CIMG2576

CZĘŚĆ II • Zachowania organizacyjno

Zarządzani* przez efekty

Procesy zarządzania przez efekty, opisane w rozdziale 30, mogą zapewnić wytyczenie celów, sprzężenie zwrotne i wzmocnienie.

Zarządzanie wynagrodzeniami

Procesy zarządzaniu wynagrodzeniami opisane zostały w części VII. Mogą one zapewnić bezpośrednią motywację przez różne formy płacy uzależnionej od efektów, jeśli zwraca się baczną uwagę na znaczenie teorii wartości oczekiwanej i teorii sprawiedliwości.

Rozwój pracowników

Pojęcie rozwoju pracowników dotyczy rozwoju osobistego, a teoria motywacji jasno wskazuje, że postęp przez rozwój własny - ukierunkowanie własnego uczenia się — stanowi naj-lepszą formę rozwoju.

Teoria uczenia się, omówiona w rozdziale 33, podkreśla wagę motywowania ludzi do uczenia się. Można to zrobić najskuteczniej, biorąc pod uwagę czynniki wpływające na motywację, w tym sprawcze uczenie się i społeczne uczenie się.

Zmiana zachowania pracowników

Technika ta, zwana też modyfikacją behawioralną lub modyfikacją zachowania organizacyjnego, wykorzystuje behawioralną zasadę warunkowania instrumentalnego (tj. wpływania na zachowanie za pomocą konsekwencji tego zachowania). Luthans i Kreitner (1975) zdefiniowali pięć stopni zmiany zachowania pracowników:

I. Zidentyfikuj zachowanie krytyczne.

2.    Zmierz częstotliwość - uzyskaj niezbite dowody na to, że istnieje realny problem.

3.    Przeprowadź analizę funkcjonalną - zidentyfikuj bodźce, które wywołują zachowanie, oraz konsekwencje, w postaci nagród lub kar, wpływające na to zachowanie.

4. Opracuj i wprowadź strategię interwencji — może to wymagać posłużenia się pozytywnym lub negatywnym wzmocnieniem w celu wpłynięcia na zachowanie (tj. zapewnienia lub odmówienia nagród finansowych i innych).

5. Oszacuj efekty interwencji - sprawdź, czy nastąpiła poprawa, a jeśli tak, to jaka, i zastanów się, co należy zrobić w przypadku niepowodzenia interwencji.

Wnioski

Strategia motywowania zawierać będzie wszystkie elementy omówione w ostatniej części. Na ilustracji 9.2 przedstawiono dokonane przez Davida Gucsta (1994) podsumowanie niektórych sposobów, dzięki którym proces motywacji może zwiększyć liczbę celów ważnych z punktu widzenia zarządzania ludźmi.