P3109161

częsc iv. zatrudnienie i piace

l_

Umowa o pracę rozwiązuje się również z Młynem czasu, na który była zawarta, lub I dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Płynność kadr. zwana również fluktuacją załogi, wyraża się w odchodzeniu I zakładu pracy jednych pracowników, a przyjmowaniu innych. Płynność kadr może H spowodowana przyczynami obiektywnymi, do których można zaliczyć odejście pracowników na emeryturę łub rentę, powołanie do służby wojskowej, zmianę miejsca zamieszkania, zwolnienie grupy pracowników w wyniku przerostu zatrudnienia itp.

Częste są zwolnienia z pracy pracowników związane że zmianami organizacyjnymi. produkcyjnymi i technologicznymi, ze zmniejszeniem się działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, likwidacją niektórych odcinków lub stanowisk pracy, ze względu na konieczność dostosowania się do wymagań gospodarki rynkowej. O zwolnieniach grupowych mówimy, jeżeli pracodawca zwalnia:

I co najmniej 10 osób. zatrudniając poniżej 100 pracowników:

I 10% załogi, zatrudniając od 100 do 300 pracowników:

I 30 pracowników, zatrudniając powyżej 300 osób.

Jeżeli następuje zwolnienie grupowe, wówczas zakład pracy jest zobowiązany zawiadomić o tym powiatowy urząd pracy. Pracownikowi zwolnionemu z pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna.

Płynność kadr wynikająca z inicjatywy pracownika wyraża się najczęściej w porzuceniu pracy bez wypowiedzenia lub odejściu pracownika za uprzednim wypowiedzeniem przez niego stosunku pracy. Do najczęściej występujących przyczyn tego rodzaju fluktuacji załogi należą:

I niewłaściwe stosunki międzyludzkie w przedsiębiorstwie, wyrażające się brakiem życzliwości i powstawaniem częstych konfliktów w pracy;

I błędna polityka kadrowa, polegająca m.in. na niesprawiedliwym awansowaniu pracowników, niestwarzaniu perspektyw awansu, braku możliwości podnoszenia kwalifikacji, kształcenia i dokształcania;

I ciężkie warunki pracy oraz nienależyta troska o właściwy stan bezpieczeństwa i higieny pracy,

• zmiana miejsca zamieszkania pracownika;

I możliwość uzyskania przez pracownika lepszych warunków pracy i wynagrodzenia w innym zakładzie pracy;

I podjęcie przez pracownika samodzielnej działalności gospodarczej na własny rachunek.

I Płynność kadr powodowana zwalnianiem się pracowników jest z ekonomicznego punktu widzenia zjawiskiem szkodliwym dla przedsiębiorstw, gdyż wpływa Ujemnie na poziom wydajności pracy, pociąga za sobą koszty związane z werbunkiem oraz przyuczeniem nowych pracowników. Nowy pracownik, zanim przejdzie okres adaptacji w nowym środowisku, pracuje zwykle mniej wydajnie niż pracownik zatrudniony przez dłuższy okres na określonym stanowisku. Trudności pogłębiają się jeszcze bardziej, jeżeli efekt pracy całego zespołu zależy od pracy nowo przy-

. „_nnł5ci icadr w przedsiębiorstwie można przeprowadzać za po-przyj^. uwolnień i wymiany kadr. VVsp6łcz^noiki prx,J^ i zwolnień podaje się zazwyczaj w procentach i oblicza się odpowiednio jako stosts-nek liczby przyjętych pracowników w danym okresie lub liczby zwolnionych do stanu załogi na koniec okresu lub średniego stanu pracowników w tym okresie.

Przykład. Średni stan pracowników w roku wynosił 2000 osób. W tym okresie przyjętych zostało 160 pracowników, a zwolnionych 120 pracowników.

Obliczenie zdefiniowanych wyżej współczynników wygląda następująco:

-    współczynnik przyjęć W_p =    • 100% = 8%

-    współczynnik zwolnień W„ =    • 100% = 6%

Współczynnik wymiany charakteryzuje liczbę pracowników wymienionych innymi pracownikami i jest to mniejsza z podanych liczb. W podanym przykładzie jest to 120 pracowników, a współczynnik wymiany wynosi 6%.

Dokumentacja dotycząca spraw personalnych jest związana z poszczególnymi czynnościami wynikającymi z zatrudnienia i jego fazami, a więc z przyjęciem pracownika do pracy, z zatrudnieniem pracownika i zwolnieniem z pracy. Często wymaga się, by kandydat na pracownika złożył podanie o przyjęcie do pracy wraz z życiorysem i zaświadczeniami z poprzednich miejsc pracy. Przed zaangażowaniem pracownika na stanowisko z większym zakresem odpowiedzialności jest wymagana z reguły opinia od poprzednich pracodawców, charakteryzująca go jako pracownika. Kiedy pracodawca zdecyduje się zatrudnić kandydata, powinien zawrzeć z nim na piśmie umowę o pracę. Zachowanie formy pisemnej nie jest jednakże warunkiem ważności umowy, gdyż jest ona zawarta z chwilą osiągnięcia między pracodawcą a pracownikiem porozumienia dotyczącego jej treści. Dla celów dowodowych umowa powinna być jednak zawarta na piśmie. Jeżeli jednak umowa nie została sporządzona na piśmie, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Umowa o pracę powinna określać co najmniej rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia i wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Dokumentacja sporządzana w trakcie trwania stosunku pracy może obejmować dokumenty dotyczące podniesienia kwalifikacji, zmian umowy o pracę, przeniesienia na inne stanowisko, awansowania, pisma w sprawie urlopów okolicznościowych, przyznania nagród, udzielania pochwał lub kar itp. Do dokumentacji tej są zaliczane również zaświadczenia wydawane na życzenie pracownika, stwierdzające fakt zatrudnienia, jego stanowisko i inne dane. Mogą to być zaświadczenia potrzebne na przykład do celów szkolnych lub stwierdzające nabycie odpowiedniej praktyki zawodowej, potrzebne do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego (np. na czeladnika lub mistrza).

Przy zwolnieniu z pracy podstawowym dokumentem jest wypowiedzenie umowy O pracę, stanowiące jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownica które zmierza do rozwiązania istniejącej umowy o pracę z upływem okresu wy-powiedzenia. Wypowiedzenie to powinno nastąpić na piśmie. W razie rozwiązania

321