CCF20140217007

150 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich

2)    zatrudnionych w trybie stosunku pracy, na zlecenie i umowę o dzieło, na zasadzie leasingu pracowniczego,

3)    zatrudnionych na stale i na kontrakty, w tym sezonowo.

Analiza struktury rodzajowej służy głównie planowaniu zatrudnienia oraz podejmowaniu działań w obszarze doboru i zwalniania pracowników.

Struktura kwalifikacyjno-zawodowa ukazuje podział załogi przedsiębiorstwa na kategorie według takich kryteriów, jak: wykształcenie, staż pracy, zajmowane stanowisko, zawód.

Wykształcenie jest podstawową charakterystyką kwalifikacji zawodowych, a rozpatruje się je pod względem poziomu oraz specjalności. Ze względu na poziom wyróżnia się standardowo takie kategorie, jak: podstawowe, zasadnicze zawodowe, średnie zawodowe, średnie ogólne i wyższe. Niekiedy podział ten jest bardziej skomplikowany poprzez wprowadzenie dodatkowych kategorii, np. niepełne średnie, niepełne wyższe, pomaturalne. Trudniejsze jest określenie kategorii w obrębie specjalności. Zwykle są one równoznaczne z rodzajami szkól i ich kierunkami, np. techniczne, ekonomiczne, prawnicze, socjologiczne, pedagogiczne itp.

Drugim parametrem charakteryzującym kwalifikacje jest staż pracy, który odzwierciedla doświadczenie pracowników. Staż pracy mierzy się głównie w latach pracy, bierze się też pod uwagę miejsca pracy i czas w nich przepracowany. W analizach zatrudnienia przyjęło się stosować trzy zasadnicze charakterystyki stażu pracy: staż pracy ogółem, staż pracy w danej firmie, staż pracy na danym stanowisku. Od stażu pracy zależy poziom szeregu świadczeń przysługujących pracownikom (np. świadczenia urlopowe, wysokość odprawy przy zwolnieniu, wysokość nagrody jubileuszowej itp.).

Strukturę zawodową załogi można rozpatrywać, bazując na danych o wykształceniu, które jednak odzwierciedlają zawody i specjalności wyuczone, a nie wykonywane, dlatego lepiej jest wyjść od stanowisk organizacyjnych, takich jak:

■    fizyczne i umysłowe,

■    kierownicze, samodzielne, wykonawcze,

■    robotnicze (bezpośrednio produkcyjne, pośrednio produkcyjne) i nierobotnicze (administracyjne, inżynieryjno-techniczne, ekonomiczne i in.).

Znajomość struktury kwalifikacyjno-zawodowej przydaje się, podobnie jak znajomość struktury rodzajowej zatrudnienia, w planowaniu zatrudnienia, doborze, zwalnianiu, alokacji kadr, a ponadto w działaniach związanych z podnoszeniem kwalifikacji i przekwalifikowywaniem pracowników. Analizując strukturę kwali-fikacyjno-zawodową załogi, zwraca się uwagę na jej powiązania z różnymi parametrami ekonomicznymi, np. produkcją, wydajnością pracy, płacami, poziomem braków itp.