65410 IMGw18 (2)

• efektów pracy; za pracę bardziej efektywną płacić należy więcej niż za pracę

mniej efektywną.

Ponadto czy firma chce, czy nie - musi liczyć się z wpływem rynku pracy na wysokość oferowanych płac. Wzmocnienie funkcji dochodowej płacy wymaga wzmocnienia jej funkcji motywacyjnej. Zbieżność ta wskazuje na fakt, żenić tylko pracodawcy są zainteresowani silniejszą ekspozycją motywacyjnej funkcji płac, ale również pracownicy powinni być zainteresowani tym samym, jeżeli chcą więcej zarabiać**.

Z punktu widzenia przedsiębiorstwa płaca pełni funkcję kosztową. Jest ona częścią kosztów działalności gospodarczej firmy i wpływa na wyniki finansowa Przedsiębiorstwo chcąc zmniejszyć swoje koszty może dążyć do minimalizacji plac, jednak biorąc pod uwagę funkcję motywacyjną wynagrodzeń nie jest to najlepsze rozwiązanie. Nie jest też prawdą, że niskie płace zapewniają określają niskie koszty produkcji (w ich ujęciu względnym). Wysokie płace mogą prowadzić do wzrostu wydajności pracowników, a tym samym do wzrostu efektywno? ści produkcji. Wzrost produkcji powoduje obniżkę kosztów, ponieważ koszty stałe rozkładają się na większą ilość produktów. Zatem wysokość każdego ele- I mentu kosztów - w tym i płac - można ocenić jedynie na tle elementów, jakie j przynosi jego zaangażowanie. Z funkcji kosztowej płacy wynika przede wszystkim konieczność poszukiwania optymalnych relacji między kosztami wynagro* dzeń a efektywnością pracy i poziomem dochodów firmy^{1 2}.

Płaca wpływa na postawy pracowników, ich stosunek do pracy i innych współpracowników. Pełni zatem również funkcje społeczną. Nieprawidłowe relacje płac mogą być uznane za krzywdzące, niesprawiedliwe. Niejednakowe wynagrodzenie za taką samą pracę stwarza atmosferę niezadowolenia, rozdraż- j nienia, może być przyczyną konfliktów między pracownikami, grupami pra- j cowników, między pracownikami a pracodawcą. Ludzie, którzy zarabiają mało, i a są przekonani, że powinni zarabiać więcej - są bardzo sfrustrowani. Niejedno- ¹ krotnic z tego powodu dochodzi do strajków. Właściwe zróżnicowanie płac ! wpływa na złagodzenie tych sprzeczności, na poczucie sprawiedliwości, a tym samym sprzyja kształtowaniu atmosfery współpracy.

Często też wysokość spodziewanych zarobków ma wpływ na indywidualne j decyzje dotyczące zawodu, wyboru pracodawcy, bądź podejmowanie pracy na własny rachunek. Zbyt niskie wynagrodzenia powodują, że ludzie staja prze dylematem, czy podjąć pracę, czy wybrać zasiłek dla bezrobotnych. Zatem omawiana funkcja jest ważna z punktu społecznego³.

Przy omawianiu ostatnich funkcji płac nietrudno zauważyć najbardziej obiektywnych sprzeczności jakie pomiędzy nimi się ujawniają. Z punktu widzenia pracowników płace powinny być wysokie i częściej wzrastać. Natomiast zdaniem pracodawców są one kosztem dla przedsiębiorstwa, który wraz ze świadczeniami społecznymi stanowią znaczny nakład finansowy. Oprócz wymienionych czterech klasycznych funkcji należy współcześnie przypisać płacom dwie dalsze funkcje, a mianowicie⁴: rynkową i rozwojową.

Wynagrodzenia stanowią niewątpliwie jeden z istotniejszych regulatorów rynku pracy, a także innych, takich jak dóbr konsumpcyjnych, inwestycyjny czy kapitałowy. Wpływają zarówno na rozmiary tych rynków, jak też na zachowanie ich uczestników. W odniesieniu do rynku pracy, szczególnie należy podkreślić ich funkcje zatrudnieniową. Płaca (zwłaszcza jej poziom) występuje jako ważny środek pozyskiwania pracowników i stabilizacji zatrudnienia w organizacji. Oznacza to, że za pomocą tego instrumentu można pozyskiwać dla firmy wartościowych pracowników, stabilizować wykwalifikowanych i silnie umotywowanych, a skłonić do odejścia nieprzydatnych. Funkcja rozwojowa wynagrodzeń wynika natomiast z innego postrzegania wynagrodzeń, niż to miało miejsce dotychczas (jedynie jako koszt działalności przedsiębiorstwa). Obecnie, coraz częściej zauważa się, że wynagrodzenia nie tylko stanowią operacyjną kategorię kosztów, ale są niezbędnym nakładem inwestycyjnym w kapitał ludzki organizacji, zwiększającym w konsekwencji jej efektywność⁵. Rola powyższych funkcji spełnianych przez wynagradzanie pracowników czyni z niego ważny instrument zarządzania. Pozwala również kształtować pożądane zachowania oraz stosunki międzyludzkie, podnosić efektywność pracy pojedynczych pracowników, jak i całych zespołów.

2.3. Czynniki wpływające na poziom i zróżnicowanie wynagrodzeń

Ze zróżnicowaniem płac mamy do czynienia, gdy obiektem porównań są poziomy zarobków uzyskiwanych za pracę względnie jednorodną lub zbliżoną⁶.

Podstawę zróżnicowania płac stanowią indywidualne wynagrodzenia. Proporcje płac określone na podstawie powszechnie akceptowanych kryteriów mogą skutecznie oddziaływać na pracowników. Relacje płac stanowią jeden z czynników determinujących decyzje o wyborze zawodu i miejsca pracy, co wpływa na alokację zasobów pracy. Pracownicy wybierają gałęzie gospodarki

1

   A. Pocztowski, Międzynarodowe Zarządzanie zasobami ludzkim. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 173-174.

2

   T. Oleksyn, Praca.... op. cit, s. 173.

3

   Ibidem, s. 174.

4

   Por. J. Sokołowski, Tendencje zmian w wynagradzaniu, „Polityka Socjalna” 2003, s. 11.

5

   Ibidem.

6

   J. Meller, Zróżnicowanie plac w Polsce, PWE, Warszawa 1988, s. 11.