CCF20140217042

186 Rozdział 6. Planowanie zasobów ludzkich

podstawą określania potrzeb w zakresie obsady stanowisk sztabowych i pomocniczych, np. sekretarek, asystentów, doradców wewnętrznych, kierowców służbowych, referentów.

Istotny wpływ na potrzeby kadrowe ma także rozkład przestrzenny jednostek organizacyjnych i obiektów firmy. Wpływa on szczególnie na zapotrzebowanie na takie stanowiska, jak: straż wewnętrzna, służby dozoru technicznego, służby sprzedaży, służby zaopatrzenia (skupu), a niekiedy również na stanowiska do spraw finansowo-księgowych, kadrowych, zaopatrzenia, obsługi informatycznej i in. Dotyczy to zwłaszcza dużych przedsiębiorstw, prowadzących działalność na rozległym terenie, np. sieci dystrybucji, banków, zakładów ubezpieczeń, sieci restauracji. W firmach tego typu struktura organizacyjna obejmuje centralę i jednostki terenowe (oddziały, filie). Centrala pełni funkcje strategiczne, koordynacyjne i grupuje szereg komórek o charakterze funkcjonalnym. Dla potrzeb sprawnego komunikowania z centralą w jednostkach terenowych tworzone są pojedyncze stanowiska funkcjonalne, będące jej przedłużeniem (np. kadrowe, księgowe, ekonomiczne).

Metoda może być stosowana w sytuacji, kiedy dysponujemy planami schematu organizacyjnego i rozmieszczenia przestrzennego jednostek organizacyjnych i obiektów przedsiębiorstwa. Posługiwanie się nią jest proste.

6.3.2.

Metody planowania podaży zasobów ludzkich

Podaż zasobów ludzkich stanowią już zatrudnieni w firmie. Do głównych metod planowania podaży zasobów ludzkich zalicza się:

•    metodę analizy danych osobowych (teczki personalne) - np. lata odejścia pracowników na emeryturę, nagrody jubileuszowe, staże pracy;

•    metodę sondaży - dotyczących motywów odejść, zmiany zawodu, stanowiska;

•    metodę analizy trendów historycznych - np. płynności, stabilności.

Na wielkość podaży zasobów ludzkich w firmie ma wpływ w szczególności: poziom kompetencji pracowników, płynność i stabilność kadr, wydajność pracy, czas przepracowany, motywacja do pracy.

□ Metoda analizy danych osobowych

Niektóre zmiany w stanie liczebnym, ale i strukturze posiadanych zasobów ludzkich, są możliwe do przewidzenia na podstawie informacji z teczek personalnych. Przykładowo, firma ma umowy o pracę podpisane z pracownikami, które mogą być zawarte za czas nieokreślony, na czas określony lub na wykonanie określonej pracy. W drugim i trzecim przypadku można ustalić datę rozwiązania stosunku pracy. Tak samo znana jest data urodzenia pracownika i na tej podstawie, wychodząc z ustawowego wieku emerytalnego, można określić rok, w którym przejdzie on na emeryturę. Dane osobowe mówią także o tym, kto się kształci, co pozwala zapla-