CIMG2596

22 Matijui I. Zmhmte usoisuni ludzkimi w perspektywie hisior>c*ncj

Geneza i rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi

Całokształt zagadnień wchodzących w zakres funkcji personalnej organizacji różnie był i jest określany przez poszczególnych autorów zajmujących się tą problematyką w kraju i za granicą. Od początku lat 80. obserwuje się w literaturze światowej wyraźną zmianę terminologii występującej w odniesieniu do regulacyjnego aspektu funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Zmienia się również język praktyków zajmujących się tymi zagadnieniami*. Najbardziej widocznym przejawem tych zmian było pojawienie się pojęcia „zarządzanie zasobami ludzkimi” (human resources Management, HRM). które z większymi lub mniejszymi oporami upowszechniło się w wielu krajach, w tym również w ostatnich latach w Polsce. Byłoby jednak uproszczeniem stwierdzenie, że chodzi tu tylko o zmianę terminologii i zastępowanie tradycyjnych określeń, takich jak np. polityka kadrowa, administrowanie czy zarządzanie kadrami, wspomnianym nowym pojęciem „zarządzanie zasobami ludzkimi” (ZZL), o wiele bowiem ważniejsze są treści z nim związane, swoista nowa filozofia zarządzania ludźmi w organizacji.

Samo określenie „zarządzanie zasobami ludzkimi” wywodzi się z literatury amerykańskiej i oznacza określone podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwie, które ukształtowało się w latach 80. Było ono próbą poszukiwania nowej formuły w zarządzaniu ludźmi, odmiennej od praktyk stosowanych ówcześnie w przedsiębiorstwach amerykańskich. Czynnikiem sprawczym były tu zmiany zachodzące' w otoczeniu i wewnątrz organizacji, które doprowadziły do wzrostu znaczenia kompetencji praktycznie wszystkich grup zawodowych oraz do rewizji poglądów na temat miejsca i roli ludzi w organizacji. Nowe podejście charakteryzowało dynamiczne ujmowanie wzajemnych zależności między zadaniami w sferze zasobów ludzkich firmy i ich powiązanie z jej strategią. Akcentowano potrzebę postrzegania zatrudnionych pracowników nie tylko jako składnika kosztów działalności, lecz przede wszyst-

Dohym przykładem jest to upowszechnianie się w polskim środowisku specjalistów, menedżerów i doradców personalnych terminu „HR”, który staje się wyróżnikiem osób zajmujących nę sprawami personalnymi.

(dm jako części aktywów firmy. Podstawowe znaczenie dla rozwoju nowej filozofii zarządzania ludźmi w organizacji miały dwa modelowe ujęcia zarządzania zasobami ludzkimi: tzw. maiching model. koncepcja opracowana na Uniwersytecie Michigan 1315] oraz tzw. map of the HRM territory, koncepcja opracowana na Uniwersytecie Harvarda ]15].

Powstanie modelu Michigan było efektem prac grupy badaczy, która opracowała koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, integrującą zarządzanie zasobami ludzkimi ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą organizacyjną (rysunek 1). Nadrzędną rolę przyznano w tej koncepcji strategii przedsiębiorstwa, traktując strukturę organizacyjną i zarządzanie zasobami ludzkimi jako wynikające ze strategii, co w późniejszym okresie stało się przedmiotem krytki jako zbyt jednostronne ujęcie tych relacji [292* s. 727].

RYSUNEK 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi w kontekście strategii i struktury organizacyjnej, tzw. motching model