P1350665

2*2

6.2. Waloryzacja płac w Polsce

Waloryzacja wynagrodzeń nie jest typową instytucją dla prawa pracy. W polskim kodeksie pracy nie ma stosownych unormowań, jak ma to miejsce w prawic ubezpie-czcti społecznych dotyczących waloryzacji rent i emerytur. Drak uregulowań dotyczy sfery produkcji materialnej, w której przedsiębiorcy muszą we własnym zakresie wy. gospodarowywać środki na wynagrodzenia. Nadrzędnym czynnikiem determinującym stosowanie waloryzacji plac przez przedsiębiorców są możliwości ekonomiczno* -finansowe. Przedsiębiorstwa ponoszące straty i nic generujące zysków nie posiadają ekonomicznego uzasadnienia do wprowadzenia waloryzacji płac.

Ochrona płacy realnej w sferze produkcji materialnej leży więc w rękach praco* dawców. Waloryzacja nie musi być przez nich stosowana konsekwentnie co roku. Pod tym względem pracownicy produkcji materialnej znajdują się formalnie w gorszej sytuacji niż pracownicy sfery budżetowej. Są następujące sposoby przeprowadzania waloryzacji plac:

i. Okresowe — raz w roku albo częściej waloryzowanie płac według wskaźnika wzrostu kosztów utrzymania lub w odpowiedniej relacji do tego wskaźnika (większy, mniejszy), którego obowiązek jest zapisany w obowiązującym systemie wynagradzania. Jest to więc przyrzeczenie stanowiące formę zobowiązania pracodawcy do waloryzacji płac w konkretnej wysokości i czasie w przypadku występowania inflacji. Pracownik w takiej sytuacji ma prawo do roszczenia o sprawdzenie wysokości wynagrodzenia względem kryteriów przyjętych do waloryzacji płac¹⁷⁰ i działania na rzecz regulacji jego wynagrodzeń.

Z Okresowo, na przykład roczna waloryzacja plac niezależnie łub obok innych rodzajów podwyżek z uwzględnieniem sytuacji ekonomiczno-finansowej. W obowiązujących uregulowaniach zakładowych dotyczących plac nie określa się tu wskaźnika wzrostu, ani też nie gwarantuje w każdym okresie podwyżek inflacyjnych. Jest to łagodniejsza forma zobowiązania pracodawcy wobec pracowników do rekompensowania wzrostu kosztów utrzymania. Podwyżki są ściśle powiązane z wynikami ekonomicznymi firmy i mogą być wprowadzane tylko wówczas, gdy firma wygospodarowała na ten cel odpowiednie środki. Brak podwyżek upoważnia pracownika do roszczenia o sprawdzenie realności i spełnienia kryteriów do podwyżek płac.

3. Indeksowanie tabel plac oraz wynagrodzeń pracowników każdorazowo w następstwie zmiany najniższego wynagrodzenia. Przyrost płacy równy jest wskaźnikowi wynikającemu z różnicy między najniższym wynagrodzeniem nowo wprowadzanym a dotychczasowym. Zmiany wszystkich kolejnych stawek płac w tabelach plac o wskaźnik wzrostu najniższej płacy stanowią podstawę do wprowadzania rewalory-

'"A. Dubowik. Regulamin wynagradzania, w: Prawo pracy po zmianach, pod red. K. Raczki, Wyd. Becka. Warszawa. 1997, s. 56.

yjnych podwyżek płac. Mogą być nimi objęci wszyscy pracownicy lub grupa osób Najmniej zarabiających, tych których płace są niższe od obowiązującego najniższego ^nagrodzenia.

4.    Roczne waloryzowanie płac wszystkim pracownikom w oparciu o wskaźnik lub u_V0tę każdorazowo negocjowaną między pracodawcą a reprezentacją pracowników, {wiązkami zawodowymi lub przedstawicielami wyłonionymi przez załogę. Podstawą 4o ustalenia wysokości waloryzacji może być najniższe wynagrodzenie krajowe, wskaźnik inflacji i zawsze możliwości ekonomiczno-finansowe zakładu Ten wariant jest najbardziej zbliżony do założeń ustawy o negeocjacyjnym kształtowaniu wynagrodzeń u przedsiębiorców.

5.    Wysokość wynagrodzenia oraz ochrona siły nabywczej może być ustalana indywidualnie między pracodawcą a pracownikiem w umowie o pracę. Istnieje swoboda wprowadzania takich klauzul, a więc nie jest to wymóg obligatoryjny. Pracodawca zgodnie z art. 78 KP ma stosować takie wynagrodzenie, by odpowiadało ono rodzajowi pracy, wymaganym kwalifikacjom oraz ilości i jakości pracy. Nic ma tutaj miernika, według którego można byłoby relacjonować wynagrodzenie w stosunku do siły nabywczej pieniądza.

6.    Układowe klauzule negocjacyjne¹⁷¹ stosowane dość szeroko w krajach Europy Zachodniej. Mogą one dotyczyć układów zbiorowych pracy o zasięgu ogólnokrajowym, branżowym, zawodowym, branźowo-terytorialnym, terytorialnym. W klauzulach tych określa się sposób ochrony płacy realnej poprzez obowiązek waloryzacji plac w przypadku wystąpienia inflacji np. powyżej 2%. Zazwyczaj w ponadzakładowych układach zbiorowych pracy nie określa się ściśle wskaźników i sposobu waloryzacji, pozostawiając tę kwestię do rozstrzygnięcia i uzgodnienia w zakładzie pomiędzy stronami układu.

Klauzule negocjacyjne pozwalają na przewartościowanie płacy ze względu na spadek siły nabywczej pieniądza. Polepszają sytuację materialną pracownika i chronią przed ubożeniem z powodu inflacji. Z drugiej strony, obligatoryjne przyrzeczenia w przedsiębiorstwach ekonomicznie słabych mogą mieć ujemny wpływ dla zakładu, powodując zadłużenie, niewypłacalność, zwolnienia grupowe i inne.

Pracownik zatrudniony w sferze produkcji materialnej nie ma podstaw prawnych do dochodzenia roszczeń z tytułu rewaloryzacji płac, jeśli nie wynika to z ustaleń w zakładzie i w układach zbiorowych pracy. Od tej zasady są pewne wyjątki. Na podstawie art. 358* $3 Kodeksu cywilnego i według art 300 Kodeksu pracy pracownik może żądać waloryzacji tylko takiego składnika płac, który nie został wypłacony w terminie i pomiędzy datą wymagalności świadczenia a rzeczywistą wypłatą nastąpił znaczny spadek wartości pieniądza¹⁷³. Obowiązek waloryzowania dotyczy wynagrodzenia nic wypłaconego w ustalonym terminie w postaci odsetek. Najczęściej dotyczy to odsetek od należnych a nie naliczonych składników płac (np. dodatku za godziny

^1,1 W.C. Ciupa. Nowoczesna umowa o proce. H':oiyplsm_t Wyd Becka. Warum, 1996. s. 154. ^,M Wyrok Sądu Najwyższego z 26.01.1996 u 1PRN114/94*