skanuj0182

218    ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

¹ ' " ¹

dodatkami. W niniejszym rozdziale skoncentrujemy się na dzm łaniu systemu gratyfikacji finansowej i pozafinansowej w przód siębiorstwie, które kieruje się zasadami zarządzania zasobami ludzkimi.

PODSTAWOWE ZASADY PRZYZNAWANIA WYNAGRODZEŃ W UJĘCIU ZZL

W organizacji kierującej się zasadami zarządzania zasobami ludzkimi system podziału wynagrodzeń personelu • przyczynia się do realizacji ogólnej strategii;

• jest spójny z innymi zasadami polityki dotyczącej kwestii pracowniczych;

• realizuje zasadę, iż ZZL pragnie inwestować w cenny kapitał ludzki i oczekuje, że przyniesie to wymierne korzyści; poza tym uznaje za właściwe zróżnicowanie wynagrodzenia poszczególnych pracowników zgodnie z wysokością zysku firmy, który wynika z ich pracy;

• koncentruje się na rozwijaniu umiejętności i zdolności pracowników, co ma się przyczynić do wzmocnienia zasobów ludzkich organizacji;

• stanowi proces jednolity, a zarazem elastyczny.

WSPIERANIE OGÓLNYCH DĄŻEŃ I STRATEGII FIRMY

System przyznawania wynagrodzeń stanowi potężny mechanizm przekazywania i wpajania wartości, postaw i intencji wyznawanych przez kierownictwo. Prócz swej instrumentalnej roli, system ten ma stymulować przyjęcie takich postaw, które najskuteczniej przyczyniają się do realizacji zamierzeń firmy. Jak sugerował Tichy i inni (1982), „system wynagrodzeń to jedno z tych będących w dyspozycji kierownictwa narzędzi, które najczęściej są nieumiejętnie wykorzystywane lub w ogóle nie doceniane".

Strategie dotyczące wynagradzania powinny;

★ być zgodne z wartościami i przekonaniami zarządu i całej firmy;

★    wynikać ze strategii ekonomicznych;

★    wiązać się z wynikami działalności firmy;

★    promować pożądane postawy;

★    być zgodne z wymogami stylu zarządzania.

Strategie powinny zapewniać odpowiedni poziom wynagrodzeń i stopień zróżnicowania pensji w zależności od wyników pracy, kompetencji i umiejętności.

INTEGRACJA STRATEGII ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKI I STRATEGII REGULACJI PŁAC

Polityka płacowa firmy może stanowić istotny mechanizm wpływający na skuteczność przeprowadzania zmian; jej potencjał najpełniej można jednak wykorzystać, jeśli stanowi element ściśle związany z innymi działaniami wobec personelu. Spełnia ona szczególną rolę podczas rekrutacji, doskonalenia zawodowego i oceny wyników pracy.

Strategie rekrutacji powinny zatem wyszczególniać niezbędne dla firmy cechy nowego personelu, zaś system płac musi być tak skonstruowany, by zatrzymał w firmie ludzi najbardziej dla niej przydatnych. Celem strategii doskonalenia zawodowego jest podniesienie poziomu kompetencji personelu; dlatego też polityka płacowa powinna uwzględniać czynniki motywujące pracowników do poszerzania ich umiejętności. Oceniając wyniki pracy personelu należy wykorzystywać różnorakie sposoby ich analizy. Zasady polityki płacowej powinny jasno określać, w jakim stopniu wzrost wynagrodzenia lub wysokość dodatków zależy od osiąganych rezultatów.

ZASADY WYNAGRADZANIA PERSONELU

Wiele firm przyjmuje pewne założenia dotyczące polityki wynagrodzeń, jednak większość z nich niechętnie się zgadza, by poddać te założenia krytycznej analizie i równie niechętnie przeprowadza badania zgodności praktyki z przyjętymi założeniami. Zostało to stwierdzone w trakcie badań programów wynagrodzeń prowadzonych na zlecenie IPM/NEDO w 1991