skanuj0163

180 ZARZĄDZANIE zasobami ludzkimi

*    testy na inteligencję, które badają na przykład zdolność myślenia abstrakcyjnego bądź umiejętność wysławiania się, co stanowi wyznacznik poziomu intelektualnego;

*    kwestionariusze osobowościowe (np. opracowany przez Saville‘a i Holdswortha), wykorzystywane do oceny przydatności zawodowej kandydata, jego osobowości i motywacji, zainteresowań, postaw i wartości. Zwykle wykorzystują technikę swobodnej wypowiedzi. Skuteczność i miarodajność testów osobowościowych była zaciekle atakowana, lecz Saville i inni (1991) stwierdzili na podstawie przeprowadzonych przez siebie, najpoważniejszych jak dotąd badań skuteczności testów w Wielkiej Brytanii, że pewne cechy osobowości mogą stanowić wyznacznik przyszłych sukcesów w pracy zawodowej. Jednocześnie zgodzili się, iż tylko odpowiednio przygotowane testy stanowią miarodajne prognozy przyszłych sukcesów kandydata - i to jedynie w odniesieniu do konkretnej, zaznaczonej w teście dziedziny.

Bio-dane

Bio-dane zostały zdefiniowane przez Owensa (1976) jako „dane autobiograficzne, które są wystarczająco obiektywne, by można je było ocenić odpowiednią ilością punktów; są to informacje dotyczące dotychczasowego doświadczenia jednostki, stanowiące wyznacznik jej cech osobowości, zdolności przystosowawczych i umiejętności osiągnięcia sukcesu w sferze osobistej, społecznej i zawodowej".

Jak wynika z tej definicji, kluczowe dla bio-danych są informacje dotyczące biografii danej osoby, stanowiące oceniane punktowo kryterium, na podstawie którego można wyciągać wnioski co do przyszłego jej zachowania.

Bio-dane obejmują szczegóły demograficzne (płeć, wiek, sytuację rodzinną), wykształcenie i kwalifikacje zawodowe, dotychczasowy przebieg kariery, doświadczenie zawodowe, funkcje i obowiązki podejmowane niezależnie od pracy zawodowej, zainteresowania, hobby oraz motywację. Dane te oceniane są jako wskaźniki, dzięki którym można przewidzieć przyszłe zachowanie danej osoby, przy czym każdej informacji przypisana zostaje pewna ilość punktów.

Bio-dane są szczególnie przydatne wówczas, gdy o jedno lub kilka miejsc pracy ubiega się wielu kandydatów, którzy -aby przejść do następnego etapu - muszą osiągnąć minimalną ilość punktów, określoną na podstawie dotychczasowych doświadczeń. Dobrą stroną tej metody jest możliwość zatrzymania niektórych kandydatów jak gdyby „w rezerwie".

Kryteria stosowane przy analizie bio-danych wynikają z precyzyjnego określenia wymogów danego stanowiska pracy. Trafność i skuteczność tych kryteriów jako wskaźników przyszłej postawy jednostki opiera się na konfrontacji wyników uzyskanych przez kandydatów z wynikami uprzednio zdobytymi przez już zatrudnionych pracowników, których pogrupowano w zależności od wysokiej bądź niskiej oceny ich pracy.

Jak sugeruje Strebler (1991), porównania można dokonać ustalając w każdej z grup procent osób, których bio-dane mieszczą się na danym poziomie.

Każdej informacji przypisuje się odpowiednią wartość w zależności od odpowiedzi. Tabela 12.1 obrazuje układ odpowiedzi dotyczących wykształcenia, charakterystycznych dla dobrych i słabych pracowników. Od wyników dobrych pracowników odejmuje się wyniki pracowników słabych. W ten sposób otrzymujemy funkcję wyznaczającą różnicę efektywności pracy pomiędzy obydwoma grupami.

Tabela 12.1 Porównanie składnika bio-danych

Składnik stopień naukowy dziedzina	Dobrzy pracownicy %	Słabi pracownicy %	Różnica	Wskaźnik
Inżynierowie	55	35	20	2
Magistrzy nauk ścisłych	35	20	15	1
Magistrzy nauk humanistycznych	10	45	-35	0
	100	100

Kwestionariusze dotyczące bio-danych oraz sposoby obliczania wyników opracowywane są zwykle dla konkretnych stanowisk lub funkcji w przedsiębiorstwie. Ich trafność i skuteczność jest w zasadzie porównywalna z innymi narzędziami selekcji,