lichtarski (79)

158 4. PofocjAl i dńalłlaok fołpodtcm pn»duąbiortt»«

=* organizowania kształcenia i doskonalenia zawodowego.

=* oceniania pracowników oraz ustalenia właściwej polityki awansowania, =» zapobiegania nadmiernej płynności załogi,

=» troski o zaspokojenie biologicznych, psychicznych i społecznych potrzeb pracowników poprzez zapewnienie im odpowiednich warunków pracy.

Zakładowa polityka zatrudnienia powinna zmierzać do zintensyfikowania działań na wewnętrznym rynku pracy w przedsiębiorstwie tak. aby znajdować drogi prowadzące do racjonalizacji zatrudnienia.

\ Racjonalne zatrudnienie to [3, s. 9]:

-» dostosowanie poziomu i struktury zatrudnienia do rozmiarów i rodzaju zadań przedsiębiorstwa oraz warunków ich realizacji — i to zarówno technicznych, ekonomicznych i organizacyjnych, jak społecznych,

=* efektywne spożytkowanie kwalifikacji zawodowych, czasu pracy oraz aspiracji pracowników w procesie wykonywania zadań przedsiębiorstwa, => zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków do wydajnej i bezpiecznej pracy oraz ekwiwalentnej do wykonywanej pracy satysfakcji materialnej i pożarnatcrialncj.

Wskazane jest, aby racjonalizacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie następowała zarówno w sferze ekonomicznej, jak i społecznej.

Ekonomiczna racjonalność zatrudnienia wyraża się w wysokiej wydajności pracy, zapewniającej odpowiedni poziom płac realnych i zysków przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo musi więc prowadzić własną, aktywną politykę zatrudnienia w powiązaniu z zakładową polityką płac. Bez połączenia tych dwóch elementów nic jest możliwe efektywne gospodarowanie zasobami siły roboczej w przedsiębiorstwie i skuteczna konkurencja na rynku pracy. Można przyjąć, iż ekonomiczna racjonalność stanowi nadrzędny cel polityki zatrudnienia w mikroskali

Społeczna racjonalność zatrudnienia przejawia się w uwzględnianiu w procesie pracy (w jej motywacji warunkach, organizacji rezultatach, ocenie i w ekwiwalentach) elementów humanistycznych, psychospołecznych i socjalnych, tj. pozaekonomicznych potrzeb, dążeń i zainteresowań pracowników. Łączy się to z koniecznością dbałości przedsiębiorstwa nic tylko o materialne motywacje do wydajnej pracy, ale i moralne: o zadowolenie pracowników z płacy i samej pracy [3, i 10-11].

Polityka zatrudnienia jest realizowana nie tylko przez przedsiębiorstwo, lecz i przez inne instytucje, organizacje, osoby oraz organy spełniające różnorodne funkcje, o określonych motywacjach, a także zakresie i kompetencjach działania — czyli przez różne podmioty polityki zatrudnienia. Biorąc pod uwagę przedmiot podejmowanych przez te podmioty decyzji, można wyróżnić cztery ich kategorie [1, s. 44]:

—    centrum polityczno-gospodarcze,

—    ośrodki regionalne,

—    zakłady pracy,

—    pracujący i ich gospodarstwa domowe

Podmioty te wzajemnie na siebie oddziałują, tak więc wysoki stopień racjonalności zatrudnienia zależy w dużym stopniu od tworzenia przez nic spójnego systemu. Za kluczowy podmiot gospodarowania zasobami pracy uznaje się jednak zakład pracy — czyli wszystkie jednostki zatrudniające, a więc organizujące proces wytwarzania dóbr i świadczenia usług, niezależnie od sfery gospodarki, w której działają. Są one bezpośrednimi pracodawcami, w odróżnieniu od innych podmiotów osiągających swoje cele głównie poprzez oddziaływanie pośrednie. W związku z tym wyodrębnia się takie zakładowe podmioty polityki zatrudnienia, jak: kierownicy (dyrektorzy) zakładów pracy, kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych oraz ich wyspecjalizowane służby (pracownicze, kadrowe, organizacji, normowania pracy itpX organy samorządu załogi i zakładowe organizacje związkowe. Swą politykę realizują one za pomocą różnorodnych instrumentów. Instrumenty te to przede wszystkim prawo pracy, metody kształcenia i doskonalenia zawodowego, pośrednictwo pracy, wartościowanie pracy, normowanie pracy, motywacja materialna i poza-matcrialna, system doboru, oceny i selekcji pracowników oraz kadr kierowniczych i sposoby substytucji pracy żywej pracą uprzedmiotowioną.

Skuteczność zakładowej polityki zatrudnienia podlega ocenie sprowadzającej się najczęściej do badania wartości szeregu mierników odzwierciedlających różne strony gospodarowania czynnikiem ludzkim. Można do nich zaliczyć [i, s. 191-192]:

—    wskaźnik wykorzystania nominalnego czasu pracy,

—    wskaźnik wydajności pracy na 1 zatrudnionego,

—    stopień wykonania norm czasu pracy.

—    wskaźnik zatrudnionych zgodnie i niezgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i zawodem,

—    ocena stopnia zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy.

—    wskaźnik absencji nie usprawiedliwionej na 100 zatrudnionych w ciągu roku,

—    współczynniki zwolnień z różnych przyczyn,

—    mierniki struktury zatrudnienia w różnych przekrojach.

Wskazane jest, aby — badając kształtowanie się powyższych mierników — dokonać jednoczesnego porównania rzeczywistego ich poziomu z określonym wzorcem. Mogą nim być komkrctme wielkości osiągane w innych, przodujących przedsiębiorstwach o zbliżonym charakterze produkcji, w tym także zagranicz-