skanuj0185

224 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

lub niewłaściwie przygotowany. Poza tym, ze względu na mię długotrwałych wewnętrznych czynników wpływających na mu tywację, nie powinno się polegać tylko i wyłącznie na czynniku finansowym jako cudownym środku poprawy jakości pracy

Czynniki wpływające na zadowolenie personelu z syj.t»» mu wynagrodzeń

Opracowując system wynagrodzeń należy wziąć również pod uwagę inne wpływające na zadowolenie personelu czynniki, tu kie jak:

•    zadowolenie wynikające z faktu, iż otrzymywane wynu grodzenie odpowiada oczekiwaniom;

•    świadomość, że wynagrodzenie nie wypada najgorzej w porównaniu z wysokością zarobków osób zatrudnić nych na podobnym stanowisku w innych zakładach pracy,

•    ogólne poczucie zadowolenia wynikające z otrzymywaniu wielu różnych form wynagrodzenia i uznania.

Jak pisał Beer (1984), „wydaje się oczywiste, że wymierne i niewymierne formy wynagrodzenia są tak samo istotne, wobec czego żadnej z nich nie należy pomijać. Pracownicy, którym płaci się wysokie pensje za wykonywanie nudnych, rutynowych obowiązków, wcale nie będą w pełni usatysfakcjonowani, podobnie jak pracownicy, którzy za interesującą i trudną pracę otrzymują jedynie marne grosze”. Beer sugeruje dalej, że „wzajemne komunikowanie się, szeroki współudział w życiu przedsiębiorstwa oraz zaufanie również mają głęboki wpływ na sposób postrzegania jakości wynagrodzenia, stosunek do wprowadzenia nowego systemu płac oraz reakcje na wprowadzenie tego systemu. Mówiąc krótko: sam proces zmian może być tak samo ważny jak cały system” (podkreślenie Beera).

Zasady polityki wynagradzania personelu

Każda organizacja musi wypracować swój własny system wynagradzania personelu, w czym powinna się oprzeć na analizie potrzeb firmy i pracowników. System ten w głównej mierze zależy od strategii firmy, jej kultury i wyznawanych wartości oraz od ludzi, jakich zatrudnia.

Nie istnieje coś takiego jak uniwersalny system wynagrodzeń, choć na podstawie badań przeprowadzonych przez Top Pay Unit (1990) stwierdzono, iż pewne motywy są stałe i powtarzają lię wszędzie. Przede wszystkim więc:

★    polityka płacowa coraz częściej postrzegana jest jako mechanizm wprowadzania zmian w organizacji;

★    w obecnych czasach wymaga się coraz większej elastyczności w systemie wynagrodzeń, co ma gwarantować zatrudnienie i zatrzymanie w firmie wartościowych pracowników;

★    uznaje się za oczywiste powiązanie miedzy płacą a wynikami pracy w odniesieniu do kadry kierowniczej i specjalistycznej;

★    odniesienie pensji do poziomu i jakości pracy wymaga zwiększonej odpowiedzialności ze strony kierowników liniowych, którzy muszą przyjąć na siebie wszelkie konsekwencje wyboru najlepszych pracowników;

★    konieczny jest dokładny nadzór, który zagwarantuje sprawiedliwą i konsekwentną realizację przyjętej polityki wynagrodzeń.

PŁACA WYNAGRODZENIEM ZA DOBRĄ PRACĘ

Można wysunąć wiele argumentów przemawiających na korzyść uzależnienia płacy od dobrej pracy. Oto niektóre z nich:

• większa ilość gotówki najskuteczniej zachęci ludzi do lepszej pracy;

• uzależnienie pensji od wyników pracy stanowi krok w kierunku przemiany kultury przedsiębiorstwa;

• tego rodzaju programy jasno precyzują oczekiwania zwierzchników wobec podwładnych, koncentrują wysiłki na realizacji celu oraz - jeśli stanowią przedmiot dyskusji kierownictwa i zespołów pracowniczych - przyczyniają się do rosnącego zaangażowania obu stron;

• dzięki temu lepsi pracownicy pozostaną w firmie, zaś słabsi otrzymają jasny komunikat: albo zaczniecie nad sobą pracować, albo odejdźcie;