skanuj0157

168 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

• decentralizacja;

• restrukturyzacja organizacji, np. likwidacja regionalnych lub okręgowych oddziałów;

• redukcja kosztów;

• podnoszenie produktywności.

Plany te mogą być również wyrażone za pomocą krótkoterminowych prognoz dotyczących budżetu i różnych sfer działalności. Budżet powinien uwzględniać potrzeby jednostki zakładowej, działu oraz poszczególnych stanowisk. Plany powinny również wskazywać, jakie działania będą niezbędne, jeśli zajdzie potrzeba zatrudnienia dodatkowego personelu lub ograniczenia liczby pracowników (redukcji).

Plany strategiczne powinny definiować liczbę osób oraz zakres wymaganych umiejętności, tak by kryteriami tymi można się było kierować przy doborze kandydatów i organizacji planowanych szkoleń.

Analiza „zapasów” i przepływu pracowników

Analiza ta określa kondycję wewnętrznego rynku pracy, tzn. ilustruje ruch wewnątrz organizacji, ścieżki awansu, a także przyczyny odchodzenia ludzi z firmy. Zapisuje liczbę osób zatrudnionych w każdym dziale i na podobnych stanowiskach; ujmuje również staż pracy i przebieg kariery.

Tego rodzaju informacja daje pewien obraz systemu kontrolującego stan ludzkich zasobów oraz przedstawia sposoby oceny alternatywnych rozwiązań, które mogą się okazać przydatne w przyszłości.

Analiza stanu zatrudnienia oraz przepływu kadry wraz z danymi na temat kwalifikacji, które będą wymagane w przyszłości, i możliwości obecnie zatrudnianego personelu stanowi cenny materiał przy planowaniu przyszłych awansów, obsady stanowisk kierowniczych oraz programów doskonalenia zawodowego.

Analiza rynków zewnętrznych

Analiza rynków zewnętrznych powinna się koncentrować na:

• sytuacji na lokalnym rynku pracy - celem jest uzyskanie informacji na temat liczby absolwentów szkół średnich i wyższych, dostępności kluczowych umiejętności, trendów demograficznych, możliwości szkolenia, zapotrzebowania innych pracodawców na dane umiejętności, wolnych miejsc pracy;

* sytuacji na regionalnym rynku pracy - celem jest uzyskanie podobnych informacji, jak powyżej, ale na większą skalę;

* sytuacji na krajowym rynku pracy - by uzyskać informacje na temat ogólnokrajowych tendencji demograficznych, liczby absolwentów szkół średnich i wyższych oraz wykwalifikowanych pracowników. Wszystkie te dane powinny zostać przeanalizowane w celu zidentyfikowania potencjalnych niedoborów. Należy przestudiować również opracowane przez organizacje rządowe plany restrukturyzacji zawodowej i doskonalenia zawodowego.

PLANY ZATRUDNIENIA

Plany zatrudnienia powinny obejmować takie kwestie, jak:

* rekrutacja - określenie liczby kandydatów, umiejętności, wymaganych postaw oraz metod pozyskiwania kandydatów;

* utrzymanie - wzbudzanie poczucia przywiązania do firmy w celu zatrzymania cennych pracowników;

* redukcja zatrudnienia - która, jeśli okaże się konieczna, powinna być przeprowadzona w sposób bardzo umiejętny;

* szkolenia i kursy - organizowane w celu doskonalenia już posiadanych umiejętności lub nabycia nowych.

Plany mogą wskazywać metody rozwiązania takich problemów, jak nadrabianie braku konkretnych umiejętności lub zmniejszanie się liczby młodych ludzi wkraczających na rynek pracy. Powinno się tu rozważyć także problemy:

★ usprawnienia metod selekcji i doboru odpowiednich dla organizacji ludzi;

★ ustanowienia silniejszych więzi i kontaktów ze szkołami średnimi i wyższymi w celu pozyskania absolwentów;

★ nawiązania bliskich kontaktów z lokalnymi organizacjami zajmującymi się doskonaleniem zawodowym i z innymi ośrodkami szkoleniowymi;

★ opracowania atrakcyjnych dla młodych ludzi programów szkoleniowych i ścieżek awansu;