CCF20140217048

192 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich

zakłada szybką ekspansję rynkową, strategia personalna musi przewidywać zarówno wzrost ilościowy, jak i jakościowy zasobów ludzkich.

W zależności od założonych celów, firmy przyjmują różne typy strategii personalnych, które układają się w przeciwstawne pary. Wśród nich przykładowo [Sekuła 2001, s. 36-37]:

1)    strategię ilościową (nastawioną na osiąganie wielkości ilościowych, np. określony poziom zatrudnienia czy kosztów pracy) oraz strategię jakościową (nastawioną na motywowanie pracowników do lepszych wyników pracy poprzez wprowadzanie motywacyjnych systemów wynagradzania, politykę awansową, ścieżki karier);

2)    strategię defensywną (nastawioną na utrzymanie istniejącego stanu zasobów ludzkich) oraz strategię ofensywną (skierowaną na ciągły wzrost zasobów ludzkich).

6.4.2. Operatywne planowanie zasobów ludzkich

Planowanie operatywne w firmie to planowanie obejmujące maksymalnie rok obrachunkowy. Plan operatywny musi być skorelowany z planem strategicznym i służyć jego realizacji. Cząstką planu operatywnego jest operatywny plan zasobów ludzkich, który jest znacznie bardziej szczegółowy od strategicznego planu zasobów ludzkich. Powinny się w nim znaleźć założenia co do pożądanego poziomu podstawowych wskaźników będących przedmiotem corocznej analizy zasobów ludzkich. Skorelowanie treści operacyjnego planu zasobów ludzkich z wynikami analizy zasobów ludzkich pozwala śledzić postępy wykonania planu w trakcie roku, np. co miesiąc czy kwartał, i na koniec roku.

Operatywny plan zasobów ludzkich w większej firmie powinien zawierać m.in. założenia co do przewidywanego poziomu:

-    zatrudnienia ogółem;

-    zatrudnienia w przekrojach: grup stanowisk pracy (np. kadra kierownicza, pracownicy pośrednio-produkcyjni, pracownicy bezpośrednio-produkcyjni);

-    zatrudnienia w podziale na jednostki organizacyjne (piony, zakłady, oddziały, jednostki biznesowe);

-    wskaźników płynności: przyjęć, zwolnień;

-    kosztów pracy ogółem;

-    elementów kosztów pracy, w tym: wynagrodzeń (koszty osobowe a koszty bezosobowe), plac zasadniczych, premii, nagród, dodatków (w tym np. godzin nadliczbowych), narzutów na wynagrodzenia, świadczeń socjalnych, nagród i zasiłków;

-    kosztów szkoleń;

-    dniówek absencji;

-    czasu nominalnego i czasu przepracowanego w roboczogodzinach;