4

Analizą zatrudnienia przeprowadza się zazwyczaj na podstawie struktury socjalnej, czyli wieku, pici, stażu pracy, głównie w celu kształtowania odpowiedniej polityki zatrudnienia, w tym oszacowania zapotrzebowania na określone grupy oraz kryterium organizacyjnego w celu ustalenia struktury organizacyjnej.

Kolejnym krokiem w analizie jest analiza płynności zatrudnienia. Wykorzystuje się w niej następujące wskaźniki:

Wskaźnik przyjęć= liczba przyjętych / śr. zatrudnienie

Wskaźnik zwolnień= liczba zwolnionych / śr. zatrudnienie

Wskaźnik wymiany = liczba wymienionych / śr. zatrudnienie

Wskaźnik ogólnego ruchu = liczba przyjętych i zwolnionych/ śr. zatrudnienie

Wskaźnik stabilizacji = liczba stabilnych pracowników / śr. zatrudnienie

Ocena wydajności pracy

gdzie Z_p zatrudnienie pracowników

E -efekty pracy (sprzedaż , produkcja

Wzrost wydajności pracy oznacza:

•    lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów

•    sprawniejszą organizacje działań

•    stosunkowo pozytywny wpływ systemu motywacji

•    oraz wpływ' czynników od niej niezależnych bezpośrednio, takich jak bezrobocie, postąp technologiczny.

Efektywność wykorzystania zasobów ludzkich może być analizowana także pod kątem ich

•    przydatności dla przedsiębiorstwa: np. wiedzy , umiejętności oraz zdolności ich wykorzystania w pracy, jakości pracy, stosunku do pracy, relacji do klientów, poziomu integracji celów indywidualnych z celami firmy itp.

•    Innowacyjności,

•    Kreatywności, itp.

Analiza i ocena kosztów zasobów ludzkich, tzw. kosztów' pracy

Na koszty pracy składają się:

•    Koszty wynagrodzeń,

•    Narzuty na wynagrodzenia obciążające pracodawcę, ubezpieczenia społeczne, składki na fundusz pracy,

•    Inne koszty pokrywane przez pracodawcę , np. koszty bhp, koszty dojazdów do pracy, wydatki na szkolenie i doskonalenie pracowników', ubezpieczenie od następstw' NWW