P1050384

36

Wynagrodzenia

^w firmie

Wynagrodzenie ze stosunku pracy

37

Regulamin wynagradzania

Pracodawcy zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania

Kolejnym sposobem ustalania wynagrodzeń jest regulamin wynagradzania (akt wewnętrzny regulujący kwe-stie rozliczeń między pracodawcą a pracownikami). Obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy oraz objętych układem niezawierającym postanowień, na podstawie których możliwe jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na ich podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 osób mogą tworzyć regulaminy wynagradzania dobrowolnie.

W regulaminie wynagradzania określa się wynagrodzenie oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania, np. pracodawca może ustanowić w nim, iż pracownikom oraz ich domownikom przysługuje prawo do nabywania towarów pracodawcy po najniższych cenach hurtowych (z uwzględnieniem rabatów) stosowanych wobec największych kontrahentów.

Regulamin wynagradzania ustalany jest przez pracodawcę. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią ten regulamin. Akt ten wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, i obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwia-

jący określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Podobnie jak w przypadku układów zbiorowych, ko- Regulacje rzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wej- na korzyść ścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotych- pracownika czasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Należy również pamiętać o art. 18 § 1 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów

0    pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (w tym regulaminów wynagradzania), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Kolejnym kodeksowym sposobem określania wysokości wynagrodzenia jest zamieszczenie stosownego zapisu w umowie o pracę lub innego dokumentu, na podstawie Umowa którego nawiązuje się stosunek pracy, np. powołania. Zgod- o pracę nie z art. 29 § 1 k.p., umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:

1    rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

• wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Jeżeli zasady ustalania wynagrodzenia wynikają wprost z przepisów, układów zbiorowych lub regulaminów, w umowie o pracą należy wskazać ten fakt