skanuj0142

16 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

do innych spraw, takich jak np. finanse, marketing czy produkcja.

Znana Szkoła Harvardzka, reprezentowana przez Beera i Spectora, tak oto ujmuje filozofię ZZL: „Sądzimy, że można ogólnie określić założenia, które stanowią podłoże przemian i które nazywamy zarządzaniem zasobami ludzkimi. Oto te założenia w skrócie:

★    konieczne są aktywne przemiany całego systemu, ze szczególnym uwzględnieniem tych elementów, które wiążą zarządzanie zasobami ludzkimi z planowaniem strategicznym i zmianami kulturowymi:

★    ludzie stanowią społeczny kapitał, który ciągle potrafi się rozwijać;

★    możliwe jest wytworzenie świadomości wspólnoty interesów między poszczególnymi osobami zaangażowanymi finansowo w przedsiębiorstwo;

★    dąży się do zachowania równowagi władzy, by dominowało zaufanie i współpraca;

★    tworzy się kanały komunikacji, by pobudzać zaufanie i poświęcenie;

★    koncentruje się na dążeniu do celu;

★    kładzie się nacisk na udział i świadomy wybór pracowników”.

t

Walton, także wywodzący się z Harvardu, rozwinął swoistą koncepcję „wzajemności”: „Nowy model zarządzania zasobami ludzkimi składa się z zasad, które promują wzajemność - wspólne cele, wzajemny wpływ, wzajemny szacunek, wzajemne nagradzanie, wspólna odpowiedzialność. Stosowanie tych zasad ma pobudzać poświęcenie i zaangażowanie pracowników, co z kolei przyniesie zarówno lepszą wydajność pracy, jak i głębszy rozwój osobowości".

Foulkes podkreśla także strategiczną naturę ZZL: „Skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi nie istnieje w próżni, lecz musi być powiązane z generalną strategią organizacji”.

Z tych nowatorskich - jak na owe czasy - stwierdzeń wywodzą się następujące główne założenia zarządzania zasobami ludzkimi:

Pracownicy jako cenny kapitał

Podstawowym przekonaniem leżącym u podstaw ZZL jest łoza, iż trwałą, silną pozycję i konkurencyjność firma uzyskuje dzięki ludziom. Stąd też winni być oni traktowani nie jako koszty zmienne, lecz jako cenny kapitał, który można pomnażać, czyli podnosić jego wartość.

Strategia i kultura są niezwykle istotne

Wydajność organizacyjną można znacznie podnieść, jeśli się zwróci baczną uwagę na rozwój jednolitej strategii ekonomicznej i personalnej firmy oraz będzie kształtować swoistą kulturę organizacji. Równie ważne wydaje się perspektywiczne ujęcie problemów związanych z zarządzaniem ludźmi i kreowaniem kultury przedsiębiorstwa. Każdy aspekt kierowania personelem winien odpowiadać zasadom kierowania firmą i rozwijać jej kulturę organizacyjną.

Liczy się zaangażowanie, a nie posłuszeństwo

Osiągnięcie optymalnego wykorzystania zasobów ludzkich możliwe jest dzięki opracowaniu spójnej i konsekwentnej polityki, która będzie promować zaangażowanie w pracę na rzecz organizacji i uwalniać pokłady drzemiącej kreatywności i energii pracowników, co w rezultacie zaowocuje wzmożoną wydajnością pracy. Jak sugeruje Fowler, jednym z głównych wątków zarządzania zasobami ludzkimi jest „nacisk na wspólnotę interesów pracownika i pracodawcy w celu osiągnięcia sukcesu, co uwalnia ogromny potencjał inicjatywy i zaangażowania szeregowych pracowników".

CELE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Cele przyświecające zarządzaniu zasobami ludzkimi wynikają wprost z teoretycznych założeń przedstawionych powyżej. Można je ująć następująco:

• umożliwić kierownictwu osiągnięcie wyznaczonych celów poprzez zaangażowanie personelu;

• w pełni wykorzystać możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób;