skanuj0155

ROZDZIAŁ

12

WZBOGACANIE ZASOBÓW LUDZKICH - REKRUTACJA

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany przedsiębiorstwa, przy czym oczekuje się, że organizacja stworzy swoim ludziom warunki pracy gwarantujące maksymalny rozwój ich zdolności i umiejętności. Rekrutacja ma na celu nie tylko utrzymanie odpowiedniej liczby zatrudnionych, lecz przede wszystkim selekcję osób, których charakter i osobowość doskonale podkreśla image firmy i odpowiada jej tradycji.

Jak wyraził to Keep (1989), „celem polityki zarządzania zasobami ludzkimi w odniesieniu do zatrudnienia jest „uzyskanie odpowiedniego materiału w postaci personelu posiadającego właściwy zestaw umiejętności i kwalifikacji oraz gotowego do dalszego szkolenia. Selekcja i rekrutacja pracowników ma stanowić najważniejsze zadanie specjalistów ds. zasobów ludzkich; wokół tego zadania winny się wszakże ogniskować działania dotyczące motywacji i doskonalenia zawodowego.

W przeciwieństwie do innych konwencjonalnych sposobów zarządzania personelem, zarządzanie zasobami ludzkimi główny nacisk kładzie na dobór takich ludzi, których mentalność i zachowanie aprobowane jest przez kierownictwo i uznawane za czynnik prowadzący firmę do sukcesu. Mówiąc słowami Town-leya (1989), współczesne przedsiębiorstwa przywiązują znacznie większą wagę do „charakterystyki postaw i zachowań swych pracowników”. Niesie to jednak ze sobą pewne zagrożenia. Nowatorskie, łatwo przystosowujące się organizacje potrzebują nonkonformistów, nawet outsiderów, którzy są w stanie „przechytrzyć” system, znajdując w nim luki i słabości. Jeśli kierownictwo przyjmuje do pracy jedynie ludzi „na swój obraz i podobieństwo”, naraża się na niebezpieczeństwo stworzenia organizacji będącej klonem zupełnie niefunkcjonalnego tworu, który mógł być dobry kiedyś, lecz absolutnie nie przystaje do dzisiejszych wymagań (niebezpieczeństwo zasady nothing fails like success).

Dlatego też należy podkreślić, iż w przenikniętej duchem ZZL polityce zatrudniania selekcja pracowników odpowiadających wymaganiom stawianym przez firmę nie oznacza bynajmniej dążenia do utrzymania status quo i uwiecznienia konającej kultury. Przeciwnie, może ona często implikować radykalne przewartościowanie dotychczasowych wymagań oraz próbę określenia, jakie kwalifikacje będą konieczne, by przedsiębiorstwo i jego kultura mogły się swobodnie rozwijać. Oto fundamentalne pytania, na które muszą sobie odpowiedzieć osoby kierujące polityką zatrudniania:

1.    Jakich ludzi potrzebujemy, by firma odniosła sukces i utrzymała swą silną pozycję?

2.    Co możemy zrobić, by takich ludzi zdobyć, wyszkolić i zatrzymać przy sobie?

Integracja zasad polityki zatrudnienia z ogólną strategią firmy

Filozofia stojąca u podstaw polityki zatrudniania zakłada, iż to właśnie pracownicy wcielają w życie plan zawarty w ogólnej strategii firmy. Quinn Mills (1985) określił ten proces, jako „planowanie, przy którym nie zapomina się o ludziach".

Zespolenie zasad zatrudniania i zasad strategii ekonomicznej staje się możliwe, gdy wszystkie strony znają kierunek rozwoju firmy oraz związane z tym potrzeby w odniesieniu do takich kwestii, jak:

• liczebność personelu w powiązaniu z planowanymi działaniami;