CCF20140217036

180 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich

biorca pracuje przeważnie u siebie w domu, poza tym odpada problem szeregu świadczeń wypłacanych pracownikom. W dobie stałego wzrostu kosztów pracy umowy cywilnoprawne są jedną z najatrakcyjniejszych alternatyw doboru, choć mają również wady. Zatrudniony na zlecenie nie podlega dyscyplinie pracy, nie odbiera osobistych poleceń szefa, jest mniej dyspozycyjny niż pracownik, nie może być skierowany do innej pracy. Opieranie się na umowach zlecenia i o dzieło może rodzić problemy okresowego braku kadr.

W niektórych rodzajach działalności gospodarczej występuje sezonowość. W takich przypadkach zatrudnianie ludzi na stałe byłoby nieracjonalne, gdyż świadczenie pracy odbywa się tylko przez część roku, a wynagrodzenie i świadczenia z tytułu pracy trzeba by wypłacać przez cały rok. W takim przypadku w okresie sezonu celowe jest angażowanie na umowy czasowe, które automatycznie rozwiązują się z ostatnim dniem zatrudnienia. Zaletą zatrudniania sezonowego jest możliwość zbilansowania potrzeb kadrowych i zasobów ludzkich, zaś głównym mankamentem to, że w trybie umowy sezonowej zatrudniać można głównie ludzi o niższych kwalifikacjach. Dobrzy fachowcy i specjaliści na ogół szukają pracy na stałe.

Ostatnią z wymienionych alternatyw doboru jest leasing pracowniczy. W swej czystej formie polega on na tym, że firma posiadająca w danym okresie nadwyżki siły roboczej dzierżawi je innej firmie, mającej braki kadrowe. Leasingodawca nie musi zwalniać czasowo zbędnych pracowników, leasingobiorca pozyskuje siłę roboczą, ale nie musi zatrudniać ludzi, którzy nadal są pracownikami leasingodawcy [Schwan, Seipel 1995, s. 133). Jedną z form leasingu jest omówiona wcześniej formuła pracy tymczasowej.

6.3.

Metody planowania zasobów ludzkich

Planowanie zasobów ludzkich jest złożonym procesem informacyjno-decyzyjnym, w którym następuje bilansowanie przyszłego zapotrzebowania na zasoby ludzkie z posiadanymi zasobami. Opracowanie planu zasobów ludzkich rozpoczyna się od zbudowania ogólnego planu zatrudnienia, co przebiega w następujących etapach:

1.    Sporządzenie analizy zatrudnienia za ostatni zamknięty rok sprawozdawczy (rok „0”)- Analiza ta zawiera stan zatrudnienia na początek roku, na koniec roku oraz wszelkie ruchy kadrowe dokonane w tym okresie w podziale na przyjęcia oraz zwolnienia i odejścia z podaniem ich przyczyn.

2.    Opracowanie planu potrzeb kadrowych na następny rok (kolejne lata). Stosuje się przy tym specjalne metody planowania popytu na zasoby ludzkie. Wielkość planowanego zapotrzebowania określa się na koniec danego roku.

3.    Opracowanie planu posiadanych zasobów ludzkich na kolejny rok (lata) w oparciu o metody planowania podaży zasobów ludzkich. Plan ten powinien uwzględ-