CCF20140217011

154 Rozdział 5. Analiza zasobów ludzkich

się emerytury i renty, a także ubytki załogi na skutek zgonów. Odejścia mogą być trwałe (jak emerytura, renta) lub czasowe (np. urlopy wychowawcze). Firmy na bieżąco rejestrują przyczyny zwolnień pracowników, jak również planują odejścia naturalne. Ustalenie przyczyn odejść z inicjatywy pracowników wymaga zastosowania dodatkowych metod, głównie ankiet i wywiadów na temat motywów takiej decyzji.

Skutki płynności kadr mają dla przedsiębiorstwa charakter negatywny, ale i pozytywny. Do skutków negatywnych zalicza się: obniżenie wydajności i jakości pracy, zmniejszenie produkcji, przychodów i wyników, opóźnienia w realizacji zamówień klientów, konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów w związku z doszkalaniem i przyuczaniem nowo przyjętych, a także utratę środków zainwestowanych w rozwój potencjału ludzkiego. Skutki pozytywne to np.: obniżenie kosztów, wymiana pracowników słabo wydajnych i niezdyscyplinowanych na nowych, poprawa wydajności i jakości pracy, podniesienie poziomu dyscypliny pracy, zwiększenie motywacji personelu.

Tendencją przeciwstawną płynności jest stabilność pracownicza, którą rozumie się jako poziom trwałości zatrudnienia w firmie. Im niższa płynność pracownicza, tym wyższa stabilność i odwrotnie. Stabilność załogi, podobnie jak płynność, ma swoje dobre i złe strony. Duża stabilność - tj. niezmienność stanu osobowego firmy - w dłuższym okresie może powodować skostnienie firmy, utrwalanie się u ludzi złych nawyków i przyzwyczajeń, konserwatyzm i coraz większy opór przeciwko zmianom. Firma, która nie pozyskuje nowych ludzi, przestaje się rozwijać, traci też możliwość zdobycia nowych kwalifikacji i doświadczeń. Z kolei znaczna niestabilność powoduje u ludzi stan niepewności, wpływa na podniesienie poziomu rywalizacji pomiędzy pracownikami, aż do form patologicznych (konfliktów, walki), co także wpływa na obniżenie poziomu wydajności, jakości, terminowości pracy, a w efekcie powoduje pogorszenie wyników ekonomicznych. Pomiaru stabilności pracowniczej dokonuje się za pomocą współczynników stabilności, które ukazują z reguły stosunek liczby ludzi o określonym stażu pracy w firmie czy na stanowisku (przyjmowanym jako minimum stabilności, np. 2-3 lata, 5 lat) do ogółu zatrudnionych [Sekuła 2000, tom II, s. 16]:

WSp =

WSs =

Lmp

Lms

Zo gdzie:

WSp - współczynnik stabilności pracy na stanowisku,

Lmp - liczba osób o stażu w firmie powyżej przyjętego minimum stabilności. WSs - współczynnik stabilności pracy w firmie,