P1350591

IM

Wysokość ustala się jako $,5H sumy wynagrodzeń otrzymywanych przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje wynagrodzenie. Ustawa określi dokładnie zakres podmiotowy i przesłanki do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia oraz reduktory i pozbawienie pracownika prawa do dodatkowego wynagro* drenia w przypadku niespełnienia przez niego warunków zw iązanych z szeroko pojętą dyscypliną pracy .

Uspołecznione zakłady pracy oraz przedsiębiorstwa państwowe, jeśli wypracują zysk do podziału, mąją obowiązek tworzenia funduszu nagród, n spółdzielnie tworzenia go z nadwyżki bilansowej na podstawie postanowień i podjętych uchwał przez Radę Pracowniczą lub Radę Nadzorczą. Zakłady nieuspołecznione mogą, na dobrowolnych zasadach, tworzyć w ciężar kosztów łub z zysku do podziału jeden łub więcej funduszy premii i (lub) nagród.

Zasady wypłat z zysku może określać regulamin nagradzania albo zakładowy układ zbiorowy pracy. Jeśli dotyczą one wszystkich pracowników, to powinny szcze-gółowo określać formalne i merytoryczne przesłanki nabycia prawa do nagrody, wy. sokość i reduktory nagrody¹¹⁴. Innym rozwiązaniem może być określanie każdego roku przez pracodawcę wraz z organizacjami związkowymi procentu zysku przeznaczonego na nagrody. Pozwala to dostosować wysokość nagrody do potrzeb inwesty-cyjno-rozwojowych firmy.

Istnieją dwa źródła finansowania wynagrodzeń - koszty działalności przedsiębiorstwa oraz zysk do podziału. Celowość tworzenia różnych funduszy płac wymaga badań, w których uwzględnione będą planowane i rzeczywiste formy zatrudnienia pracowników. Przedmiotem badań w zależności od potrzeb mogą być:

a)    metody ustalania środków na wynagrodzenia osobowe,

b)    planowany osobowy fundusz płac, w tym fundusze cząstkowe na premie i nagrody.

c)    przewidywane zatrudnienie oraz rodzaj i zakres prac przewidzianych do wykonania w ramach niepracowniczych umów o wykonanie procy,

d)    zasadność i planowana wielkość pozostałych funduszy płac księgowanych w ciężar kosztów,

e)    celowość tworzenia z zysku do podziału funduszy nagród lub premii, mając na uwadze wysiłek i wkład pracowników w jego osiągnięcie oraz dalszą motywację na rzecz utrzymania łub zwiększania zysków w latach przyszłych,

0 sposób plonowania fundusz) z zysku do podziału oraz jego wysokość.

Planowane i rzeczywiste wielkości wykorzystywane są do przeprowadzania porównań stosowanej polityki płac w czasie i oceny kierunku występujących zmian,

> k ^KoM'    pramt w yśmiłpmm do dodoikonego mymgndwua rocznego proam

m**M+amk sftry fatom/, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1998. nr 12, s. 22-27.

UW. Baran. Nagrody i zysku w spółkach akcyjnych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1999, w 3.07-38    ¹

spadku lub przemlcnności rozwiązań. Porównanie planowanych wielkości umożliwia ocenę, czy osiągnięto założony poziom. Ogólnie wyda-^,f^y się. żc niższe od planowanych rzeczywiste wielkości wydatkowanych na płace ijkó* *4 zjawiskiem korzystnym. Nie zawsze jednak jest to słuszne, ponieważ jeśli %iniejs*yw stopniu wykonano planowane zadania niż zmniejszono wykorzystanie Ldusry plac, to ocena nie może być korzystna.

8. MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI POLITYKI PŁAC

Ocena efektywności wynagrodzeń jest dokonywana z punktu widzenia przedsiębior-gwjL Wynagrodzenia dla pracodawcy stanowią z jednej strony koszty, natomiast z drugiej powinny one spełniać funkcję motywacyjną. Większość przedsiębiorstw dąży do minimalizacji kosztów swojej działalności, w tym wynagrodzeń, jednakże jeśli nie jest ona poparta racjonalnymi argumentami, to prowadzi do osłabienia motywacji pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Aby koszty wynagrodzeń we właściwy sposób kształtować, trzeba je kontrolować i oceniać nie tylko w zakresie ich wysokości, ale równie! celowości, skuteczności i efektywności wydatkowania środków. Ocena środków na place powinna być prowadzona w następujących układach:

•    plan — wykonanie,

•    dynamika w poszczególnych okresach,

•    układ strukturalny, uwzględniający rodzaje funduszy i bardziej szczegółowo w runach osobowego funduszu płac.

Zaobserwowane zjawiska, dzięki analizie polityki płac w powyższych układach, pozwalają określić ogólną tendencję zmian — czy i w jakim stopniu zmienia się znaczenie poszczególnych funduszy do opłacania pracy oraz czy zachodzi korelacja tmczbędną elastycznością zatrudnienia, a także w jakim tempie i w jakim stosunku do wzrostu produkcji, sprzedaży, zysku, wydajności i innych syntetycznych mierników efektywności firmy rosną środki na wynagrodzenia.

Fundusz wynagrodzeń jest wielkością mierzalną, jednoznacznie określoną, natomiast pojęcie efektów pracy jest bardzo złożone. Może ono odnosić się do wydajności pracy, wielkości produkcji (netto lub brutto), oszczędności materiałów, jakości produkcji lub pracy, stopnia efektywnego wykorzystania środków produkcji itp. Przyjęcie do obliczeń mierzalnych efektów pracy umożliwia ilościowy pomiar efektywności płac. Efektywność płac można również analizować w ujęciu szerszym. Wówczas brane są pod uwagę niewymierne, społeczne efekty pracy, na przykład podniesienie kwalifikacji, korzystne zmiany w strukturze załogi, satysfakcja z pracy, stabilizacja załogi itp. Do oceny efektywności polityki płac w przedsiębiorstwach wykorzystać można analizę efektywności płac w węższym i szerszym znaczeniu. Ogólnie o efektywności