CIMG2542

N202IA14 • żar/ąd/aniu funkcj.) pttwiulną

pehonaliw często |ol „/balkaidzowaita"’ - mc tylko istnieje Utm v.ro/iucowjmu’ riUM®* l«n, .tle wyli/nją one tendencje do koncentrowani* się tut sobie i mąja niewiele wspólnych obszarów zainteresowań, Sposoby zarządzaniu /osobami ludzkimi różnią się W lllotooki od otganuacji, a nutji) na to wpływ następujące czynniki:

ł Przekonania kadry kierowniczej najwyższego szczebla, dotyc/ijcc poir/cby zitlitidiiitt' nia specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi oraz jego wkładu w ostateczny wynik finansowy (bonom linę).

♦    Strategia przedsiębiorstwa oraz krytyczne czynniki sukcesu, n tukże stopień, w jakim kadra kierownicza najwyższego szczebla jest przekonana, że prawdopodobieństwo realizacji celów strategicznych oraz poświęcenia należytej uwagi krytycznym czynnikom sukcesu jest większe, jeśli w przedsiębiorstwie jest specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli zostanie on wyłączony z obrad na szczycie, gdzie omawiane są strategie przedsiębiorstwa dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi, jego znaczenie maleje i mogą mu pozostać jedynie rutynowe obowiązki administracyjne, Pracowników spełniających takie obowiązki Storcy (1992a) nazwał pokojówkami.

♦    Struktura organizacji (scentralizowana lub zdecentralizowana, jednorodna lub rozproszona, hierarchiczna lub spłaszczona). Jak zauważył Chandlcr (1962), struktura pojawia się w ślad za strategią, i choć miał on na myśli przedsiębiorstwo jako całość, w równym stopniu odnosi się to do struktury zarządzania zasobami ludzkimi.

♦    Ogólnie pojęta kultura organizacji (jej normy, wartości i styl zarządzania).

♦    Technologia i kluczowe działania oraz kompetencje organizacji, mogące wskazywać, że silą napędową efektów są zatrudnieni pracownicy, ich umiejętności, motywacja i zaangażowanie. W takich okolicznościach istnieje większe prawdopodobieństwo, że zostanie dostrzeżone zapotrzebowanie na usługi wewnętrznego doradztwa profesjonalnego i konsultacji.

♦    Zakres, w jakim realizowana jest polityka przekazywania menedżerom liniowym odpowiedzialności w kwestiach zarządzania zasobami ludzkimi,

♦    Tradycyjna struktura i siła funkcji personalnej.

♦    Fachowość, wiarygodność i sita polityczna kierownika ds. zarządzania zasobami ludzkimi.

Zmiany w zakresie funkcji personalnej

W niektórych organizacjach najważniejszymi zmianami dotyczącymi funkcji personalnej są: jej marginalizacja i ekstemaiizacja.

Marginalizacja

Coraz częściej decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi podejmowane są przez kadrę kierowniczą najwyższego szczebla lub menedżerów liniowych. Prowadzi to do sytuacji, w której menedżerowie ds. zasobów ludzkich zajmują się już tylko rutynowymi

•dzielona na mniejsze, częsio skłócone terytoria (przyp. dum.).