młode osoby, które wtaśnle ukończyły szkolę. Zmiany demograficzne skłoniły dział kadr do wprowadzenia polityki zatrudniania starszych pracowników. Tę „szarą rewolucję" (Jetter, 1993) zapoczątkowało otwarcie nowego sklepu w Maccłesłield, gdzie wszyscy kandydaci mieli ponad pięćdziesiąt lat.

Rekrutacja odbyła się przez ogłoszenia w ogólnokrajowej prasie i zorganizowanie dni otwartych. Uważano, że starsi ludzie będą mieć więcej doświadczenia w majsterkowaniu I będą w sianie zachęcić klientów, którzy nie są pewni swoich zdolności. Początkowe szkolenie przedłużono z czterech do ośmiu tygodni, żeby umożliwić wolniejsze uczenie się. Jednak okazało się to niepotrzebna, więc skrócono szkolenlo do normalnego okresu.

Uważano, że ta polityka selekcji przyczynia się do odnotowania zysków powyżej przeciętnej, masowego zmniejszenia „niewytłumaczalnych strat zapasów" i bardzo niskiego wskaźnika absencji. Wskaźnik fluktuacji kadr byt o 50 proc. poniżej przeciętnej, a zadowolenie kleniów było znacznie wyższe. Kierownik sklepu miał wrażenie, że panowała zbiorowa chęó udowodnienia, Iż starsi ludzie umieją pracować.

dzie wywierać nacisk na organizacje, by stały się bardziej „przyjazne dla rodziny". W przyszłości, organizacje postępowe będą prawdopodobnie zatrudniać więcej kobiet i starszych pracowników. Będzie się to wiązać z zastosowaniem odpowiednich strategii rekrutacji, zatrzymania pracowników i szkoleń.

Innym wartym odnotowania czynnikiem jest zmiana w legislacji Unii Europejskiej, która zwiększyła potencjalną mobilność siły roboczej w granicach krajów członkowskich. Według tych przepisów, pracownicy mogą podjąć zatrudnienie w innych krajach Unii W podejściu demograficznym należy odnotować, że proporcja młodych ludzi zmniejsza się jeszcze bardziej gwałtownie w Niemczech i Włoszech. Może to spowodować przemieszczenie z Wielkiej Brytanii wykwalifikowanych pracowników, którzy podejmą pracę w innych krajach europejskich (Hendry, 1994). Na prognozy te wpływają różne czynniki, takie jak znajomość języków obcych, kultura i wzrost gospodarczy.

Podczas recesji gospodarczej we wczesnych latach 90., wpływ zmian demograficznych nie był wyraźnie zauważalny, szczególnie gdy weźmie się pod uwagę poziom bezrobocia wśród młodzieży