CCF20140217030

174 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich

plan zasobów ludzkich jest bardziej ogólny. I tak plan strategiczny zasobów ludzkich opracowany jest w najbardziej ogólnym ujęciu, zawiera z reguły jedynie planowane wielkości zatrudnienia w podziale na kolejne lata oraz zakładane koszty wynagrodzeń wraz z ich pochodnymi. Plan taktyczny - sporządzany najczęściej na dwa lub trzy lata - obejmuje więcej elementów, stosownie do potrzeb. Natomiast plan operatywny - na najbliższy rok - jest z reguły szczegółowy, gdyż obejmuje wielkości, które są przedmiotem okresowej, rutynowej analizy zasobów ludzkich.

Rysunek 6.2.

Miejsce planu zasobów ludzkich w planach organizacji

		Misja
	Cele strategiczne (długoterminowe)				plan strategiczny
	plan marketingowy	plan produkcji	plan zasobów ludzkich	plan organizacji i zarządzania
	plan finansowy
	Cele strategiczne (średnioterminowe)				plan
	plan marketingowy	plan produkcji	plan zasobów ludzkich	plan organizacji i zarządzania	taktyczny
	plan finansowy
	Cele strategiczne (krótkoterminowe)				plan
	plan marketingowy	plan produkcji	plan zasobów ludzkich	plan organizacji i zarządzania	operatywny
	plan finansowy

Źródło: Opracowanie własne.

Plany zasobów ludzkich mogą mieć charakter obligatoryjny (budżet zasobów ludzkich) lub nieobligatoryjny. Budżet zasobów ludzkich (np. budżet zatrudnienia czy plac) to plan, którego wykonanie jest obowiązkowe. Realizacja budżetu zasobów ludzkich podlega ścisłemu nadzorowi, tj. kontroli bieżącej. Przekroczenie budżetu traktowane jest jako złamanie dyscypliny budżetowej i podlega sankcjom, podobnie niewykonanie budżetu może się wiązać z sankcjami lub brakiem premii. Budżety są planami sztywnymi, ale nie bezwzględnie - w uzasadnionych przypad-