CCF20140217003

146 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich

W przedsiębiorstwach prowadzi się rozmaite analizy zasobów ludzkich do różnych celów i według różnych kryteriów. Mogą to być analizy:

•    statyczne, czyli badanie stanów rzeczy na dany moment, i

•    dynamiczne, czyli badania zmian tych stanów w czasie.

Analizy statyczne to przede wszystkim analizy struktury (np. wykształcenia czy stażu pracy) i analizy natężenia zjawisk (np. poziom zadowolenia z pracy, płynność załogi), zaś analizy dynamiczne dotyczą procesów, głównie kierunków zmian (np. wzrostu lub spadku zatrudnienia) i dynamiki zmian (np. tempa wzrostu plac w zasobach ludzkich. Analizy statyczne polegają na badaniu rozkładów statystycznych, natomiast dynamiczne - na badaniu trendów, czyli ogólnych tendencji zmian różnych parametrów w obszarze zatrudnienia.

Analizy zasobów ludzkich mogą być prowadzone na trzech poziomach złożoności [Pocztowski, Miś 2000, s. 10]: ogólnym (tj. całego przedsiębiorstwa), grupowym (w konkretnej jednostce organizacyjnej, komórce, grupie czy zespole pracowniczym), jednostkowym (w odniesieniu do pojedynczego pracownika). Największe znaczenie dla przedsiębiorstwa mają analizy ogólne, niemniej konkretne decyzje personalne i kadrowe odnoszą się częściej do pojedynczych osób lub zespołów.

Szereg zjawisk i procesów w sferze spraw pracowniczych (np. zatrudnienie, place, wykształcenie) można przedstawić liczbowo, choć równie liczne są takie (np adaptacja, zadowolenie i niezadowolenie, postawa wobec pracy), których kwanty-fikacja (pomiar ilościowy, wartościowy czy procentowy) jest bardzo trudna. Odpowiednio do tego mówi się o „twardym” i „miękkim” zarządzaniu zasobami ludzkimi [Armstrong 1996, s. 33]. Tak więc analizy zasobów ludzkich mogą mieć charakter ilościowy i jakościowy. Analizy ilościowe operują danymi liczbowymi w postaci wielkości bezwzględnych (np. liczba zatrudnionych w firmie, zakładowy fundusz plac, odejścia z pracy w danym okresie) lub wielkości względnych, czyli wskaźników (np. średnia płaca, wydajność pracy na zatrudnionego, efektywność pracy). Z kolei analizy jakościowe koncentrują się na wskazywaniu ogólnych tendencji i kierunków oraz determinujących je czynników.

Należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden istotny podział analiz zasobów ludzkich, a mianowicie na: analizy rutynowe i analizy okazjonalne. Rutynowa analiza zasobów ludzkich prowadzona jest w przedsiębiorstwie systematycznie, w formie sprawozdań z zatrudnienia, najczęściej w okresach miesięcznych, kwartalnych i rocznych. Na ogól prezentuje się w niej stany za dany okres w porównaniu z jednym, dwoma czy trzema okresami poprzednimi. Prawo pracy nie obliguje pracodawców do dokonywania systematycznych analiz zasobów ludzkich; każdy musi stworzyć własny schemat i metodologię ich prowadzenia. Jedynie dla potrzeb statystyki państwowej firmy są obowiązane przekazywać sprawozdania dotyczące niektórych spraw personalnych, np. zatrudnienia i płac, wypadków i chorób zawodowych.