skanuj0156

166 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

• kwalifikacje niezbędne do dokonania zmian technologicznych i opracowania nowych produktów oraz planów poprawy jakości i redukcji kosztów;

• skutki restrukturyzacji organizacji, zmian związanych z racjonalizacją, decentralizacją, fuzją lub wprowadzeniem nowej technologii produkcji, np. systemu produkcji „komór kowej";

• planowane przemiany kultury przedsiębiorstwa w takich dziedzinach, jak standardy pracy, jakość, obsługa klienta, praca zespołowa i elastyczność, które wskazują na konieczność zatrudniania osób o zróżnicowanych poglądach, przekonaniach i osobowościach.

Przedstawione tu zagadnienia zmieniają się w zależności od rodzaju przedsiębiorstwa i dziedziny, którą się zajmuje. Posługując się terminologią Boston Consulting Group, przedsiębiorstwo można określić jako typ „dzikiego kota, mlecznej krowy lub psa”. Można się też ewentualnie odwołać do typologii Milesa i Snowa (1978 i 1984), którzy sugerują, że firma może funkcjonować jako „obrońca, poszukiwacz lub analityk" (zob. str. 176).

Polityka zatrudnienia, prócz wypełniania swego podstawowego zadania, jakim jest organizacja personelu o odpowiednich kwalifikacjach, powinna mieć także znaczący wpływ na formułowanie strategii ekonomicznych firmy. Dyrektorzy ds. zasobów ludzkich zobligowani są do wskazywania zdolności i niedociągnięć personelu, które mogą mieć wpływ na realizację strategicznych planów. W przypadku fuzji lub przejęcia innej firmy umiejętność poradzenia sobie z nową sytuacją oraz jakość zarządzania stanowią szczególnie istotne kwestie.

Działania w sferze zatrudnienia

Wprowadzanie zasad polityki zatrudniania w duchu zarządzania zasobami ludzkimi wymaga następujących działań:

• określenie i analiza stawianych przez organizację wymagań dotyczących kwalifikacji (kwestia popytu na dane kwalifikacje na rynku pracy);

• ocena obecnej i przyszłej dostępności kadry o danych kwalifikacjach na wewnętrznych i zewnętrznych rynkach pracy (kwestia podaży);

★ opracowanie i przeprowadzanie kampanii rekrutacyjnych;

★ poszerzanie i pogłębianie umiejętności pracowników poprzez system szkoleń;

★ kierowanie przepływem pracowników wewnątrz organizacji, opracowanie ścieżek awansu oraz doskonalenie umiejętności;

★ poszukiwanie nowych i bardziej wydajnych metod spełniania wymagań pracowników;

★ praca nad zatrzymaniem dobrych pracowników w firmie.

W niniejszym rozdziale skoncentrujemy się na działaniach /wiązanych z prognozowaniem popytu i podaży na rynku pracy, przygotowaniem planów zatrudniania i opracowaniem metod usprawnienia doboru i selekcji kandydatów; przedstawimy także alternatywne sposoby poszukiwania kandydatów do pracy oraz zastanowimy się, jak zatrzymać cennych pracowników w firmie.

KWESTIA POPYTU I PODAŻY

Oceny popytu i podaży na rynku pracy dokonuje się w odniesieniu do analizy planów strategicznych i zawartych w nich wymagań stawianych pracownikom, a także poprzez badania liczby osób poszukujących pracy, przepływu pracowników na wewnętrznym rynku pracy oraz na zewnątrz firmy.

Wymagane kwalifikacje

Opracowując krótkoterminowe i dalekosiężne plany zatrudnienia, firma powinna pamiętać o takich aspektach swej działalności, jak:

• planowane przedsięwzięcia;

• podejmowanie działalności na nowym rynku;

• tworzenie nowych sfer aktywności lub nowych stanowisk; • wprowadzanie nowych produktów i usług;

• wprowadzanie nowych technologii operacyjnych i informacyjnych;

• redukcja wydatków na inwestycje;

• ograniczenia zakresu istniejących działań;

• łączenie lub przesunięcie funkcji i stanowisk;