skanuj0184

222 ZARZĄDZANIE zasobami ludzkimi

ko: aby człowiek mógł się zmusić do podjęcia wysiłku dostrzegać perspektywę nagrody, i to atrakcyjnej nagrody i„ właśnie oczekiwań,a należy wziąć pod rozwagę opracowuj!, program wynagrodzeń uzależniony od wyników pracy

Prawdziwe zadowolenie z pracy zapewniają różnorakie czy,, niki, do których należą: relatywnie wysokie wynagrodzenie s,L wiedliwy system płac, rzeczywista możliwość awansu spraw „d liwi i rozsądni przełożeni, przyjemne warunki pracy miła a,„ sfera oraz możność wpływania na metody i tempo pracy. Stopu! zadowolenia pracowników zależy również od indywidualnych trzeb i oczekiwań oraz środowiska, w którym pracują Nie ,! jednak wcale dowodów na to, że większe zadowolenie wpływ,, na poprawę wyników pracy. Bywa wszak odwrotnie - to leosz wyniki dają w rezultacie głębsze zadowolenie i satysfakcje

Co się zatem przyczynia do poprawy wyników pracy? Oczy wiście, motywacja stanowi kluczowy czynnik, lecz należy oa miętać, że motywowanie pracowników to proces skomplikowany - każdy ma własne potrzeby, oczekiwania i cele, nie mówiąc

0    różnych wizjach skutecznej realizacji tych zamierzeń.

Motywacja zatem, choć istotna, nie jest jedynym czynnikiem

wpływającym na jakość pracy. Równie ważne wydają sie uzdol nienia. W rzeczywistości jakość pracy można zdefiniować iako motywację pomnożoną o zdolności jednostki. Związek ten jest bardzo scisły: nawet bardzo silna motywacja nie przyniesie re zultatów, jeśli człowiek nie ma żadnych uzdolnień - i odwrotnie Oto jeszcze jeden powód, dla którego tak ważne jest zespolenie

1    ujednolicenie zasad nagradzania, rekrutacji i doskonalenia za-wodowego.

Wreszcie, rozważając kwestię indywidualnych potrzeb nale ży dokonać rozróżnienia pomiędzy wewnętrznymi i zewnętrznymi czynnikami wpływającymi na motywację.    ^r

*    Czynniki wewnętrzne odwołują się do naturalnych cech wpływających na zachowanie i postawę człowieka; mamy tu na myśli poczucie odpowiedzialności, swobodę działania i możli wość pełnego wykorzystania zdolności, poczucie, że praca jest interesująca, zmusza do wysiłku i daje szansę awansu

*    Czynniki zewnętrzne odnoszą się do działań mających pobudzać motywację pracowników; chodzi tu o takie formy wynagrodzenia, jak podwyżka pensji, pochwała lub awans oraz takie formy kary, jak wstrzymanie wynagrodzenia, upomnienie lub inne kroki dyscyplinarne.

Czynniki zewnętrzne mogą mieć natychmiastowy wpływ na zachowanie pracownika, aczkolwiek ich skutki wcale nie muszą trwać długo. Natomiast czynniki wewnętrzne - dzięki temu, że są wrodzone, a nie narzucone z zewnątrz - mają głęboki i długotrwały wpływ na pracę jednostki.

Wpływ czynnika finansowego na wzrost motywacji

Zastanawiając się nad zasadami wynagradzania personelu warto zadać sobie następujące pytania:

*    W jaki sposób powinno się korzystać ze środków finansowych? Czy bezpośrednio uzależniać wysokość wynagrodzenia od wyników pracy czy też znaleźć inne sposoby promowania dobrej pracy?

*    Jakie inne mechanizmy (może bardziej skuteczne lub tańsze) oprócz pieniędzy ma jeszcze organizacja do dyspozycji?

Rozważając zagadnienie czynnika finansowego, należy zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy nagrodami a dodatkami stanowiącymi bodziec do dalszych działań. Dodatki te stymulują do lepszej pracy w przyszłości, natomiast nagrody przyznawane są w uznaniu przeszłych dokonań. Z drugiej wszakże strony, przyznanie nagrody również stanowi bodziec do dalszych wysiłków.

Bez wątpienia: pieniądze motywują, stanowią marchewkę, która kusi większość, jeśli nie wszystkich z nas. Pieniądze są potężną bronią, jako że pośrednio lub bezpośrednio zaspokajają Wiele naszych potrzeb. Ponadto, nasze nagrody lub dodatki motywujące często również przyjmują formę całkiem wymiernej sumy.

Herzberg i inni (1957) poddawali w wątpliwość skuteczność pieniędzy jako czynnika motywującego, gdyż - jak sugerowali - brak pieniędzy może wprawdzie wywoływać niezadowolenie, jednak nie jest powiedziane, że ich nadmiar stanowi gwarancje długotrwałej satysfakcji.

System wynagrodzenia rzeczywiście może wpływać demo-Dilizująco na personel, jeśli jest błędnie stosowany albo niedbale