CIMG2538

ROZDZIAŁ 2 • Kontekst zarzekania zasobami ludzkimi

33 renc^f wywołały nasi^pujłjce zjawiska mające związek z organizowaniem i zar/.:|dw»'^iem

ludźmi:

♦    decentralizację i rozwój procesów decyzyjnych;

♦    odchudzenie i spłaszczenie struktur organizacji;

♦    inicjatywy w zakresie kompleksowego zarządzania przez jakość i odchudzonej organizacji (lean organizalion);

♦    mniej bezpośrednio zatrudnionych specjalistów;

♦    powstanie elastycznej siły roboczej, obejmującej pracowników przygotowanych do wykonywania w razie potrzeby różnych zadań;

♦    więcej inicjatyw wielofunkcyjnych i opartych na projektach oraz pracy zespołowej;

♦    struktury bazujące bardziej na delegowaniu uprawnień niż nakazach;

♦    większe ukierunkowanie i odpowiedzialność w przypadku poszczególnych osób i zespołów;

♦    otwartość, sprawiedliwość i partnerstwo w stosunkach pracowniczych;

♦    położenie nacisku na to, by menedżerowie pracowali nad własnymi umiejętnościami interpersonalnymi, przywódczymi i motywacyjnymi, gdy ich zadaniem jest pomoc i koordynacja działań pracowniczych;

♦    orientację na klienta;

♦    nacisk na ciągły rozwój w celu osiągnięcia przewagi konkurencyjnej dzięki pracownikom.

Jednak, jak podali Gallie i in. (1998), badania nad zatrudnieniem przeprowadzone w Wielkiej Brytanii rzuciły inne światło na wiele kwestii. Pozwoliły odkryć przede wszystkim:

♦    rosnący popyt na umiejętności i kwalifikacje, szczególnie odczuwalny w wypadku kadry kierowniczej i profesjonalistów, pracowników technicznych i biurowych oraz wykwalifikowanych pracowników fizycznych;

♦    wzrost niepewności dotyczącej miejsc pracy, widoczny bardziej wśród mężczyzn niż kobiet;

♦    wzrost liczby pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i liczby pracujących kobiet - zwiększenie ilości pracy wykonywanej przez kobiety pokrywało się niemal całkowicie ze wzrostem liczby pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (liczba kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin wzrosła z 3,3 min w 1971 r. do 5 min w 1995 r.);

♦    pojawienie się zarządzania zasobami ludzkimi jako filozofii zarządzania ludźmi, kładącej nacisk na inwestowanie w szkolenie, rozwój zaangażowania, komunikowania się i płacę uzależnioną od efektów;

♦    większy nacisk na pracę elastyczną, pozwalającą na bardzo szybkie reagowanie na zmianę;

♦    związany z tym wzrost liczby pracowników pracujących na podstawie nietypowych umów o pracę (w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony) oraz korzystanie z usług samodzielnie zatrudnionych podwykonawców;

♦    zmniejszenie możliwości kariery w wyniku awansu, związane z pojawieniem się organizacji o płaskich strukturach;

♦    ograniczenie władzy związków zawodowych, częściowo z powodu ustawodawstwa, ale głównie z powodów strukturalnych, tzn. na skutek zaniku produkcji na wielką skalę oraz powstania rozbudowanego sektora usługowego;

♦    związane ze spadkiem znaczenia związków zawodowych dążenie do indywidualizowania stosunków pracy i ograniczenie roli rokowań zbiorowych;