BUWG5

36 Rozdział 4

Ważne przyczyny pojawienia się mobbingu to przede wszystkim recesja gospodarcza, wysokie bezrobocie oraz sytuacja na rynku pracy. Redukują one szanse i możliwości zmiany miejsca zatrudnienia. Są to główne powody (ale nie jedyne), dla których osoba mobbowana godzi się na upokarzające traktowanie i jest gotowa wypełniać wszystkie, nawet najbardziej absurdalne polecenia przełożonego, ponieważ stoi przed dramatycznym życiowym wyborem: mieć pracę (i psychopatycznego szefa) lub nie mieć jej wcale.

Pracodawcy-mobberzy z całą świadomością wykorzystują istnienie tych czynników w relacjach z pracobiorcami. Nie zwracają uwagi na konieczność zapewnienia im odpowiednich warunków do pracy, nie troszczą się o zaspokojenie ich potrzeb, nie motywują ich ani tym bardziej nie inwestują w swój personel, ponieważ w aktualnej sytuacji na rynku pracy pracodawcy nie mają problemów z pozyskiwaniem pracowników. Obecnie rynek pracy jest rynkiem pracodawcy. To zatrudniający stawia warunki i formułuje wymagania, przez co zajmuje uprzywilejowaną pozycję w stosunku do pracobiorcy, zmuszonego do przyjęcia warunków pracodawcy z uwagi na znikome możliwości dokonywania wyborów.

Uprawianiu mobbingu, paradoksalnie, sprzyja prawo pracy nadmiernie chroniące trwałość zatrudnienia. Zwolnienie pracownika staje się trudne z przyczyn formalnych, wówczas pracodawca w zaplanowany sposób może stosować przemoc psychiczną w celu spowodowania „dobrowolnego” odejścia niechcianego pracownika z firmy. Podobną rolę może odgrywać również czynnik ekonomiczny. Zwolnienie pracownika z przyczyny leżącej po stronie zakładu pracy pociąga za sobą wymóg wypłaty odprawy. W celu umknięcia tego kosztu pracodawca może stwarzać takie warunki, aby pracownicy odeszli z pracy z własnej inicjatywy. Stąd doprowadzenie wybranej osoby do stanu załamania psychicznego i niezdolności do dalszego wykonywania obowiązków służbowych daje podstawę do zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracownika, a więc bez konieczności wypłacania mu odszkodowania. Tak więc zdobycze socjalne, z założenia mające na celu ochronę pracowników i ich praw w przedsiębiorstwie, mogą stać się przyczyną mobbingu, czyli jaskrawego naruszenia praw pracowniczych.

Powodem nieodpowiedniego traktowania pracownika może być jego wiek. Często osoby, które przekroczyły 35 lat życia — granicę wytworzoną sztucznie przez pracodawców za pomocą anonsów prasowych, preferujących młodych pracowników — mogą mieć problemy ze znalezieniem zatrudnienia. Nawet jeśli są one wysoko wykwalifikowane, ich szanse na rynku pracy są zaniżone. W jeszcze bardziej niekorzystnej sytuacji są osoby powyżej 50 roku życia, dla których brak w zasadzie ofert na rynku pracy, pomimo posiadania przez nie często dużej wiedzy praktycznej i bogatego doświadczenia. Osoby znajdujące się w określonych wyżej przedziałach wiekowych są idealnymi kandydatami na ofiary mobbingu.

Warto zwrócić też uwagę na kryterium pici. Według badań M.F. Hirigoyen wśród ofiar mobbingu jest więcej kobiet (70%) niż mężczyzn (30%). Przyznaje ona jednak, że jej wyniki różnią się od wyników uzyskanych przez innych badaczy, gdzie te dysproporcje są znacznie mniejsze (m.in. według B. Seiler wśród osób mobbowanych jest 43,5% kobiet a mężczyzn 56,5%, wyniki H. Leymanna to 55% kobiet i 45% mężczyzn, S. Einarsen i A. Skogstad mówią o 55,6% kobiet i 43,9% mężczyzn) (Hirigoyen 2003, s. 89). Rozbieżności te M.F. Hirigoyen tłumaczy kontekstem socjokulturowym. Jej zdaniem: „Kraje skandynawskie i Niemcy wykazują realną troską o równość szans obu płci. W krajach łacińskich panuje jeszcze atmosfera męskiego szowinizmu. We Włoszech, w Hiszpanii i w Ameryce Łacińskiej wielu mężczyzn uważa, że aktywność zawodowa kobiet powoduje bezrobocie wśród mężczyzn” (Hirigoyen 2003, s. 89).

Według R.J. Edelmanna kobiety pracujące zawodowo, zajmujące stanowiska kierownicze mogą spotkać się z opiniami, że mężczyźni są obiektywni i niezależni, i w związku z tym lepiej nadają się na te stanowiska. Kobiety zaś są zbyt ulegle i emocjonalne, aby pełnić tego rodzaju funkcje (Edelmann 2002, s. 41). Jeżeli takie założenia funkcjonują w danej firmie (składają się na jej kulturę organizacyjną), to może prowadzić to do sytuacji, że kobiety nie tylko będą mieć problemy w aspekcie awansu zawodowego, ale potencjalnie stanowią obiekt mobbingu także ze strony swoich podwładnych — mężczyzn. Zdaniem wspomnianego autora pomimo wielu zmian wzrastającej aktywności zawodowej kobiet wysokie stanowiska organizacyjne zajmują nadal w przeważającej części mężczyźni. Być może jest to jedna z przyczyn większej liczby kobiet niż mężczyzn wśród ofiar mobbingu. Ponieważ awans zawodowy oraz inne ważne decyzje w firmie zależą od przełożonych, może dojść do nadużyć władzy, których skrajnym przejawem jest napastowanie seksualne ze strony osób o wyższym statusie wobec osoby o niższym statusie, także w celu utrzymania (zaznaczenia) w stosunku do niej pozycji dominującej (Edelmann 2002, s. 41). M.F. Hirigoyen mówi wręcz o dyskryminacji kobiet w miejscu pracy z uwagi na płeć. „Kobiety są po prostu odsuwane bądź molestowane i uniemożliwia się im pracę tylko dlatego, że są kobietami. W przedsiębiorstwie nie mówi się o równości czy o równej proporcji płci, zwłaszcza gdy ktoś pnie się po szczeblach