CCF20140217046

190 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich

Plan strategiczny jak drogowskaz wytycza podstawowy kierunek rozwoju firmy w dłuższej perspektywie - kilku, a czasem kilkunastu lat. W praktyce utarło się, że elementami planu strategicznego są misja, wizja, cele strategiczne oraz plany wycinkowe, zwane strategiami funkcjonalnymi. Misja odzwierciedla najbardziej ogólnie określony cel, zadanie, ważne posłannictwo, dla realizacji którego powołane zostało przedsiębiorstwo. Wizja to wyobrażenie, przedstawienie firmy taką, jaką ma się stać w określonej przyszłości. Celami strategicznymi są główne cele, których osiągnięcie służy realizacji misji i wizji firmy. Misja, wizja i cele strategiczne składają się na część strategii przedsiębiorstwa zwaną strategią ogólną. Strategii ogólnej są podporządkowane plany wycinkowe, które obejmują zestawy celów, posunięć, sposobów i środków działania w głównych obszarach funkcjonalnych firmy, tj. produkcji, handlu, finansach i zatrudnieniu.

Strategia personalna jest częścią ogólnej strategii przedsiębiorstwa, jedną z głównych jego strategii funkcjonalnych. Jej podstawą jest analiza strategiczna zasobów ludzkich, czyli ocena mocnych i słabych stron personelu oraz szans i zagrożeń zewnętrznych dotyczących funkcji personalnej. Strategia personalna musi być ściśle podporządkowana misji, wizji i celom strategicznym przedsiębiorstwa. Stanowi ona długofalowy plan, który zawiera ogólne sprecyzowanie celów firmy w obszarze zasobów ludzkich oraz zadań, metod i środków ich realizacji. Podobnie jak pozostałe strategie funkcjonalne, strategia personalna jest planem ramowym, co oznacza, że nie może być nadmiernie szczegółowa.

Strategia personalna obejmuje cele strategiczne w obszarze zasobów ludzkich i sposoby ich osiągnięcia. Wymagane jest, aby:

►    były one najistotniejszymi (ważnymi) celami w obszarze spraw pracowniczych;

►    były tak jasno i precyzyjnie sformułowane, aby możliwa była ocena ich realizacji;

►    miały sprecyzowany horyzont czasowy realizacji;

►    były, na ile to możliwe, wymierne w sensie ilościowym lub wartościowym.

Strategia personalna może mieć charakter kompleksowy, jak również składać się z pewnych tylko substrategii, budowanych dla wybranych funkcji szczegółowych zarządzania zasobami ludzkimi [Lipka 2000]. W mniejszych przedsiębiorstwach strategia personalna jest budowana dla całej firmy, w większych, działających w strukturach wielozakładowych, buduje się dodatkowo cząstkowe strategie personalne dla jednostek biznesowych (zakładów, oddziałów).

Cele strategiczne przedsiębiorstwa w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi mogą dotyczyć różnych aspektów funkcji personalnej. Najczęściej są nimi pożądane zmiany w takich parametrach charakteryzujących zasoby ludzkie, jak: poziom zatrudnienia, poziom wynagrodzeń, poziom kosztów pracy, struktura kwalifikacyjna załogi, poziom wydajności pracy, poziom bezpieczeństwa pracy. A oto kilka przykładowych sformułowań celów strategicznych: